Этика деловых отношений

7) изменения в корпоративной структуре.

Наиболее часто применяемым  механизмом является этический кодекс. Около 90% зарубежных компаний внедряло этические принципы посредством таких кодексов. Они могут быть разработаны для компании в целом и содержать общие для всех этические правила.

Кодекс может быть также  создан для определенных функциональных подразделений, например для отдела закупок, и затрагивать только специфические  для данного отдела этические  проблемы.

Этический кодекс, как правило, разрабатывается специально созданным  органом - комитетом, комиссией и  т.п.

Чтобы сделать кодекс эффективным, обычно бывают приняты определенные дисциплинарные меры, направляемые на наказание нарушителей кодекса и поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса.

Комитет по этике корпорации имеет определенный набор функций, к которым относятся следующие:

 

• вынесение этических вопросов для обсуждения правлением или топ-менеджерами;

• доведение основных требований этического кодекса до сведения менеджеров всех уровней и рядовых сотрудников;

• разработка мер, поддерживающих кодекс;

• анализ и пересмотр кодекса на основе ежегодных внутрикорпоративных отчетов и в зависимости от изменений внешней среды организации, особенно системы духовных ценностей и мнения общественности;

• составление отчетов о деятельности комитета для совета директоров;

• обеспечение высшего уровня менеджмента консультациями специалистов по этическим вопросам.

Управленческий  этический тренинг является еще одной возможностью внедрения этических принципов в деятельность корпораций. Это наборы этических норм, своеобразные этические модули, которые включаются в общую программу подготовки менеджеров низового и среднего звена.

Таким образом, если комитет  по этике обслуживает высший уровень  менеджмента корпорации, помогая  найти нетривиальные индивидуальные решения этических проблем, этический  тренинг снабжает и среднее, и  низовое звено менеджмента набором  готовых решений, укладывающихся в  рамки этических требований.

Тренинг способствует практическому внедрению этических принципов в структуру принятия корпоративных решений.

Социальный  аудит, как и другие формы внедрения этических требований в корпоративную практику, имеет сравнительно небольшую историю - около двух-трех десятилетий. Социальный аудит представляет собой попытку оценивать социальное поведение корпорации в общественной среде. Принятие устава дает ей определенные права и даже привилегии. За это общество требует от корпорации определенного поведения, не нарушающего общего этического фона и определенных действий, способствующих развитию и процветанию общества.

Социальный аудит призван  проверить и дать информацию о  том, в какой степени действия корпорации соответствуют ожиданиям  общества. Он может быть использован  в корпорации для внутреннего  контроля за степенью этичности действий корпуса менеджеров, за выполнением этического кодекса, за рациональным использованием ресурсов, для отчетности перед держателями акций и т.п. Однако социальный аудит, несмотря на его ценность для развития бизнеса, менеджмента и общественного блага в целом, особого развития не получил и применяется в основном только в масштабах корпорации. По-видимому, дело в трудности и дороговизне осуществления аудиторских проверок в масштабе не только всей страны, но хотя бы одной отрасли. Из тех компаний, которые проводят социальную аудиторскую проверку для внутренних нужд, только некоторые делают результаты аудита достоянием общественности или акционеров.

В основном социальный аудит  сводится в настоящее время к  тому, чтобы определить, насколько  деятельность данной корпорации соответствует  государственным нормам по здравоохранению, безопасности или по контролю за загрязнением окружающей среды.

Юридический комитет занимается контролем за соблюдением корпорацией всех законов и подзаконных актов по всем направлениям деятельности; часть работы такого комитета касается наблюдения за соответствием действий корпорации законам и подзаконным актам, носящим этический характер: по охране окружающей среды, защите прав человека и т.п.

Лишь немногие предприятия  имеют специальные службы по урегулированию этических претензий. Обычно сотрудники таких служб рассматривают жалобы и претензии по этическим вопросам, поступившие как со стороны, так и от работающих в данной корпорации.

По данным, характеризующим мировую экономику, лишь незначительное число корпораций предпринимает внутренние структурные изменения с целью приспособления к этическим требованиям.

Поскольку этические кодексы  распространены более, чем другие инструменты внедрения этики в жизнь корпораций, рассмотрим их подробнее.

 

4 Этические кодексы

Многие крупные корпорации, стремясь поддержать свой имидж в глазах широкой публики и найти линию своего поведения, разрабатывают этические кодексы.

Наличие таких кодексов является еще одним подтверждением существования  важной и нерешенной проблемы создания этичного делового климата в целом, который осуждает аморальное поведение  в системе служебных отношений.

Большая часть этических  кодексов компаний была разработана  и внедрена в 70-х годах. Объем их весьма различен - от кодекса «Формулировка деловой этики»на одну страницу компании «Эксон Корпорейшн» до «Этического стандарта компании «Си- тикорп», объемом более чем 60 страниц.

По своему содержанию эти  кодексы разнообразны, что является иллюстрацией наличия существенных разногласий между представителями  высшего менеджмента относительно предмета этического кодекса. Разнообразие кодексов может быть также следствием попыток менеджмента приспособить их к частным потребностям компании в условиях усложнившейся в последние десятилетия национальных хозяйств и мировой экономики.

Характерной особенностью современных  кодексов этики является то, что  разделы, содержащие рекомендации по устранению этических проблем, возникающих  в связи с конфликтами интересов, разработаны более подробно и  тщательно, чем прочие разделы. При  этом акцент делается на столкновении интересов корпорации: а) с правительственными органами; б) с сотрудниками или акционерами  корпорации; в) с правительствами  иностранных государств.

