Заработная плата как инструмент государственного регулирования экономики

7.  
   степень обобществления заработной платы - часть суммы заработной платы «уходит» через различные налоги и отчисления государству (на пенсионное обеспечение, на бесплатные или льготные медицинские услуги), и чем выше эти отчисления, тем меньше средств остается в распоряжении работника.

 
Различают две формы оплаты труда : сдельную ( когда в основу расчета берется количество работы и расценка за ее единицу) и повременную ( когда в основу расчета берется тарифная ставка за час работы или оклад и отработанное время).  
 
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно - правовых форм устанавливается законодательством. 
 
В настоящее время во всех развитых странах устанавливается минимальная заработная плата. Она обычно составляет прожиточный минимум или чуть больше этого. Среди экономистов идет дискуссия о необходимости и эффективности этого ограничения как средства снижения уровня бедности. 
 
Основным аргументом против минимальной заработной платы является такое положение на рынке, когда минимальная заработная плата будет выше конкурентной (равновесной). Вследствие этого рабочие, которые хотели бы работать за более низкую зарплату, не будут получать вообще ничего, а фирмы, которые хотели бы нанять этих рабочих буду закрыты. 
 
Можно прийти к выводу о двойственности воздействия повышения уровня минимальной заработной платы. У рабочих, сохранивших работу, уровень жизни повышается, а е, кто потерял ее еще глубже погружаются в бедность. 
 
 
^ 2 ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 
 
 
2.1 Теоретические понятия форм и систем оплаты труда 
 
Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы. 
 
Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.  
 
В основу образования фонда оплаты труда (ФОТ) заложены: 
 
- сдельно-премиальная; 
 
- повременно-премиальная; 
 
- контрактная; 
 
В Фонд заработной платы включается: 
 
Оплата за отработанное время: 

•  
  заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

•  
  заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;

•  
  стоимость продукции, выданной в порядке натуральной платы;

•  
  стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.);

•  
  компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда;

•  
  доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;

•  
  доплаты за работу в ночное время;

•  
  оплата работы в выходные и праздничные дни;

•  
  оплата сверхурочной работы;

•  
  оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

•  
  оплата услуг работников бухгалтерии за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;

•  
  выплата разницы в окладах при временном заместительстве;

•  
  оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;

•  
  оплата труда работников несписочного состава

 
Оплата за неотработанное время: 

•  
  вознаграждение по итогам работы за год, годовые вознаграждения;

•  
  оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

•  
  дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного от пуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством);

•  
  оплата дополнительно предоставленных (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работников;

•  
  оплата льготных часов подростков;

•  
  оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;

•  
  оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;

•  
  оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;

•  
  оплата по месту основной работы труда работников, привлекаемых на сельскохозяйственные и другие работы;

•  
  суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;

•  
  оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;

•  
  оплата простоев не по вине работника;

•  
  оплата за время вынужденного прогула.

 
В фонд материального поощрения включаются: 

•  
  ежемесячная премия за выполнение показателей хозяйственной деятельности;

•  
  премия за качество выпускаемой продукции;

 
Наибольше распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная. 
 
Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. 
 
Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:  

1.  
   Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.

2.  
   Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).

3.  
   Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.

4.  
   Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.

5.  
   Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).

 
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов. 
 

2.  
   ^ Методы расчета оплаты труда

 
 
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам: 

•  
  определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

•  
  расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

•  
  материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

 
При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле: 
 
 
 
где ЗПпис – общий заработок рабочего, грн.;  
 
Р – штучная сдельная расценка, грн.;  
 
Q – количество обработанных изделий, натур. ед. 
 
 
 
или 
 
, 
 
где m – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, грн.; 
 
Нвр, Нвыр – соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени. 
 
При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом. 
 
При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следующей формуле: 
 
 
 
где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;  
 
к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; 
 
n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования. 
 
Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей: 

•  
  повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

•  
  повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.;

•  
  экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

 
Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит, прежде всего, от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей. 
 
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.  
 
При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих. 
 
Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле: 
 
 
 
где Ркс – косвенно-сдельная расценка;  
 
Q  
осн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим. 
 
 
где mвс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, грн.;  
 
Носн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим. 
 
Аккордная система заработной платы – это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.  
 
Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. 
 
По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. 
 
Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где: