Значення відмінностей національних культур в управлінні підприємством

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ

ЗАПОРІЗЬКА  ДЕРЖАВНА ІНЖЕНЕРНА АКАДЕМІЯ

Факультет Економіки  підприємства

Кафедра Економіки  підприємства

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНА  РОБОТА № 1

з дисципліни «Економічна  Діагностика»

Спеціальність «Економіка підприємства»

Тема: «Значення  відмінностей національних культур в управлінні підприємством»

 

 

 

 

Виконав: студент  гр. ЕП-13-СЗ                                                                        Cілін І.І.

Перевірив викладач:                                                                                      Єлець О.П.

 

 

 

Запоріжжя, 2013

Зміст

 

Вступ.................................................................................................................2

Основні положення відмінностей національних культур в управлінні підприємством..............................................................................................................3

Висновки.........................................................................................................14

Список  літератури..........................................................................................15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Вступ

 

Актуальність  теми дослідження. Глобальна економіка, що стала історичною реальністю в  другій половині XX століття і новою  моделлю розвитку світової економіки, набуває все більшої ваги і вплив.

Культурна сутність управління проявляється в основному  в двох напрямках. Насамперед, менеджмент є свого роду культурним накопиченням. У будь-якій країні теорії та стилі  управління не виникають на порожньому місці, а формуються під впливом розвитку культури.

Сучасна управлінська думка значною мірою залежить від культурних накопичень минулого. Методи і засоби управління підприємницькими структурами в організації залежать від глибоких соціальних і культурних традицій. Навіть найкращі методи управління ефективні тільки тоді, коли вони відповідають конкретним культурним та соціальним умовам. Таким чином, щоб управління підприємницькими структурами було ефективним, воно повинно відповідати місцевому культурному та соціальному спадщини. З цієї точки зору, неможливо ігнорувати роль культури у підприємницькій структурі будь-якої управлінської діяльності, не можна ігнорувати культурні відмінності між керівниками і підлеглими.

Предмет дослідження: відносини між культурою і менеджментом підприємницьких структур, організаційна культура і особливості китайського менеджменту підприємницьких структур, методи теорії менеджменту підприємницьких структур, що використовуються в практиці управління.

Метою роботи є  дослідження взаємодії національної культури, та менеджменту, виявлення особливостей східного менеджменту підприємницьких структур під впливом, традиційної культури, визначення шляхів підвищення ефективності менеджменту підприємницьких структур.

 

 

 

 

Основні положення відмінностей національних культур в управлінні підприємством.

 

У той  час, як представники різних націй і  рас мають біологічну схожість, багато їх рис є унікальними. Одна з таких  рис - культура. Оскільки бізнес-операції набувають глибшого характеру, в  центрі уваги теорії та практики менеджменту знаходиться пошук типів поведінки підприємств (організацій), ефективних незалежно від їх місця знаходження, або їх зміна й адаптація до культури країни перебування.

Національні особливості  управління організацією важливі для менеджера з наступних мотивів:

• в даний час багато організацій активно взаємодіють з іноземними фірмами і компаніями. І в процесі взаємодії можуть виникати проблеми, пов'язані з тим, що його учасники діють у відповідності з традиціями, прийнятими в їх культурі;
• досвід зарубіжних компаній може бути корисним в інших культурах. Особливо це важливо у зв'язку з формуванням світової економіки і ускладненням зв'язків між економіками окремих країн;
• менеджер може знайти роботу за кордоном. Природно, йому потрібні хоча б деякі знання про те, як прийнято керувати діяльністю людей у цій країні. Те ж стосується і обміну між підприємствами.

У визначенні корпоративної культури Е.Шейна  повністю відтворено цей аспект. Він  вважає, що культура - це зразок основних припущень, розроблених, винайдених чи відкритих даною групою, які нові її члени засвоюють як спосіб сприйняття, мислення та відчуття відносно виникаючих проблем, у різних соціальних групах формується специфічна культура.

Численні  дослідження свідчать про наявність відмінностей у ставленні різних національних культур до певних цінностей та установок. Наприклад, учені з Крепфільдської школи менеджменту дійшли висновку, що французи більш чутливі до людських стосунків, однак надають перевагу владному стилю управління. Вопи менш дисципліновані ніж німці, які є прихильниками організаційної дисципліни та системи. М.Тейб стверджував, що американці надають перевагу довгостроковій професійній кар'єрі, особнетісному розвитку та якості сімейних стосунків, відштовхуючись від «індивідуалістської культури», в якій «я» бере гору над групою. У японських менеджерів на першому місці стоять інтереси компанії та досягнення її цілей. Воші відштовхуються від колективістської культури. М.Тейб вважає, що культурні цінності засвоюються в родині за допомогою впливу релігії та історії нації.

