Персонал государственного управления: содержание, структура, качественные характеристики

В теории государственного управления существуют три основных подхода к формулированию основных принципов государственного управления:

правовой подход;

политический подход;

управленческий подход.

Согласно правовому  подходу, ключевыми ценностями государственного управления являются ценности верховенства права, защиты прав граждан. Государственный служащий подчинён не столько своему руководству, сколько требованиям правового государства и Конституции.

Согласно политическому  подходу, основной задачей государственного управления является максимально лучшее воплощение воли народа. Государственные служащие должны быть политически ответственны (подотчётны), восприимчивы к текущим интересам граждан. Для того, чтобы воплотить это, иногда предлагается реализация концепции «представительной бюрократии», в рамках которой органы исполнительной власти должны быть социальной моделью общества в миниатюре. Предполагается, что в этой ситуации облегчится учёт ведомствами существующих в обществе интересов, будут снижены возможности для дискриминации отдельных групп.

Согласно менеджеристскому подходу, основными ценностями государственного управления должны быть эффективность, экономичность и результативность, формулируемые, по возможности, в квантифицируемой (измеримой) форме. Основная проблема, которая ставится в этом подходе, состоит в том, как обеспечить нужный результат с наименьшими затратами или, как вариант, как получить максимальный результат при заданных затратах. Характерным признаком данного подхода является использование понятия «государственный менеджмент» (public management) в качестве синонима понятию «государственное управления».

Общей для всех трёх подходов является проблема соответствия действий государственных служащих сформулированным заранее принципам:

следования принципу верховенства права (правовой подход);

следования воле народа (политический подход);

следования цели получения  нужного социально-экономического результата (менеджеристский подход).

Оценка того, насколько  эта проблема решается, называется качеством государственного управления. Каждый подход использует в качестве основных разные показатели качества государственного управления.

1.2 Особенности труда персонала государственного управления.

Особенностью управленческого  труда является то, что его результаты трудно поддаются количественной оценке, они, как правило, определяются по показателям производственной деятельности возглавляемых ими коллективов. Следовательно, эффективность организации управленческого труда нужно оценивать по результативности и прогрессивности принимаемых решений, которые позволяют достичь поставленных целей при наименьших затратах — по их влиянию на результаты деятельности работников, непосредственно занятых производством продукции и услуг.

Методики оценки результатов  организации труда ориентируют  управленческий персонал на достижение конечных результатов производства (рост прибыли, снижение затрат и расхода ресурсов), поскольку последние выступают в качестве главных оценочных показателей их деятельности. Для общей оценки качества организации управления применяются такие критерии:

·  оперативность управления определяется его темпами, т.е. временем, затраченным на сбор и обработку информации, а также своевременностью принятия и выполнения решений;

·  оптимальность управления оценивается качеством управленческих решений, которые должны быть реальными для выполнения в конкретных условиях, и в то же время их реализация должна осуществляться с определенным напряжением сил коллектива, с проявлением творчества и высокой организованности, повышением производительности труда;

·  эффективность управления должна, в конечном счете, определяться результатами производства или деятельности предприятия².

Наибольшее распространение  получили такие методы, как метод  оценки использования рабочего времени, метод экспертного нормирования и метод экспертных оценок. Метод оценки использования рабочего времени. Для оценки результативности использования рабочего времени может применяться коэффициент использования рабочего времени, который рассчитывается по формуле:

где - коэффициент экстенсивности использования рабочего времени;

 коэффициент интенсивности  использования рабочего времени. 

В свою очередь:

где - общий фонд рабочего времени;

• - потери рабочего времени.

Коэффициент интенсивности  использования рабочего времени  определяет рациональность структуры  рабочего времени руководителя в сравнении с нормативной, полученной экспертным путем.

Где   и - фактическая и нормативная доли каждого элемента в структуре баланса рабочего времени;

п - количество видов затрат рабочего времени.

В оптимальном случае значение общего показателя использования рабочего времени должно быть близким к единице. Чем ниже значение показателя, тем, следовательно, хуже использовано рабочее время руководителя.

Также для изучения содержания и структуры затрат рабочего времени  используется метод фотографии рабочего времени. Данный метод состоит в наблюдении и замере всех без исключения затрат рабочего времени в порядке их фактической последовательности. Фотографии рабочего времени проводятся специально выделенным лицом, она может быть сплошной (в течение всего рабочего дня) или выборочной. В последнем случае изучают затраты рабочего времени по отдельным функциям (видам работ), в том числе повторяющимся, а также по отдельным периодам (циклам) работ.

Метод экспертного нормирования. Этот метод заключается в том, что формирование нормативов осуществляется группой высококвалифицированных специалистов-экспертов на основе оценки потенциала работника, количества и качества труда, исходя из собственного опыта в выполнении данной работы или научного прогноза. Правомерность оценок экспертов проверяется методами ранговой корреляции.

Сущность метода экспертного  нормирования управленческого труда  заключается в исследовании, систематизации и оценке фактических затрат труда  и сроков выполнения функциональных обязанностей, определяемых экспертно по базовым предприятиям, статистической оценке и с учётом корректировки данных на квалификацию кадров, объем информации и применяемых технических средств с помощью поправочных коэффициентов, определения средневзвешенных значений трудоемкости и сроков решения задач.

