Имидж советского и российского руководителя

По результатам такого анализа можно дать рекомендации по дальнейшему улучшению имиджа руководителя.

 

Таблица 1. Характеристики, влияющие на создание имиджа руководителя, и их соответствие характеристикам лидера

 

Группы характеристик	Желаемые (положительные) характеристики	Соответствие  характерис-тикам лидера	Нежелательные (отрицательные) характеристики	Соответствие характерис-тикам лидера
Персональные характеристики	1. Высокий рост   2. Поставленная речь   3. Умение одеваться   4. ...	1. Высокий рост   2. ...	1. Низкий рост   2. Слова-паразиты   3. Плохой вкус в выборе одежды   4. ...	1. Слова-паразиты   2. Плохой вкус в выборе одежды   3. ...
Социальные характеристики	5. Женат   6. За нятие благотвори-тельностью   7. ...	3. Женат   4. ...	5. Холост   6. Национализм   7. ...	4. Национализм   6. ...
Личная миссия руководителя	8. Наличие миссии   9. Ориентация на будущее   10. ...	5. Наличие миссии   6. Ориентация на будущее   7. ...	8. Отсутствие миссии  9. Сиюминутная выгода   10. ....	7. ...
Ценностные ориентации руководителя	11. Честность   12. Доверие к людям   13. ...	8. Честность   9. ...	11. Алчность   12.Подозри-тельность  13. ...	8.Подозри-тельность   9. ...

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2. Характеристики лидера, положительно и отрицательно влияющие на его имидж

	Характеристики, положительно влияющие на имидж руководителя	Характеристики, отрицательно влияющие на имидж руководителя
Поддаются изменению	Женат   Ориентация на будущее   Наличие миссии 2	Слова-паразиты   Плохой вкус   Национализм 3
Не поддаются изменению	Высокий рост   Честность 1	Национальность   Подозрительность 4

 

Квадрант 1 включает факторы, положительно влияющие на имидж руководителя. Так как эти факторы практически невозможно изменить, необходимо постоянно отслеживать, чтобы они не начали отрицательно влиять на имидж лидера.

Факторы в квадранте 2 положительно влияют на имидж, но так как они поддаются изменению, то требуют всяческой поддержки.

С факторами в квадранте 3 необходимо бороться. Это можно сделать, если тщательно работать над собой и привлекать внешних консультантов.

Самого пристального внимания при  формировании имиджа требуют факторы из квадранта 4. Хотя их и невозможно изменить самому лидеру, но их можно нивелировать с помощью PR-технологий. Например, если у человека маленький рост, его можно показывать по телевидению, снимая снизу, или в отдалении от высоких людей.

 «Внутренний» имидж характеризуется  взаимоотношением руководителя и персонала организации, точнее, восприятием руководителя работниками организации. Лидер должен стремиться к формированию  положительного образа у персонала, причем  руководителю следует самому работать над  созданием своего имиджа. В небольшой  организации руководитель имеет возможность формировать свой имидж путем прямого взаимодействия  со всеми сотрудниками организации. В крупных же компаниях руководитель взаимодействует  в основном с менеджерами высшего и реже среднего звена. Они, в свою очередь, формируют имидж  руководителя у низших звеньев. Здесь могут возникать определенные проблемы, так как возможны искажения информации в виду того, что каждая ступень управления придает имиджу руководителя свою окраску. Чтобы избежать данных искажений, в организациях создаются легенды и истории о руководителе, которые доносятся  до сотрудников через различные информационные  каналы, такие как корпоративные буклеты с обращениями первого лица компании, информационные бюллетени, электронная почта, «птичий» язык и т.д.

Сотрудники организации, как правило, хотят  видеть в лице своего руководителя  защитника и попечителя, готового помочь  им в трудную минуту. Поэтому  в легендах лучше показывать руководителя именно в этом ракурсе. Во многих организациях принято оповещать сотрудников о публичных выступлениях первых лиц на телевидении, по радио, а также о публикациях в периодических изданиях. В этих случаях формированию  образа у сотрудников способствуют профессиональные консультанты по имиджу.

Формирование  внутреннего имиджа важно не только для слаженной работы самой организации, но и для формирования ее «внешнего» имиджа, так как сотрудники передают свое личное восприятие руководителя во внешнюю среду.

«Внутренний»  и «внешний» имидж руководителя организации являются взаимовлияющими факторами. Структура этого взаимного влияния отражена на рисунке 1.

 

 

 

 

Рис. 1. Формирование «внутреннего» и «внешнего» имиджей руководителя

 

Предложенный процесс формирования имиджа  достаточно универсален как для коммерческих, так и для государственных структур. Что касается выделенных групп характеристик, влияющих на создание имиджа руководителя, то они носят ситуационный характер и зависят от специфики деятельности  руководителя и организации в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Российская  деловая культура в исторической перспективе: эталон руководителя

 

Данная глава посвящена сравнительному анализу эталонов советской и российской деловой культуры на основе сравнения образов руководителей советской эпохи и современных российских руководителей и предпринимателей.

Материалом исследования «эталонов» советской деловой культуры послужили книги и брошюры агитационного, просветительского, публицистического характера, посвященные вопросам работы руководителя, управления предприятием (1960-е – 1980-е года). Материалом исследования образов современных российских руководителей и предпринимателей послужили многочисленные публикации деловых журналов: Forbes, Smart Money, Секрет Фирмы.

В данной главе я не  рассматриваю причины и механизмы формирования того или иного представления о руководителе, предпринимателе. А также оставляю открытым вопрос соответствия образа, выделенного в качестве «эталонного», реальной повседневной деловой практике. Я не стала разделять образы современных российских руководителей и предпринимателей, очень часто две эти роли совпадают, кроме того, слой профессиональных наемных руководителей компании в России еще только начинает формироваться.