Большинство кодексов базируется на внутреннем корпоративном контроле за его соблюдением. Публичный (внешний) - со стороны общественных организаций - и государственный контроль за соблюдением кодекса требует создания соответствующей государственной структуры, достаточно дорогой, что обременительно для бюджета любой страны.

Кроме того, идея организации  проведения внешнего контроля поддерживается далеко не всеми правительствами, а  также теоретиками и практиками менеджмента. Считается, что слишком  много препятствий на пути реализации такой идеи. К таким препятствиям относятся трудность в выявлении  того лица в корпорации, которое  обладает полномочиями и властью  для применения принуждений, сложность (или даже невозможность) получения  информации о возможных этических  нарушениях, проблемы разработки единой системы мотивации сотрудников  к соблюдению этического кодекса  и многие другие трудности.

Можно указать на ряд преимуществ, которые дает корпорации в целом  и ее сотрудникам создание этического кодекса:

1. Кодексы представляют собой более обоснованные, собранные воедино «путеводители» к правильному поведению, чем советы и рекомендации отдельных личностей. Когда отдельным работникам приходится в повседневной практике определять уровень этичности служебного поведения, их суждения часто оказываются слишком субъективными, зависящими не только от уровня этического воспитания данного сотрудника, но и от уровня его образования, культуры, информированности о положении дел в корпорации, степени социальной ответственности, патриотичности и многих-многих других факторов.

2. Само существование этического кодекса корпорации как коллективного этического стандарта помогает менеджерам корпорации проникнуться пониманием этичности своих деловых решений. И письменная форма придает кодексам еще большую значимость.

3. Кодекс дает общий ориентир в тех ситуациях, когда трудно однозначно определить, что этично, а что неэтично в действиях менеджмента корпорации, т.е. когда в противоречие приходят универсальная этика и профессиональная этика.

4. Этические кодексы могут помочь контролировать власть тех менеджеров, которые иногда просят, даже приказывают своим подчиненным совершать не только неэтичные, но даже незаконные поступки. Кодексы могут обеспечить определенный уровень юридической защиты как компании в целом, так и каждому сотруднику в отдельности.

Однако у этических  кодексов есть ряд недостатков:

1. Они требуют значительных затрат времени и денег.

2. Они требуют высокой квалификации тех, кто их составляет.

3. Иногда их рекомендации слишком расплывчаты, и с их помощью с трудом можно решить конкретную этическую проблему.

4. Своим существованием кодексы предполагают необходимость применения наказаний для нарушителей.

5. Вместе с тем все то, о чем в кодексе не говорится, можно оценить как допустимые действия.

6. Этические кодексы не гарантируют менеджерам ни контроля над внешними (по отношению к корпорациям) влияниями на деловую этику, ни способов решения глобальных этических проблем.

Перечисленные выше недостатки этических кодексов не умаляют их значения. Особенно большую пользу они приносят в корпорациях, где  менеджеры осознают недопустимость неэтичной практики.

В в настоящее время многие компании создают подразделения или нанимают отдельных сотрудников для разработки этических кодексов. При этом принимаются меры по ознакомлению менеджеров с положениями этих кодексов; создается также система поощрения менеджеров при условии учета ими вопросов этики при принятии решений и соответствия их служебного поведения этическим нор¬мам, зафиксированным в кодексах.

При контроле служебных действий сотрудников компании используют тесты  на детекторах лжи, тесты на принятие наркотиков и т.п. Много усилий прилагается для разработки тестов, используемых при найме новых менеджеров и рядовых сотрудников на работу.

Однако некоторые менеджеры  и владельцы компаний справедливо  полагают, что попытки этической  коррекции служебного поведения  человека, имеющего достаточный жизненный опыт, равно как и опыт работы на данной фирме (или какой-либо другой), далеко не всегда успешны. Сложившаяся у зрелого человека манера действовать, принимать решения, если она идет вразрез с этическими нормами, с трудом поддается ломке и перестройке.

Более продуктивным, на взгляд менеджеров многих фирм и их владельцев, является путь принятия на работу выпускников  учебных заведений, где имелась  обширная и разветвленная программа  обучения основам этики. В таком  случае этические стандарты закладываются  в сознание (и подсознание) будущего сотрудника как часть мировоззренческого комплекса и, даже можно сказать, как непреложные аксиомы, не подлежащие оспариванию.

Поэтому крупные и богатые  фирмы, имеющие собственные деловые  школы, школы бизнеса, внедряют в  них такие программы для обучения студентов, как программы этики  менеджмента, этики бизнеса, этики  деловых отношений, этики речевого воздействия.

 

Заключение

Правительственные постановления  во многих странах заставили корпорации более гибко реагировать на меняющиеся общественные ценности, тратить средства на контроль за загрязнением окружающей среды, обеспечивать равные возможности трудиться национальным меньшинствам и женщинам и т.п. Этические кодексы, разработанные на базе этих постановлений, не раз помогали менеджерам корпораций находить выход из сложных этических ситуаций, а также создавать корпоративную культуру.

Корпорацию можно побудить соблюдать этические принципы как посредством внутренних механизмов контроля (саморегулирование), так и путем внешних ограничений. Однако никакая корпорация не может стать полностью саморегулируемой системой. Слишком много субъективных и институционных барьеров стоит на пути появления такой системы. Поэтому система саморегулирования вряд ли заменит в ближайшем будущем государственное регулирование.

 

Список использованных источников

1. Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 208 с.

2. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 368 с.