Понятие оплаты труда, принципы ее организации

Без надлежащего учёта  результатов работы и фактически отработанного времени не может  быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объёма выполненной работы или уровню выполнения норм.

Повременная и сдельная формы  заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность  учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного  задания. При сдельной системе оплаты труда работников оплата осуществляется по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной  продукции. Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции, работ, услуг.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным  заданием и т.д.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности  или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при  этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости  от количества отработанного времени  и уровня его квалификации. Различают  следующие разновидности повременной  формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Повременно-премиальная  система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной  оплаты труда с премированием  за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.

При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных  окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной  месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый  в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может  предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

4. Роль и особенности применения тарифной системы для организации оплаты труда на предприятии в современных условиях.

Новейшее трудовое законодательство, характерное для периода перехода к рыночной экономике, делает акцент на локальное регулирование оплаты труда рабочих. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, а также бестарифная система, если работодатель и представители работников сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к  которому относится работник. При  этой системе не устанавливается  твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно  лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей  заинтересованности и ответственности  каждого коллектива.

Применение тарифных ставок при оплате труда рабочих, предусмотренное ст. 143 ТК РФ, предполагает использование тарифной системы, на основе которой осуществляется регулирование соотношений в оплате труда по отдельным организациям, разнородным группам и категориям работников. Под тарифной системой следует понимать систему организационно-правовых норм (тарифов), установленных в коллективных договорах, тарифных соглашениях, а также централизованными нормативными актами в целях регулирования заработной платы соответствующих групп работников в зависимости от сложности и условий труда, значимости, интенсивности и характера производства, природно-климатических условий, в которых функционируют организации.

Нормирование труда служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем труда затрат. Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ и операции, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников.

Тарифная система является связующим звеном между нормированием труда и зарплатой. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, народнохозяйственной значимости и особенностей труда.

Тарифная система включает в себя:

• тарифную сетку;

• тарифную ставку;

• тарифные коэффициенты;

• тарифно-квалификационные справочники;

• надбавки, доплаты к  тарифным ставкам и окладам;

• районные коэффициенты.

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов  или соотношение тарифных ставок по разрядам. Она служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации.

В современных условиях тарифные ставки могут быть изменены хозяйствующим  субъектом в необходимом направлении: может быть увеличен или уменьшен диапазон сетки, т.е. соотношение ставок крайних разрядов; может быть взят смешанный характер построения параметров сетки, использующий сочетание прогрессивного, регрессивного и равного относительного и абсолютного возрастания тарифных коэффициентов.

Для всех учреждений, организаций  и предприятий, находящихся на бюджетном  финансировании, обязательным является применение единой тарифной сетки (ETC). Она состоит из 18 разрядов. Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда устанавливается Правительством РФ. Ставки (оклады) работников остальных разрядов ETC устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в единицу рабочего времени (час, день, месяц) и зависит от формы оплаты труда, условий, значимости и сложности труда. Ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы. Тарифная ставка выражается в денежной форме. Тарифная ставка 1-го разряда определяет уровень оплаты простого труда в единицу рабочего времени, является базой для определения зарплаты работника, исходя из уровня квалификации. Тарифные ставки 1-го разряда, дифференцированные по интенсивности, видам работ и условиями труда, образуют так называемую вертикаль ставок первого разряда.

Тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполнения ими работ (квалификации рабочих) образуют так называемую горизонталь ставок или тарифную сетку.

Соотношение между размерами  тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется посредством тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1. Начиная со 2-го разряда, он возрастает и достигает своей максимальной величины для последнего — самого высокого разряда.

Тарифный разряд определяет уровень квалификации работника  и в зависимости от этого размер оплаты труда.

Разряд работы и разряд работника определяются через тарифно-квалификационный справочник (ТКС).  ТКС представляет собой перечень профессий, специальностей рабочих по видам работ, а также квалификаций, необходимых для выполнения этих работ. ТКС бывают единые (для одинаковых профессий) и отраслевые. ТКС служит для тарификации работ и тарификации рабочих и присвоения им разрядов. Он состоит из трех разделов. В первом разделе дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации.

Во втором разделе отражены сведения о том, что должен знать  рабочий соответствующей профессии и квалификации о своем оборудовании и используемых материалах.

Третий раздел содержит примеры работ, типичные для каждого разряда. По этим примерам устанавливаются задания рабочим при присвоении им соответствующей квалификации. В ТКС указывается, что должен знать теоретически и уметь выполнять практически рабочий каждой профессии и разряда.

