Корпоративна етика

Не можна сказати, що людському фактору в системі управління не приділяли ніякої уваги. Про зворотне говорить хоча б те, що Г.Форд створив при своїх заводах спеціальний «соціологічний» департамент, що повинен був відслідковувати життя робітників за межами фабрики, їхній побут і стиль життя. Однак людська природа розумілася зовсім певним чином у дусі радикального економізму: людина ледача, егоїстична і асоціальна. Малося на увазі, що наймані робітники націлені переважно на отримання матеріальних вигід, вони не піклуються про поліпшення, не прагнуть до відповідальності й схильні до опортуністичної поведінки. Так, Г. Форд був упевнений, що «для більшості людей покаранням є необхідність мислити», а «середній працівник шукає роботу, при якій він не повинен напружуватися ні фізично, ні особливо духовно», і стверджував, що «рішення питання про заробітну плату усуває дев'ять десятих психічних питань, а конструкційна техніка вирішує інші»[27, с. 101-102]. Ці висловлення яскраво характеризують соціальну філософію управління в індустріальній корпорації, що включає в себе як основні елементи такі:

                  соціальний поділ праці на творчо-організаторський і виконавчий;

                  механістичну концепцію людини-робота, пов'язаного із частковою працею й спонукуваного переважно економічними мотивами.

Ринкова ситуація в індустріальному суспільстві формувала зовсім певний тип конкурентоспроможності. В умовах недостатньої задоволеності базових потреб населення її основою ставала можливість поставити на ринок як можна більшу кількість товарів. Це завдання здійснювалося завдяки стандартизації продукції й нарощування масштабів виробництва. При цьому споживач задовольнявся однотипними товарами за помірною ціною й такою ж якістю. Сформована олігополістична структура масових ринків підтримувала цю тенденцію й надалі, кілька великих виробників просто нав'язували споживачам свою волю.

Однак згодом ситуація мінялася. Аналізуючи процес соціально-економічного розвитку, першорядну роль як правило відводять технологіям. Щодо цього доречно привести слова американського економіста Дж. Гелбрейта: «Моє особисте переконання полягає в тому, що ми звеличуємо роль технології головним чином з тієї причини, що форми її прояву досить помітні й, більше того, очевидні. При цьому, я думаю, ми принижуємо внутрішнє значення розвитку (людини) у галузі освіти, мистецтва, культури. Останнє не настільки помітно. Тим часом протягом нинішнього сторіччя ми проробили шлях від суспільства, у якому більша частина населення була неписьменною або ж мала досить скромний рівень освіти, до такого, де більшість громадян мають гарну освіту, а багато хто одержав навіть вищу або спеціалізовану освіту... І ті зміни, ті соціальні й культурні досягнення, які пішли за цим, ті потреби, які викликали до життя широке поширення освіти, я вважаю набагато більш важливим, ніж будь-який продукт технічного прогресу»[19, с. 47-48].

Погоджуючись із думкою Дж. Гелбрейта, відзначимо наступні обставини. Смаки людей стали значно більше диференційованими, сьогодні їх уже повною мірою не задовольняють грубі стандартизовані товари. Кожна людина прагне більшою мірою виявити свою індивідуальність, у тому числі й у споживанні. Це бажання підкріплюється значно зрослою купівельною силою типового споживача, що є представником так званих «середніх шарів», що складають у розвинених західних країнах 60-70% населення. Ці фактори діють у напрямку зниження попиту на продукцію масового виробництва й у той же час стимулюють ріст великої кількості малих і середніх підприємств, що спеціалізуються на випуску різноманітних асортиментів більш якісних товарів. Таким чином, конкуренція ускладнилася й стала ще більш твердою. Стрімкий розвиток технологій, різноманіття пропонованих товарів і послуг, скорочення їхнього життєвого циклу, ріст числа конкурентів, підвищення вимог споживача значною мірою визначають характер зовнішнього середовища підприємства, усе більше мінливого й малопередбачуваного.

Однак зміни в структурі й формах сучасної корпорації продиктовані необхідністю враховувати не тільки зовнішні, але й внутрішні аспекти діяльності, не тільки пріоритети споживачів, але й запити й достоїнства працівників. Сьогодні спостерігається усе більш активний і явний відхід від чисто економічної мотивації людської діяльності [13, с. 40-41]. Сучасні висококваліфіковані працівники замість традиційних економічних стимулів віддають перевагу можливості підвищувати свій інтелектуальний і культурний рівень і прагнуть втілити в ході виробничого процесу свою індивідуальність, збагатити свої здібності і якості.

