Гуманизация труда

Следует указать на различие понятий "реализация знаний" и "технологизация знаний". Реализация знаний — это родовое понятие технологизации, процесс материализации, объективации любых знаний. Технологизация знаний связана с реализацией не любых знаний, а только тех, которые объективируются в организационно-технологической стороне человеческой деятельности, прежде всего в управлении. Наряду с понятием "технологизация знаний" мы используем понятие "интеллектуализация социальной деятельности и процесса управления", подчеркивая тем самым развитие всех общественных отношений на научной основе, исключение бюрократического администрирования, волюнтаризма и субъективизма, использование АСУ, информационно-логической техники, повышающей надежность отношений управления, ограничивающих влияние нежелательных дестабилизирующих факторов.

Вместе с тем было бы неверно полагать, что, опираясь только на социальные технологии, можно сразу решить все экономические, социальные, политические и духовно-нравственные проблемы. Для разработки и реализации социальных технологий прежде всего требуются соответствующие объективные условия (в том числе материально-технические средства) и достаточно зрелый субъективный фактор (не только в плане возможностей познания механизма действия законов общественного развития). Речь идет о высоком уровне экономического, нравственного и политического сознания людей; трудовой и исполнительской активности населения, дисциплине, настойчивости и инициативе, творческом подходе к делу, воле, стремлении изменить ситуацию к лучшему, осознании пагубности разрушительных технологий и необходимости перехода к технологиям созидания. Особое значение приобретает наукоемкость технологии, связанная с интеллектуализацией труда, ростом интеллектуальной собственности.

Поэтому, рассматривая происходящие в современном обществе изменения, многие ученые (Э.А. Араб-Оглы, Г.Н. Волков, В.П. Марахов и др.) большое внимание уделяют анализу процесса превращения  науки в один из ведущих факторов изменения трудовых функций человека, в непосредственную, производительную силу общества. И действительно, наука выступает как самостоятельный тип труда, приобретающий все более массовый характер. В самой общей форме эту тенденцию можно охарактеризовать как растущую технологизацию знаний и интеллектуализацию общественного труда. Производство и применение постоянно обновляющихся знаний становятся важнейшим фактором устойчивого развития всех сфер общественной жизни [14, 37].

Таким образом, необходимы новые производственно-экономические, социально-политические условия для обеспечения гармонического развития технологических отношений. Поэтому неизбежно усиление роли человека как субъекта выработки научно обоснованных технологий социальной деятельности.

 

2. Анализ гуманизации труда на исследуемом предприятии ООО «Промтехсервис»

2.1. Краткая  характеристика ООО «Промтехсервис»

 

ООО «Промтехсервис»  было основано в 2000 году. Общество с  ограниченной ответственностью «Промтехсервис»  создано на основании требований Гражданского кодекса Российской Федерации и в соответствии с федеральным Законом «Об обществах с ограниченной ответственностью». Устав ООО «Промтехсервис» зарегистрирован 25.01.2000 года.

ООО «Промтехсервис»  является малым предприятием.

Единственным учредителем  Общества и генеральным директором является Жижаев Сергей Александрович.

Фирма является коммерческой организацией и преследует извлечение прибыли в качестве основной цели  своей деятельности.

Предметом деятельности Общества являются: 

• Оптовая, розничная торгово-закупочная деятельность.

Форма обслуживания: через  прилавок.

Ассортиментные группы товаров:

• Запчасти
• Технические жидкости и масла
• Инструменты для обслуживания автомобилей
• Аксесуары к автомобилям
• Автохимия

На фирме «Промтехсервис»  работает 37 человек.

Руководство текущей  деятельностью ООО «Промтехсервис» осуществляет директор. Директору фирмы непосредственно подчиняются: главный бухгалтер. Главному бухгалтеру подчиняется бухгалтер.

Директор самостоятельно определяет структуру управления предприятия  и формирует штат сотрудников.

В связи с  вышеизложенным целесообразно рассмотреть  организационную  структуру фирмы (рис. 2).

 

 

 

 

 

Рис. 2. Организационная структура ООО «Промтехсервис».

 

Магазин имеет  достаточно выгодное месторасположение. Он находится на перекрестке, неподалёку расположена автобусная остановка. Это обеспечивает хороший покупательский поток.

Характеристика  магазина

Внешний облик  магазина:

• вывески
• пластиковые стены
• стеклянные витрины

Внутреннее  оформление:

• европейский интерьер
• выставочный торговый зал
• место продажи через прилавок

Стандартное торговое оборудование:

• стеллажи
• витрины
• прилавки
• стенды

Выкладка товаров  обычная на витринах, а также выставление образцов в торговом зале. В качестве рекламы на местах продажи являются проспекты и визитки.

Время работы для  персонала и покупателей –  одинаков: с 9⁰⁰–20⁰⁰ в понедельник, вторник, среду, четверг, пятницу; с 9⁰⁰ – 18⁰⁰ в субботу. Выходной – воскресенье.

Основные поставщики товаров:

• ОАО «КАМАЗ»
• ЗАО «РААЗ АМО ЗИЛ»
• ОАО «Завод «Автоприбор»
• ОАО «Балаковорезинотехника»
• ЗАО Концерн «ПРАМО»
• ОАО «Автоагрегат»
• ОАО Мотордеталь
• ОАО РИАТ
• ООО Сервис - Турбо

Конкуренты: фирмы  по продажи автозапчастей по городу Рязани такие как:

«Авторитет», «ИП Попов», «Универсал маркет», «Автосила», «Фаворит».

