Основные требования к качествам личности, предъявляемые руководителю

Знакомства  происходят в следующем порядке: младшего по возрасту представляют старшему, холостого – женатому, низшего  по иерархии высшему, мужчину – женщине, более молодую женщину – старшей  и т. д. ¹²

После представления  можно сказать «Очень приятно», «Наслышан  о вас», «Я тоже работаю менеджером». Кивнуть головой, улыбнуться – этого  совершенно достаточно, чтобы показать свой интерес, уважение и удовольствие от нового знакомства.

При представлении  группе людей достаточно сделать  лёгкий поклон, а не подходить к  каждому и пожимать руку.

• Обращение

В деловом  этикете существуют различные подходы  к выбору форм обращения к руководителю, подчинённым, незнакомым посетителям. Кроме того в большинстве фирм есть свои неписанные правила внутрифирменного поведения.

Чувство такта  играет решающую роль в выборе формы  обращения, отражающей существующие между  людьми отношения. Обращения предлагают собеседникам общаться в определённом тоне, соблюдая определённые отношения: отношения людей близких или  далёких, равных или неравных, отношения служебные, дружеские, фамильярные, почтительные и т. д.¹³

В нашей стране в течении долгого времени  общепринятой формой было обращение  «товарищ». В последнее время  от этого обращения отказались. Новая  форма «господин», «господа» используется в сфере государственных политических отношений. Однако она не получила широкого распространения в сфере межличностных  отношений, в быту. Обращение «господин» можно использовать вместе с фамилией, званием или должностью.

В некоторых  случаях можно обходиться без  обращения. Если необходимо обратиться к человеку, которого видите впервые, можно использовать общепринятые вежливые фразы: «По какому вопросу?», «Будьте  любезны, представьтесь», «Добрый день, не могли бы Вы…», «Скажите, пожалуйста…»

Не принято  говорить о присутствующем в третьем  лице, в этом случае создаётся впечатление, что говорящий не уважает того, о ком говорит.

Женщина не имеет  права называть мужчину по фамилии.

Местоимение «Вы» употребляется в тех случаях, в которых принято обращаться по имени и отчеству. При обращении  к деловым партнерам в большинстве  случаев должна употребляться форма  «вы», обращение на «ты» допустимо при взаимном согласии либо может быть обусловлено неформальными отношениями. Не рекомендуется обращаться на «ты» в присутствии деловых партнёров, клиентов. При появлении посетителя рекомендуется перейти на «вы».¹⁴

С предложением перейти на «ты» нужно быть достаточно осторожным, потому что отказ может  вызвать чувство неловкости, особенно у того, кто сделал это предложение.

Особенность русского языка в именовании людей  заключается в том, что имя  состоит из нескольких компонентов: имя, отчество, фамилия. Выбор обращения  имеет этикетный смысл, выражает отношение к адресату.

Как правило  человеку приятно слышать своё имя. Понятно что не всякого собеседника  можно назвать по имени. Не обращаются по имени:

• к человеку, который старше  по возрасту;
• к сотруднику, который старше по статусу;
• к своему начальству.

Если старший  по возрасту или положению просит называть его по имени, не следует  возражать: отказ означает неуважение к дружескому жесту, желанию установить более тёплые отношения. С другой стороны, крупные руководители и  пожилые люди  должны быть осторожны  с подобными предложениями. В  отношениях начальника с подчинёнными такое панибратство может привести к падению дисциплины и авторитета руководителя, а настойчивость почтенного пожилого человека, предлагающего подчинённому называть его просто по имени, ставит его в неловкое положение, а его  самого – в несколько смешное.

 

1.3. Этика отношений в системе «руководитель – подчинённый». Роль профессиональной этики руководства в процессе управления и организации трудовой деятельности.

Обычно руководитель – ключевая фигура в коллективе. От того, как он ведёт себя с людьми, каким образом и во что он вмешивается (либо не вмешивается), что он делает для своих подчинённых, зависит очень многое.  Поведение руководителей оказывает основное влияние на принятие решений служащими. Таким образом, ведя себя этично, руководитель  может заметно влиять на этику поведения своих подчинённых.¹⁵

Быть хорошим  руководителем – это прежде всего  иметь хорошие взаимоотношения  с подчинёнными. При  хорошем руководстве  становится интересной и работа подчинённых. При плохом руководстве подчинённые  отбывают оплачиваемую трудовую повинность.