Хотя ст. 135 ТК РФ устанавливает, что вид, системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах. Районные коэффициенты обязательны для сторон коллективного договора и администрации организации независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности.

В условиях плановой централизованной экономики тарифная система оплаты труда является одним из основных элементов организации зарплаты. В условиях экономической самостоятельности и обособленности хозяйствующих субъектов, когда предприятия самостоятельно строят свою политику в области оплаты труда, она преобразуется в систему нормативов, носящих сугубо рекомендательный характер. В этом качестве нормативы могут найти применение на предприятиях любых организационно-правовых форм.

Тарифная система обладает достаточной гибкостью, позволяющей  стимулировать не только рост квалификации работников и закрепление кадров на решающих участках производства, но и прямое увеличение производительности труда путем рационализации производства, совмещения профессий, должностей и  функций, расширения зон обслуживания, внедрения прогрессивных норм и  нормативов трудовых затрат, сокращения управленческого персонала. С этой целью применяются системы тарифных доплат и надбавок за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, совмещение профессий и выполнение установленного объема работ меньшей  численностью работников, повышенные тарифные ставки для оплаты труда  многостаночников, обслуживающих сверхнормативное количество станков, агрегатов и  аппаратов, а также на работах, которые  нормируются по отраслевым и межотраслевым  нормативам.

Тарифная система, как  и вся организация заработной платы, не остается неизменной. Научно-технический  и социальный прогресс общества, изменение  условий воспроизводства общественного  продукта, производственных отношений  и рабочей силы вызывают необходимость  периодического пересмотра тарифных ставок и других элементов тарифной системы.

Формирование заработной платы на основе тарифной системы  предполагает использование всех ее элементов: тарифных ставок первого  разряда, тарифных сеток, тарифно-квалификационных справочников (ЕТКС, ТКС, тарифного  справочника должностей служащих), районных коэффициентов.

Разработка тарифной системы  на предприятии может либо опираться  на уже имеющиеся методические и практические рекомендации (т.е. использовать единую тарифную сетку для бюджетной сферы, отраслевые и региональные тарифные системы, отраженные в соответствующих тарифных соглашениях), либо разрабатывать свою фирменную тарифную систему.

5. Права предприятий в области организации оплаты труда.

Ныне действующая тарифная система прошла длительный путь развития в направлении все большей  ее демократизации. Если до начала экономических реформ, связанных с переходом к рыночной экономике, в стране преобладали централизованные, регулируемые государственными органами методы разработки всех ее элементов - системы тарифных ставок, должностных окладов, тарифно-квалификационных и квалификационных справочников и т.д., - то в условиях становления рыночной экономики права предприятий и организаций в области заработной платы существенно расширились.

Теперь государство в  лице органов исполнительной власти, с одной стороны, и предприятия  и организации - с другой, являются социальными партнерами, делящими между  собой права в установлении условий  оплаты труда работников путем согласования конкретных решений по тем или  иным вопросам организации и дифференциации оплаты.

Государством в законодательном  порядке определяется только общероссийский минимум оплаты труда как основа формирования заработной платы различных  групп и категорий работников по тем или иным направлениям. В  большей степени за государством в лице центральных органов исполнительной власти и органов власти субъектов  Российской Федерации сохранилось  право определять, а также корректировать ранее установленные размеры  районных коэффициентов к заработной плате по регионам. Компетенцией государства является также разработка ЕТКС работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника должностей служащих. Разработка всех остальных условий оплаты, включая определение размеров тарифных ставок и должностных окладов и их дифференциацию по разрядам, профессионально-квалификационным группам и должностям работников и т.д., является компетенцией предприятий и организаций.

Принимаемая предприятием минимальная  ставка оплаты не может быть ниже общероссийской минимальной заработной платы. Мера превышения «заводского» (внутрифирменного) минимума над общероссийским определяется экономическими возможностями предприятия.

На начальных этапах реформирования заработной платы в соответствии с принципами рыночной экономики  предприятия, разрабатывая внутрипроизводственные (внутризаводские) условия оплаты, использовали в основном в качестве ориентиров соотношения в тарифных ставках  и окладах, которые были предусмотрены  в ранее действовавших тарифных условиях оплаты, устанавливаемых повсеместно в централизованном порядке. В дальнейшем предприятия стали постепенно отказываться от использования ранее действовавших общегосударственных норм и соотношений в оплате и переходить к разработке автономных тарифных систем и других условий оплаты, учитывающих специфику предприятий и их экономические возможности. При этом определилось два подхода к разработке внутрипроизводственных тарифных систем, предназначенных для того или иного круга работников.