Тому в останні роки погляд на поняття «ефективність» діяльності підприємства істотно змінився. Поряд із традиційним терміном «економічна ефективність» з'явилося поняття «соціальна ефективність». Якщо економічна ефективність означає реалізацію персоналом цілей організації (продуктивність праці, рентабельність, висока гнучкість і адаптивність до безупинно мінливого середовища й т.п.) за рахунок економічного використання обмежених ресурсів, то соціальна ефективність проявляється в ступені досягнення індивідуальних цілей працівників і характеризує задоволення в процесі керівництва очікувань, бажань, потреб і інтересів співробітників (оплата й зміст праці, можливість особистісної самореалізації, задоволеність спілкуванням у колективі й т.п.) [24, с.280-281].

Таким чином, нові умови припускають якісно інші відносини підприємця з найманими робітниками, які стають усе більш активними й творчими учасниками виробничого процесу. Все це означає, що успіх сучасної корпорації у вирішальному ступені залежить від характеру трудових відносин, здатного повною мірою реалізувати інтелектуальний і творчий потенціал працівників, одержавши переваги у твердій конкурентній боротьбі.

Трудові відносини на підприємстві як об'єкт управління мають свої особливості. По-перше, мова йде про особливий вид управління, що получає назву «соціальне управління» або «соціальний менеджмент», при якому ми маємо справу не з фізичними об'єктами, а із соціальною реальністю, відносинами між людьми [5, с. 51-52]. По-друге, трудові відносини є частиною культури корпорації. Адже підприємство - це не тільки сукупність процесів, набір продуктів і послуг, воно є також людським співтовариством. Як і всі співтовариства, воно „зрощує” специфічні форми культури - у цьому випадку корпоративну культуру, що може бути визначена як сукупність стійких для даної організації цінностей, норм, очікувань, що регулюють поведінку її членів.

Досить тривалий час ціннісні компоненти в мотивації трудової діяльності оцінювалися як другорядний ресурс, а відтворення культурного середовища на підприємстві відбувалося здебільшого стихійно, хоча увага до неї з боку керівників і вчених постійно зростала. Однак починаючи з 70-х років минулого століття, вплив на культурні складові життєдіяльності організацій стає безперервним і з одинично-масовим, здобуваючи риси добре скоординованої й пріоритетної стратегії їхнього посібника з формування корпоративної етики [1, c. 174-175].

У цілому характер трудових відносин на підприємстві обумовлений двома ключовими елементами:

                  інституціональною структурою виробництва (методи організації праці й управління, структура компанії);

                  соціально-психологічним кліматом на підприємстві.

Ці елементи тісно взаємозалежні. Коли виробничі структури антигуманні, наміри керівника, що прагне створити на виробництві здоровий соціальний клімат, швидше за все, зазнають невдачі. Згадаємо основні принципи управління, які проповідували Ф. Тейлор і Г. Форд, що базуються на крайньому поділі праці, що перетворює простого працівника в придаток машин. Не дивно, що й трудові відносини на підприємстві носили антагоністичний характер, а основна частина робітників розглядала підприємство як місце «експлуатації й відчуження праці».

З іншого боку, розвинені гуманні виробничі структури можуть виявитися неефективними, якщо людям не вдаються гарні контакти. У результаті необхідні не тільки методи організації праці, що не применшують людське достоїнство, але й здоровий соціально-психологічний клімат на підприємстві, що являє собою «переважний у колективі відносно стійкий психологічний настрой його працівників, що проявляється в різноманітних формах їхньої діяльності» [30, с. 112-113]. При цьому емоційне розжарення неформальних взаємин нерідко досягає такого рівня, що вони розцінюються людьми як більш значимі, ніж взаємини, засновані на базі виконання офіційних приписань.

Вищеописані фактори і є об'єктами свідомого й цілеспрямованого впливу в процесі управління трудовими відносинами.

Що стосується сучасних форм організації трудового процесу, то значну роль грають участь найманих робітників в управлінні й внутрішньофірмове делегування прав власності. Перебудова корпоративного менеджменту, що розгорнулася під прапором „управлінської революції”, йде по шляху децентралізації управління, розширення організаторських прав персоналу в компанії й підвищення його підприємницької дієздатності. Зокрема, зростаюче освоєння працівниками окремих елементів підприємницької діяльності одержало відбиття в новому науковому терміні «інтрапренерство» або «внутрішньофірмове підприємництво», - управлінській практиці, що пов'язана з культивуванням підприємницького духу в рамках компанії, стимулюванням творчої активності працівників [28, с. 127-128].

Широке поширення одержала автономізація, коли на робітників та службовців поширюються гнучкий графік робочого часу, воля планування й алгоритмізації трудових операцій, вибір програм і методів виконання завдань, що зм'якшує регламентацію й стандартизацію праці, зміцнює статус працівника й розвиває його здібності до раціоналізації своєї праці й передбаченню трудового процесу. Виник якісно новий тип організаційної діяльності, за яким закріпився термін «команда», що має принципові переваги в сучасних умовах. З одного боку, найбільш повно використовується прагнення творчих працівників до нововведень і ініціатив, процес прийняття відповідальних рішень переноситься на максимально можливий низовий рівень. З іншого боку, невелика мобільна група представляється найбільш адекватною формою взаємодії творчих особистостей.