Організація й менеджмент оперують у певному  культурному контексті. М.Тейб виділяє  такі аспекти культури, що стосуються робочого процесу: високий та низький  контексти культури, ставлення до конфлікту та гармонії, ставлення до змін, час.

Культура  високого контексту - це культура, в  якій інформація подається у неявній  формі і зрозуміла лише тим, хто  має досвід перебування у даному культурному середовищі.

Культура  низького контексту - це культура, в  якій між індивідами постійно підтримується певна психологічна дистанція, а тому інформація, яку необхідно донести до суб'єктів господарювання, повинна носити відкритий характер. Прикладами культур високого контексту є японці, араби та мешканці Середземномор'я, які, завдяки сім'ї, колегам і клієнтам, мають широкі інформаційні мережі та тісні особисті стосунки. До представників культур низького контексту належать американці, німці, скандинави та інші мешканці півночі Європи, які суворо розділяють особисті стосунки, роботу та різноманітні аспекти повсякденного життя.

Розбіжності і конфлікти виникають у будь-якому  суспільстві. Однак, в індивідуалістичних культурах конфлікти сприймаються як здорове явище. Для інших же культур більшу цінність має соціальна  гармонія. Що стосується ставлення до змін, то на Заході багато індивідів вважають, що мають можливість впливати на події, які відбуваються, і що постійна зміна - невід'ємна якість природи. В інших культурах зміни сприймаються як щось таке, що знаходиться поза сферою контролю людини: явища будуть іти своїм природним плином, а втручання у них - справа, практично, непотрібна.

У Західних організаціях менеджери ставляться до часу як до найбільш дефіцитного  ресурсу. В інших же країнах час  розглядається як необмежений ресурс, а оскільки час невичерпний, то необхідність у його раціональному використані відсутня.

Голландський  вчений Г.Хофстед визначає культуру як колективне програмування людської свідомості, що визначає реакцію працівників  на події, які відбуваються на робочому місці, та виділяє чотири її елементи: дистанція влади, неприйняття невизначеності, індивідуалізм/колективізм, чоловічість/ жіночість.

Дистанція влади - ступінь, у якому наділені відносно меншою владою співробітники  підприємства (організації) очікують і  приймають нерівномірність її розподілу. У деяких країнах нерівність у відносинах/начальник/підлеглий сприймається як проблема, в інших - як природний порядок речей. До числа країн із найбільшою дистанцією влади належать Бельгія, Франція, Аргентина, Бразилія та Іспанія, а з найменшою - Швеція, Великобританія та Німеччина.

Неприйняття невизначеності - ступінь, у якому  при виникненні невизначених чи невідомих  ситуацій у суб'єктів господарювання виникає відчуття небезпеки. Нетерпимість до невизначеності характерна для Латинської Америки, Південної Європи, Середземноморських країн, Японії, Кореї, висока терпимість до невизначеності спостерігається в інших азіатських країнах та більшості англомовних.

Індивідуалізм властивий суспільству, що характеризується вільними зв'язками між індивідами, колективізм - суспільству, де індивіди з моменту народження інтегровані у сильні згуртовані групи.

Жіночість - характеристика суспільства, в якому  соціальні ролі статей частково збігаються, чоловічість - в якому соціальні  ролі статей чітко визначені.

До  жіночих країн Г.Хофстед відносить  Швецію, Нідерланди, Данію, а до чоловічих - Японію, Австрію, Німеччину, Італію.

Кілька  моделей, що дозволяють визначити необхідний для глобального управління рівень компетентності, запропонував К.Едамс, а К.Бархем та С.Уїллс виявили, що одне з основних умінь міжнародного менеджера - навичка роботи «посередником між культурами й агентом змін», визначивши її як швидке переключення з реальностей однієї культури на специфіку іншої; знання її підводних каменів та відчуття культурних відмінностей; управління змінами й уміння розширювати межі різних культур; досягнення балансу швидкості та сприйняття.