Данный метод имеет  следующие плюсы:

1)  Затраты на разработку  экспертных нормативов значительно  ниже в расчете на одну задачу  управления, чем затраты при использовании  других методов. Некоторое снижение  точности экспертных нормативов и возможный ущерб от их применения компенсируются значительно более низкими затратами на их разработку.

2)  Этот метод может  использоваться для единообразного  нормирования труда руководителей  и специалистов.

3)  Привлечение кадров  управления в качестве экспертов для разработки нормативов по организации труда снижает психологический барьер к последующему применению нормативов.

 

Метод экспертных оценок. Сущность этого метода заключается  в проведении экспертами логического  анализа проблемы с количественной оценкой суждений и формализованной обработкой результатов. Получаемое в результате обработки мнение экспертов принимается как решение проблемы.

 Проведение метода  экспертных оценок осуществляется  в следующей последовательности:

1)  Подбор экспертов. Для реализации процедуры экспертной оценки необходимо сформировать группу экспертов, состав которой определяется индивидуально для каждого руководителя. В неё входят лица, являющиеся для данного руководителя: а) вышестоящими руководителями; б) партнерами по работе, находящимися на одном должностном уровне; в) подчинёнными.

Достоверность экспертизы зависит от количества экспертов  в группе – их увеличение приводит к возрастанию достоверности  экспертизы. Оптимальный состав экспертов  должен включать от 10 до 20 чел, причём для объективности оценок примерно 1/3 группы оценивающих должна состоять из лиц, которых назовет сам руководитель.

2)  Проведение экспертизы. Применяются различные виды метода  экспертных оценок, такие как  анкетирование (интервьюирование), дискуссия, совещание и т.д. Формулируются критерии эффективности организации труда, на основании которых будет производиться оценка. Самое оптимальное число от 5 до 10. Меньшее или большее количество критериев начинает искажать результат - малозначительные или маловажные критерии из-за своего количественного превосходства могут кардинальным образом исказить картину, а количество критериев меньше 5 также не дает объективный результат. Далее определяется весомость каждого критерия и шкала оценивания; а также определяется, какая из оценок соответствует максимуму, а какая – минимуму. Затем каждый эксперт независимо оценивает организацию труда конкретного руководителя по выбранным критериям, т.е. расставляет баллы, которым соответствует организация труда тестируемого руководителя. Далее находят произведение весомости каждого критерия и выставленной оценки. Мнения всех экспертов заносятся в общую таблицу.

3)   Анализ результатов.  Далее суммируются все занесенные  в таблицу оценки, и получается  некая величина, которая символизирует степень соответствия критериям. Исходя из общих, сведённых в таблицу экспертных оценок, можно определить степень соответствия управленческого труда выбранным критериям и пути повышения результативности деятельности, эффективность и рациональность организации управленческого труда.

 

1. ими выполняется труд, который выражается в обосновании целей и направлений общественного развития, конкретной организации и регулирования общественной жизнедеятельности, сознания, поведения и деятельности миллионов людей;
2. их труд - интеллектуальный, психологически насыщенный, состоящий в осмыслении и продуцировании сложнейшей управленческой информации и воздействия на людей;
3. во всех их усилиях внутренне проявляется государственная власть;
4. их труд формирует особый духовно-материальный продукт;
5. это высокопрофессиональный труд с особыми требованиями к подготовке, личности, поведения и общения с людьми³.

 

1.3. Классификация персонала управления:

Классификация персонала управления проводится:

1. по административно-правовым критериям:

• представители власти;

• должностные лица;
• технические исполнители.

2. по функциональным критериям;

• руководители;
• специалисты;
• технические исполнители.

Персонал государственного управления делят на две составные  части: на должностных лиц и на обслуживающих работников.

Должностные лица занимают должности в государственных  органах и органах местного самоуправления и реализуют определенный объем  управленческой деятельности по осуществлению компетенции соответствующего органа государства.

Государственная должность – это юридическое установление определенных управленческих функций и властных полномочий, которые подлежат исполнению теми, кто ее занимает.

В обслуживающий состав входят работники, выполняющие вспомогательные  материально-технические и иные операции, действия по обеспечению исполнения государственных должностей. Они заняты обслуживанием информационных процессов и другой деятельности государственных органов и органов местного самоуправления.

Так называемый «костяк» персонала управления составляют лица, занимающие государственные должности и управляющие от имени государства – «кадры государственного управления».

К ним в первую очередь  предъявляются качества, по которым  может и должен развиваться и  оцениваться персонал государственного управления: первичные, исходные качества, которыми должен обладать человек, претендующий на государственную должность, и приобретаемые, формируемые в процессе исполнения государственных должностей, накопления опыта и продвижения по иерархии⁴.

Кадры - совокупность работников различных профессиональных квалификационных групп занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

 Под кадрами предприятия  понимается основной квалифицированный  состав работников организации.  Количественные характеристики  персонала предприятия измеряются показателями списочная, явочная, среднесписочная численность работников. Качественная характеристика персонала предприятия выражается в степени профессиональной и квалифицированной пригодности его работников к достижению цели предприятия.

 Руководители – лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения: линейные, функциональные. К специалистам относятся работники, занятые бухгалтерскими, юридическими, финансовыми и другими видами деятельности. К служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документов и т.д.