В рабочем  коллективе важен и нужен каждый человек – от уборщицы до директора, поэтому ко всем надо относиться с  одинаковым уважением и тактом.

Руководитель  должен располагать к себе подчинённых, так как именно от эффективности  их работы, от качества выполнения ими  его заданий зависит благополучие не только фирмы (производства), но и его личное благополучие. Руководитель не может сам делать всю работу на фирме. Работа выполняется чужими руками. От того как подчинённые будут относиться к своему руководителю, зависит их отношение к работе.

Руководитель, не компетентный в каких-либо вопросах, не должен стесняться того, что знает  меньше подчинённого. Обратившись к  подчинённому, к примеру, с такими словами: «В этом вопросе вы более компетентны, чем я, каково ваше мнение?», - руководитель, с вниманием относящийся к квалифицированным мнениям подчинённых, обеспечивает себе  хороший деловой контакт с ними, приобретает репутацию человека, лишённого зазнайства и чванливости.

Важно научиться  не отметать чужие мнения лишь потому что они чужие.

Корректность, выдержка необходимы для успеха в  деле и для создания деловой атмосферы  в коллективе. Руководителю следует  относиться ко всем сотрудникам ровно  и выдержанно вне зависимости  от внешних симпатий и антипатий, установить порядок, когда любой  сотрудник в достаточно короткий срок сможет встретиться с ним  и обсудить любой вопрос.

Руководитель   обязан принимать решения, требовать  их выполнения от подчинённых. Руководитель только в том случае сможет наладить работу сотрудников, если будет систематически требовать от них выполнения их задач. Попустительство в этом вопросе приводит к безответственности, расхлябанности, волоките, что дезорганизует работу в коллективе. В то же время руководитель должен нести ответственность за принятие решений, т. е. не перекладывать ответственность за принятие решений на подчинённых.

Служебный этикет обязывает руководителя уметь организовать дело так, чтобы служебные обязанности  подчинённых были четко разграничены, и каждый был ответственен за полученный участок работы.

Доверие к  человеку следует сочетать со строгим  контролем исполнения порученных заданий, должностных обязанностей. Кроме  того, отсутствие контроля зачастую оценивается  подчинёнными как отсутствие интереса к их работе или её ненужность для  предприятия.

Умение признавать свою ошибку перед людьми – это  качество сильного и умного руководителя, который много знает, умеет, но – ничто человеческое ему не чуждо – он может ошибаться. Умение руководителя признавать свою ошибку только прибавляет ему авторитет.

Руководитель  не должен допускать раздражительности, грубости и равнодушия к людям. Это  унижает человека, отражается на отношении  к делу, эффективности труда.

Крайне невежливо  не слушать с полным вниманием  говорящего и не давать надлежащих ответов или отходить в сторону  и развлекаться чем-то другим в то время, когда вам говорят. Попытка  делать одновременно несколько дел  – вредная привычка, так как  отвлекает от процесса слушанья: человек  быстро устает, теряет нить рассуждения  и начинает думать о посторонних  вещах.

Руководитель  должен оберегать авторитет подчинённых. Умный руководитель не станет приписывать  себе заслуги подчинённых. Руководитель, который положительно относится  только к своим успехам, который  не способен по достоинству оценить  достижения подчинённых и показать их в коллективе, доказывает своим поведением, что он плохой руководитель.¹⁶

Руководителю  следует быть непримиримым к лести. Нет лучшего способа  усыпить  бдительность человека, чем лесть, так  как иногда трудно отличить, где  лесть, а где проявление действительного  уважения. Руководитель должен пресекать  любое восхваление его достоинств.

Опора руководителя – крепкие люди, самостоятельные, которые создают здоровый психологический  климат в команде и помогают руководить.

Руководитель  не должен без особой необходимости  отдавать распоряжения «через голову»  нижеследующего руководителя, подрывая его авторитет.