Дослідження А.Лорента свідчать про те, що відмінності  у національних культурах більш  значили ніж вплив корпоративних культур. Так, менеджери з латинських культур (французи та італійці) сприймають організацію як соціальну систему, американські менеджери розглядають її як набір цілей, що досягаються за допомогою орієнтованої на рішення проблем ієрархії.

Узагальнюючи результати цих досліджень, можна зробити висновок про те, що глибоко вкорінені переконання менеджерів формуються під впливом національних культур, чутливість же управлінців до впливу перехідних культур організацій — незначна.

Найважливішим завданням міжнародного менеджера є урахування національних стереотипів поведінки.

Американський національний стереотип характеризується такими основними рисами:

1. Прагматизм. Орієнтація на реальну справу, прагнення до матеріального достатку та заробляння грошей.
2. Цільова орієнтація: американець формує життєві, ділові та особисті цілі, яких він прагне досягти. Управління за цілями (вироблення цілей - діїперевірка й оцінка роботи - коригувальні заходи) і постійне прагнення до нововведень є відмінною рисою американського менеджера.
3. Раціональне використання часу як найважливішого ділового ресурсу.
4. Індивідуалізм. Припущення про те, що люди є насамперед індивідуумами, які мають певні інтереси і власну думку щодо особистих потреб, приводить до самостійності прийняття та реалізації рішень і готовності нести за них необхідну відповідальність. Американці вважають, що держава повинна забезпечити законність, встановити правила гри і надати можливість людині прийняти рішення самій.
5. Комунікабельність, дружелюбність, відкритість та щирість підштовхують американців до співробітництва та роботи на основі взаємної довіри без оформлення з кожного приводу паперів. Нечесна поведінка партнера, порушення угод викликає у них гостру негативну реакцію.
6. Розподіл ділового та особистого в американській діловій практиці і поведінці. (В українському менталітеті дружні відносини з партнерами призводять до порушення договірних зобов'язань, що негативно відображається на бізнесі).
7. Патріотизм, який приводить до прояву етиоцентризму.
8. Широке використання у практиці менеджменту теоретичних положень наукового, класичного, ситуаційного менеджменту, а також планування організаційних змін та стратегічне управління.

Європейський  менеджмент відрізняється від американського незначною мірою. Справа в тому, що Європа і США - це досить близькі культури, а тому обмін досягненнями між ними протікає з меншими труднощами.

В Європі, як і  в США, дуже важливу роль в економіці  відіграють дрібні і середні підприємства. Цим зумовлені і деякі особливості  європейського менеджменту. Для дрібних фірм більш нагальною є потреба у виживанні, тому необхідно більш швидке реагування на будь-яке, навіть саме незначне зміна ситуації, до якого необхідно пристосуватися.

Одне з істотних відмінностей європейського менеджменту  від менеджменту американського полягає в тому, що в Європі навіть у рамках великих концернів і компаній дочірні компанії зберігають помітну частку самостійності. Ця самостійність може стосуватися і виробничих і фінансових рішень, а також інновацій. Проблеми управління відносно невеликими підприємствами в Європі більш актуальні, ніж у США.

Англійський національний стереотип пов'язаний з образом англійського джентльмена  й характеризується такими рисами:

1. Прагматичність, що виражається в орієнтації на справу, дію, здоровий глузд. На відміну від американця, англієць ставиться до бізнесу зі спортивним азартом.
2. Демонстрація ділових якостей у- дії та неприйняття абстрактних проектів. Англійці готові думати та вирішувати проблеми по ходу справи. Це приводить до того, що спроби переконати англійця за допомогою плану чи проекту та їх детальної проробки на папері можуть виявитися недостатньо ефективними.
3. Відчуття власної гідності, що приводить до необхідності дотримуватися етичних норм, правил, контролювати свої емоції, проявляти терплячість до чужих поглядів та переконань, мужність, холоднокровність.
4. Повага до традицій та консерватизм.
5. Прихований, коректний етноцентризм, який не проявляється у формах, що принижують національні почуття інших людей.
6. Уміння вести справи у різних країнах, сприймати й адаптувати чужу культуру в інтересах бізнесу, гармонійно будувати стосунки з місцевою владою та населенням. Великобританія накопичила величезний досвід з управління у своїх колишніх колоніях, що відбилося на ефективності її міжнародного менеджменту.

Французький національний стереотип безпосередньо  пов'язаний з духовною основою: