Неформальные коммуникации в организации

Доверие к  информации, поступившей по неформальным каналам больше, чем по формальным. Этот эффект усиливается если изначально информация пошла от «неформального лидера», человека пользующегося доверием многих. Наличие неформальных каналов удовлетворяет потребность работников в социальных контактах. Поэтому они охотнее получают и передают информацию таким образом. Получение информации, не дошедшей через официальные каналы. Большое количество информации, важное при принятии решений, связанных с управлением персоналом, не доходит по официальным каналам. Реакции, например, на то или иное назначение на должность трудно получить официально, но возможно получить через неформальные коммуникации.    При этом информация на темы подобные этой важны для дальнейшего нормального функционирования компании. Невозможно вводить инновации, реформировать без получения постоянной обратной связи и анализа того, как данные изменения отразятся на простом рабочем. Игнорирование подобной информации может повлечь за собой серьезные трудности в управлении и функционировании организации. Способ коммуникации через неформальные контакты или межличностное общение является одним из наиболее древних, существовавших еще в примитивных обществах. Поэтому эффективность использования такого способа передачи и получения информации подтвердилась временем. Анализ слухов и сплетен, полученных по неформальным каналам, поможет пролить свет на проблемы не только в сфере персонала, но и на функционирование всей организации в целом. Как же использовать слухи? Например, планируется реорганизация отдела, но неизвестно как на это отреагирует персонал. Очередность действий: выявить каналы, по которым идут слухи (это может быть секретарша или кто-нибудь другой); организовать «случайную» утечку информации; получить обратную связь и узнать реакцию на этот слух; принимать решение о дальнейших действиях.

И все-таки следует  помнить, что лучше переоценить  роль слухов, чем недооценить их, поскольку циркулирующие слухи в организации влияют на: внутренние отношения (неудовлетворительный социально - психологический климат в коллективе, снижение рабочего настроя и т.д.); внешние последствия (недоброжелательные отзывы в прессе, слухи о «подмоченной репутации» компании).

               Заключение

Итак, суть коммуникации состоит в обмене информацией..

Обмен информацией  для людей необходим, поэтому  нельзя считать неформальные коммуникации злом для деятельности организации..

Обсудив те основания, без которых, очевидно, невозможно существование дееспособной системы управления неформальными коммуникациями, было рассмотренно не только теорию по коммуникациям, но и основные проблемы.

Самыми важными  из них можно считать отсутствие гибкости мышления руководителей и  управляющих предприятий по отношению к работникам и сложным ситуациям. Нежелание знать психологию людей с которыми они работают и как следствие, бессмысленная непродуктивная система коммуникаций.

Во время  работы задействованы формальные коммуникации, но существуют и неформальные связи между работниками и менеджментом разного уровня.

Неформальные  коммуникации выходят на первый план во время праздников и ежегодных  корпоративных мероприятий.

Между рабочими и директором нет эффективного обмена информацией -- иногда она отсутствует полностью, поэтому невозможна совместная работа над определением текущих и перспективных идей и проблем. Главная сложность заключается в том, что руководитель считает достаточной информацию, передаваемую заведующими отделов, однако они не всегда в полном объеме могут передать пожелания продавцов и в ответ решение руководителя и собрания учредителей. В результате этого возникают слухи-пугало, слухи-желания, а так же нелепые слухи.

Слухи вполне нормальная реакция людей на сложившиеся  условия, поэтому в целом ситуацию нельзя назвать острой. Так как организация не слишком велика и возникающие слухи удается остановить. Как правило при этом директор использует способ опровержения.

Желательно  учредить ежемесячные совещания  по сбыту продукции, проблемах коллектива, чтобы наладить двусторонний обмен информациеймежду директором и рабочими, генерировать новую информацию и обеспечивать в определенной мере обучение персонала. Возможно будет легкое сопротивление со стороны общего персонала, но вскоре от подобных мероприятий станет заметен результат и появится все больше и больше предложений. Возможно даже улучшение производительности труда.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Максимцов М.М., Игнатьева  А.В., Комаров М.А. Менеджмент: Учебник  - М.: Юнити, 2000. - 343 с.

2. Хойер В. Организация и управление менеджментом. - М.: Прогресс, 2001. - 210 с.

3. Шекшня С.В. Управление  персоналом современной организации. -М.: ЗАО "Бизнес-школа", 2004. -363 с.

4. Виханский О.С., Наумов  А.И. Менеджмент: Учебник - М.: Экономистъ, 2004. - 528 с.

5 Психология и этика делового общения: учебник для студентов вузов/Под ред.В.Н.Лавриненко – 5 изд. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006 .

6.http://www.bibliofond.ru

7.http://www.coolreferat.com