Неформальные   отношения   между   руководителем   и    подчиненными заслуживают  самого  серьезного   внимания.   Наряду   с   умением   выбрать  оптимальный в данной ситуации  стиль  руководства,  руководитель  должен  прежде всего знать типичные ошибки, присущие людям его статуса и правильно строить межличностные отношения с персоналом. К типичным  ошибкам относятся случаи когда:

• руководитель не дает конкретных заданий,  но  постоянно  досаждает           подчиненных большим количеством вопросов общего характера;
• «зациклен»  на  одной  теме  в  общении  с  персоналом,  например,           трудовой дисциплине;
• ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;
• постоянно проповедует свои замыслы;
• не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;
• увлекается бумаготворчеством;
• малодоступен территориально и во времени;
• не имеет  готовых  решений  производственных  задач,  предлагаемых           персоналом

Успех неформальных отношений с  подчиненными,  без  чего  невозможно формирование чувства  уважения к своему руководителю, зависит  от  соблюдения целого ряда принципов  и правил общения.       Основополагающее  значение  имеют   уважение   чужого   достоинства.

Нравственно–психологической  основой  этого  принципа  является  аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек  не  чувствует  себя достаточно   комфортно   без   положительной   самооценки¹⁷.   

Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не  должность,  а  личность, проявлять доброжелательность и терпимость,  с  уважением  относиться  к  его личной жизни, но при  этом  избегать  советов  в  этой  области.  Желательно всегда  помнить,  что  «сильный  никогда  не  унижает» и, следовательно, недопустимо  повышать голос на  своего  сотрудника,  навешивать  ярлыки  типа «лентяй», «бездельник», «тупица» и т.д.

Если подчиненный  ошибся или допустил  проступок,  он,  как  правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает  наказание,  но  если  начальник при этом заденет его самолюбие,  он  не  прости  этого.  Следовательно,  при разборе ситуации  необходимо  разделять  человека  и  поступок:  критиковать конкретные действия, а  не личность провинившегося.

Уважают только тех руководителей, которые  хвалят при всех, а выговаривают с глазу  на  глаз;  никогда  не  жалуются  на  своих сотрудников и, если надо, берут их вину  на  себя;  своевременно  и  открыто признают свои ошибки. Несмотря на личные симпатии и антипатии,  руководитель обязан предъявлять  ко  всем  подчиненным  одинаковые  требования, ко всем относиться равно, никого не выделять.

Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает  данное требование: воспитательное значение имеет только  личный пример руководителя.

Типичная  ошибка молодых руководителей –  стремление  стать  «своим» среди  подчиненных. Лучше все же  сохранять  дистанцию,  разделять  личное  и служебное, не допускать панибратства. В противном случае  приказ  как  форма распоряжения будет  неэффективен.

Руководитель  не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для  них информацию. Вместе  с  тем  он  обязан  пресекать  сплетни  и доносы. Любой начальник сталкивается с жалобами со стороны своих сотрудников  по  поводу  условий  работы,  отношений  внутри  коллектива  или  с  другими подразделениями. Даже если руководитель не в состоянии  сам решить  проблему, он  обязан  внимательно  выслушать  подчиненного.  Недопустимо  игнорировать обращения  подчиненных.

Таким образом, роль профессиональной этики руководства  в процессе управления и организации  трудовой деятельности достаточно велика, так как без должной организации  трудовой процесс не сможет протекать  как запланировано. Деловая профессиональная этика служит, своего рода, регулятором  служебных отношений, сводом определённых правил, нарушение которых зачастую приводит к возникновению конфликтных ситуаций, способных нарушить порядок работы.

 

 

 

 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЛОВОЙ ЭТИКИ  РУКОВОДИТЕЛЯ

2. 1. Анализ современного делового  этикета в России.

Многие современники тысячелетия, живущие в России, убеждены в том, что соблюдение этикетных  норм и правил есть пережиток прошлого. Они уверены в том, что современному, «цивилизованному» человеку незачем  в повседневной жизни, и без того чрезмерно насыщенной событиями  и наполненной переживаниями  и эмоциями, думать еще и о том, как соблюсти негласные правила  вежливости и приличия. Однако стоит  заметить, что думают они так лишь до той поры, пока окружающие выполняют  по отношению к ним те самые  этикетные установки, в существование  и функционирование которых не верят  скептики. В таких случаях именно те, кто отрицал необходимость  норм и правил этики, становятся наиболее верными их исполнителями, памятуя, видимо, об истине, определенной в народной мудрости: «Поступай с людьми так, как ты хотел бы, чтобы они поступали  с тобой».