Недостатки  в работе магазина.

1. вручную производятся погрузочно-разгрузочные работы.
2. нехватка технического персонала.
3. нехватка рекламы.

Анализ системы оплаты труда и дополнительных стимулов на предприятии

Трудовые доходы каждого  работника определяются его личным трудовым взносом с учетом конечных результатов работы предприятия. На предприятии существует Положение  об оплате труда, целью которого является установление прямой зависимости размера заработной платы от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

На исследуемом предприятии действует почасовая и почасово-премиальная система оплаты труда. При почасово-премиальной системе оплаты заработок насчитывается рабочему не только за отработанное время, но и за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Оплата труда рабочих  осуществляется из фонда оплаты труда, структура и динамика которого представлены в таблице 1.

Таблица 1.

Структура и динамика ФОП

Название показателей	в 2010 г.		в 2011 г.		Отклонение
	всего, тыс. руб.	удельный вес, %	всего, тыс. руб.	удельный вес, %	абс. тыс. руб.	Относ., %
1	2	3	4	5	6	7
Фонд оплаты труда, всего	2821	100	2781	100	-40	-1,4
в том числе: 1. Фонд основной заработной платы	1637	58	1832	65	195	12
2. Фонд дополнительной заработной  платы	1020	36	876	32	-144	-14
в том числе: надбавки и доплаты  к тарифным ставкам и должностным окладам	164	6	166	6	2	1,2
оплата за неотработанное время	239	8	262	9	23	9,6
3. Поощрительные выплаты, всего	164	6	73	3	-91	-55
из них: материальная помощь	143	5	49	2	-94	-66
социальные льготы, индивидуального  характера	21	0,7	24	0,8	3	14

 

 

Как видно с таблице 1, наибольший удельный вес в структуре ФОТ занимает фонд основной заработной платы, и он имеет тенденцию к увеличению в 2011 р. – на 7%. Снижение ФОП на 1,4% состоялось за счет снижения удельного веса фонда дополнительной заработной платы и поощрительных выплат, на 14% но 55% соответственно. Выплаты материальной помощи также уменьшились на 66%. На увеличение ФОП повлияли следующие факторы: увеличился фонд основной заработной платы – на 12%, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам – на 1,2%, оплата за неотработанное время – на 9,6%. Соотношение постоянной и переменной части зарплаты является оптимальным: 65%: 35%. Целесообразно также осуществить анализ использования фонда оплаты труда в разрезе отдельных категорий персонала (табл. 2).

Таким образом, ФОП уменьшился на 1,4% за счет уменьшения ФОП рабочих, которые занимаются производством продукции на 6%, служащих – на 7%. ФОП руководителей и специалистов, напротив, повлиял на увеличение ФОП на 7% но 0,5% соответственно. Также на изменение ФОП повлияло уменьшение фонда дополнительной заработной платы – на 20%, а фонд основной заработной платы увеличился на 12%. Что касается среднемесячной заработной платы, то она увеличилась на 7%.

Стоит заметить, что показатель средней заработной платы на протяжении всего анализируемого периода хоть и незначительно, но превышал уровень минимальной заработной платы и прожиточный минимум.

Для обеспечения стимулирующей  роли заработной платы в повышении  уровня квалификации и производительности труда необходимые обоснованные соотношения между минимальной и средней заработной платой. За границей минимальная заработная плата составляет около 45 – 50% средней, на предприятии в данное время – 46%, что в пределах нормы. Однако, учитывая сформированную в стране ситуацию, можно сказать, что данный уровень средней заработной платы не является достаточным для поддержки нормальной жизнедеятельности работника.

Таблица 2.

Анализ использования  ФОП по категориям персонала

№ п/п	Показатели	в 2010 г.	в 2011 г.	Отклонение
				абс., тыс. руб	отнс., %
1	2	3	4	5	6
1.	Фонд оплаты труда  всего, тыс. руб.	2821	2781	-40	-1,4
1.1.	в т.ч. рабочие, которые  занимаются производством продукции	1130	1068	-62	-6
1.2.	Руководители	314	336	22	7
1.3.	Специалисты	1265	1271	6	0,5
1.4.	Служащие	115	107	-8	-7
2.	Фонд основной зарплаты всего, тыс. руб.	1637	1832	195	12
2.1.	в т.ч. рабочие, которые  занимаются производством продукции	592	624	32	5,4
2.2.	Руководители	205	254	49	24
2.3.	Специалисты	794	875	81	10
2.4.	Служащие	56	75	19	34
3.	Фонд дополнительной зарплаты всего, тыс. руб.	1184	949	-235	-20
3.1.	в т.ч. рабочие, которые  занимаются производством продукции	426	326	-10	-23
3.2.	Руководители	148	128	-20	-13
3.3.	Специалисты	573	460	-113	-20
3.4.	Служащие	41	35	-6	-15
4.	Среднемесячная заработная плата, руб.	415	445	30	7
4.1.	в т.ч. рабочие, которые  занимаются производством продукции	375	400	25	7
4.2.	Руководители	467	517	50	11
4.3.	Специалисты	450	467	17	3
4.4.	Служащие	360	393	33	9