Не варто забувати й про важливу роль заробітної плати. Протягом багатьох десятиліть економія по оплаті праці й соціальних витрат найманих робітників була основним інструментом підвищення конкурентоспроможності підприємств і в той же час - однією з головних причин непримиренності (антагонізму) інтересів роботодавців і найманих робітників. Об'єктивні умови, що сьогодні змінилися, уже не дозволяють підприємцю заощаджувати на оплаті праці. Більше того, висока оплата кваліфікованої й інноваційної праці основного персоналу стає гарантією забезпечення підприємницького доходу.

В останні десятиліття в промислово розвинених країнах швидко збільшувалося число підприємств із власністю працівників за допомогою плану наділення працівників акціями. Так, у США ІСОП (Employee Stock Ownership Plan - ESOP) являє собою механізм передачі частини або ж всіх акцій підприємства у власність її активних працівників. У 1974 році був прийнятий Закон про гарантії пенсійного забезпечення працівників, перший федеральний закон, що надавав податкові пільги компаніям, що мають план ІСОП у якості одного із затверджених планів, що забезпечують одержання працівниками додаткових посібників і пенсій [20, с. 226-227]. Іншим прикладом колективної форми власності є так звана «Мондрагонська система» - система кооперативів трудящих, що одержала назву від міста Мондрагона на півночі Іспанії, у країні басків [14, с. 10], і що охоплює в наш час виробництво, торгівлю, банківську систему, науково-дослідні роботи, побутове обслуговування [4, с. 70-71].

Однак у даній курсовій роботі необхідно докладно зупинитися на етиці трудових відносин як важливому інструменті корпоративного управління. Корпоративна етика є ключовим елементом, що поєднує людей - учасників виробничого процесу на підприємстві - у єдиний соціальний організм (людське співтовариство). Під впливом корпоративної етики діяльність працівників організується не стільки на основі наказів або компромісів, скільки за рахунок внутрішньої погодженості орієнтирів і прагнень співробітників. Організація, побудована на єдності світогляду й ціннісних установок її членів, стає найбільш гармонічною й динамічною формою виробничого співтовариства.

Корпоративна етика виступає як форма суспільної свідомості, властива як підприємцям, так і найманим робітникам, яких поєднують загальні цілі їхньої професійної діяльності. У цьому розумінні вона істотно відрізняється від класової інтерпретації соціальних відносин. Не випадково наприкінці XIX століття вона була висунута католицькою церквою як спосіб рішення так званого «робочого питання» і повернення корпоративній системі європейського середньовіччя, що нагадувала дружну, міцну родину [22, с.45-46]. Вона є результатом усвідомлення професійних інтересів як з боку підприємців, менеджерів, так і з боку найманих робітників. Це стало можливим в умовах «дифузії» власності, коли багато найманих робітників є одночасно й акціонерами своєї компанії й прямо зацікавлені в підвищенні ефективності виробництва. Наприкінці XX століття в розвинених країнах ідеологія корпоративізму стала знову актуальною у зв'язку з жорсткістю конкуренції й необхідністю об'єднання зусиль всіх членів корпорації незалежно від їхнього статусу в боротьбі за виживання й розвиток [23, с. 21].

Культура й етика корпорації не є ізольованим феноменом. Останнім часом об'єктом пильної уваги стали міждержавні розходження в характері трудових відносин і корпоративній етиці. Особливо успішною варто визнати японську практику. У США і європейських країнах навіть виник особливий феномен, прозваний «японізацією (тойотизацією) менеджменту». І важко знайти таку розвинену західну країну, де б не намагалися впровадити японські «кружки якості». Мода на японський стиль управління не пройшла й донині. Але наступив період деякого протверезіння, виявилася обмеженість механічного перенесення форм організації трудових відносин на сторонній ґрунт. Це повною мірою стосується й України, що має свої цивілізаційні особливості. Однак все-таки варто зупинитися на універсальних і загальнозначущих рисах корпоративної етики як інструмента управління трудовими відносинами.

Насамперед варто сказати про важливу роль керівників організації. Її еволюція знайшла відбиття в наступному факті. Спочатку вищі управлінські пости й лідируюче положення в розробці проблем управління займали інженери, які намагалися максимально раціоналізувати й механізувати виробництво. На зміну їм прийшли економісти й фінансисти, що бачили головне завдання в одержанні максимуму прибутку за рахунок правильного використання економічних законів і ефективного управління капіталом. У наш час управляючими вищого рангу й розроблювачами глобальних проблем соціального управління стають вихідці зі структур кадрового менеджменту, тобто «персоналоведи», що ставлять у центр сучасної концепції управління людину [31, с. 14-15].