2.1 «Эталон» советского руководителя

Важнейшей чертой образцового руководителя советского предприятия

является глубокая преданность коммунистической идеологии. Одному из эталонных руководителей, часто цитируемому и упоминаемому в исследованных  материалах советского периода, Серго Орджоникидзе, приписывается фраза: «Партийность – прежде всего и раньше всего». Ф. Аунапу в работе «Директор завода, его основные функции и методы работы» (1967) на первое место среди функций руководителя ставит функцию «проведения в жизнь политики коммунистической партии…». На втором месте, в числе прочего, «воспитание у каждого работника чувства патриотизма».

В соответствии с «первым принципом  управления Ленина», принципом

единства политического и хозяйственного руководства, образцовые советские  руководители являются убежденными  коммунистами, активными

агитаторами. Именно коммунистическая принадлежность зачастую мотивирует руководителя на трудовые подвиги.

Рассмотренная выше характеристика советского руководителя, описывается как «партийность». Однако следует заметить, что понятие  «партийность», по всей видимости, шире, включает или подразумевает также некоторые другие особенности эталонного советского руководителя. «Партийность – исключает узкий практицизм и делячество…» .³

Советский руководитель мыслит рамками, значительно более широкими, чем  рамки вверенного ему предприятия. Образцовый руководитель следит за тем, как выполняется общехозяйственный план, принятый КПСС, в его отрасли, в других отраслях, сопереживает неудачам других предприятий, радуется общим успехам.

По сути, вверенное руководителю предприятие – лишь небольшой  участок общего, масштабного фронта. А сам руководитель – командир подразделения. Ряд книг 60-х годов о руководителях или опыте руководства промышленными предприятиями имеют милитаристские названия: «Главный

штаб социалистической промышленности» (1966), «Командир производства

и его авторитет» (1968).

Руководитель никогда не забывает о государственных интересах, которые  для него превыше всего, подходит ко всем вопросам с «государственнических  позиций» ведь руководитель – человек, «облеченный

доверием партии».

При этом советскому руководителю абсолютно чужды финансовые, материальные вопросы, применительно к личной жизни. Негативно воспринимается стремление сотрудника предприятия договариваться о материальных условиях: предоставлении жилья, повышении заработной платы, «подвижке» в очереди на машину. Крайне негативно – переход сотрудника с одного предприятия на другое из-за более высокой заработной платы на новом месте работы. Примером правильного отношения к труду рассматриваются годы войны, комсомольские стройки, когда сотрудники проделывают огромную работу в невыносимых условиях за минимальный личный материальный результат.

«Авторитет» – фундаментальная  черта личности советского руководителя, основа успешной управленческой практики. Советский руководитель управляет  сотрудниками и, что не менее важно, внешними организациями (располагающими дефицитными ресурсами) силой «харизмы», базирующейся на глубоком уважении.⁴

Руководитель является образцом для  своих сотрудником, образцом не только в рамках деловой практики, но и  в личной жизни. Личная жизнь эталонного советского руководителя проходит на виду у обычных работников предприятия, «…на любом участке руководитель обязан учитывать и социально-политические, воспитательные аспекты… служить примером в работе и быту», - говорил о советских руководителя Л. И. Брежнев.

Советский руководитель также является примером работоспособности,

работает «усердно и неутомимо», готов сам встать к станку, когда  рабочие валятся с ног. Рабочий  день образцового руководителя длится 10 – 12 часов,

нередко руководитель приходит на работу в выходные, работает ночью.

Эталонный руководитель обладает почти мифической способностью знать все о своем производстве, вникать во все детали вверенного ему процесса или предприятия.  Руководитель «глубоко компетентен» во всем, что происходит на заводе. Знает и вникает во все производственные процессы, способен сам заменить любого сотрудника предприятия. Интересно, что, несмотря на многочисленные примеры, говорящие о стремлении образцовых руководителей уделять много времени решению и изучению оперативных вопросов, авторы брошюр (нередко тех же, в которых

приводят примеры директоров, досконально  вникающих во все оперативные

вопросы производства) призывают руководителя максимально делегировать

полномочия и не заниматься «текучкой».

История карьеры советского руководителя движется по восходящей и являет собой логичное движение от одной ступеньки к другой. Даже события

из раннего детства как будто  подводят руководителя к тому, что  он станет

директором завода, причем именно определенного завода. Советский  руководитель – это прирожденный директор.

Советский руководитель – это директор завода, производства или промышленного комплекса.  Руководителя и завод связывает долгая личная история. Как правило, советский руководитель руководит предприятием на протяжении нескольких десятков лет, да еще и имеет столь же долгий опыт работы на предприятии в более низких должностях: рабочий, мастер, начальник цеха. Эталонный советский руководитель – немолодой, опытный человек. Завод держится на руководителе. К единоличным заслугам директора относят практически все, что достигнуто на заводе. В то же время, и для директора завод является главным в жизни. Советский руководитель является настоящим «танком прорыва», постоянно ставящим перед собой и предприятием новые цели, добивающимся результата, идущим «напролом», никогда не отступающим перед трудностями .

Несмотря на подчеркнуто внимательное отношение к подчиненным, эталонный  руководитель предприятия явно монологичен. Принимаемые решения – результат  директорской железной воли, а не дискуссии  коллектива.

Хотя директор и может «уцепиться за неординарное мнение», какое мнение является «неординарным», решает именно директор. Если имеет место дискуссия между руководителем и внешней организацией (как подчиненной, так и вышестоящей) или внутренней оппозицией, правильная точка зрения руководителя конкурирует с явно ошибочной точкой зрения