Управление персоналом

Помимо достоверности  оценок необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора.

Обоснованность - это степень, в которой тест, беседа или оценка качества работы измеряет навыки, опыт и способность  выполнять данную работу.

Так, если для  выполнения функций менеджера ему  необходимы лидерские качества, то тест, измеряющий эти лидерские качества, будет здесь обоснованным для  доказательства соответствия работника  условиям работы необходимо быть уверенным, что тест действительно измеряет данную черту характера (лидерские  качества) и что данная черта характера  действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает очень  сложно.

Итак, рассмотрим более подробно систему  отбора, подбора и адаптации персонала  на примере Туристического Агентства  ООО «Мигма».

Поиск и привлечение необходимых  работников является сложным процессом, найти нужного человека совсем не просто.

Конечная  цель реализации системы поиска, отбора, найма персонала - максимальное совпадение ожиданий кандидата и организации.

С точки  зрения специалистов Отдела кадров Туристического Агентства ООО «Мигма» на наем влияют три основных фактора:

• набор требований к найму;
• общая кадровая политика организации;
• имидж организации (в глазах потенциальных соискателей и клиентов).

От профессионализма сотрудников, их опыта, умения быстро перестраиваться  сообразно складывающимся обстоятельствам, адекватно реагировать на изменение  спроса и предложения непосредственно  зависит жизнеспособность компании, ее коммерческий успех. Чтобы все  специалисты на местах в полной мере соответствовали этим требованиям, руководству необходимо хорошо продумать  и реализовать процесс привлечения, отбора и обучения специалистов.

Подбор  персонала в Туристическом Агентства  осуществляется на основе существующего  Порядка «Подбора персонала в  ООО «Мигма».

Инициация процесса подбора начинается в следующих  случаях:

• введение новой должности;
• изменение структуры Общества;
• издания приказа об увольнении, переводе или оформлении отпуска по беременности и родам/уходу за ребенком.

Процесс подбора кандидатов на должность  Отдел кадров ООО «Мигма» начинает только после поступлении заявки от руководителей подразделений. В  заявке сообщается о требованиях  к претендентам.

Отбор персонала  из числа подобранных соискателей  в Туристическом Агентстве ООО  «Мигма» осуществляют руководитель Отдела кадров, специалист Отдела кадров, руководитель структурного подразделения  по следующей схеме:

1. Анализ документов.

Определение соответствия кандидатов требованиям  должности на основании предоставленных  документов: наличие опыта работы, дипломы о высшем или другом образовании  и т.д.

2. Собеседование и/или тестирование.

Наиболее частым методом отбора в ООО «Мигма» является интервьюирование. Собеседование позволяет лично  оценить кандидата и задавать вопросы в необходимой последовательности, чего нельзя сделать с помощью  теста. Это дает возможность судить об инициативности и интеллекте кандидата, а также следить за особенностями  его поведения: выражением его лица, реакциями и т.д. Таким образом, собеседование может стать очень  мощным инструментом отбора.

Однако  в большинстве случаев преимущества, которые дает собеседование, полностью  не реализуются. Интервьюер может, например, нервничая, не задать самых важных вопросов. В итоге возникают сомнения в  надежности и обоснованности их результатов  собеседования, хотя причины кроются  в некомпетентности человека, проводящего  его.

Опыт  специалистов Отдела кадров ООО «Мигма»  показывает, что полезность интервью зависит от того, насколько грамотно оно проводится. Существует несколько  основных типов интервью:

2.1. Неструктурированное интервью.

Вопросы задаются в том порядке, в котором они  приходят в голову. Здесь не существует какой-либо определенной формы, которой  необходимо придерживаться, и беседа может идти в любом направлении. Интервьюер может иметь описание работы в качестве шпаргалки, а также  либо задавать одни и те же вопросы  каждому претенденту, либо варьировать  их. Как правило, каждое собеседование  начинается одинаково, но неструктурированный  характер интервью позволяет более  глубоко развить интересующую нанимателя тему и задавать интересующие вопросы  по мере их появления.

Такой способ в ООО «Мигма» применяется  в отношении соискателей на должность  гида-экскурсовода.

2.2. Структурированное интервью.

В данном случае задаются в установленной последовательности вопросы. Основное преимущество использования такой формы – в их обобщенности. Подобная форма гарантирует, что каждому претенденту будут заданы все необходимые вопросы каждым их интервьюеров.

К тому же, ее использование не ограничивает интервьюера  узкими рамками набора вопросов, без  права отступления от них. Она  лишь служит напоминанием о необходимости  придерживаться того или иного вопроса. Далеко не все интервьюеры легко  или компетентно могут построить  вопросы, а также провести типовое  интервью.

В ООО  «Мигма» специалистами Отдела кадров используется данный тип построения интервью из числа отобранных соискателей  на должность специалиста по бронированию билетов и гостиниц.

2.3. Ситуационное интервью.

Представляет  собой ряд относящихся к работе вопросов с перечнем ответов для  выбора, которые задаются всем претендентам на конкретную вакансию. Оно похоже на структурированное интервью тем, что ответы идут на заранее определенный ряд вопросов. Но с помощью ситуационного  интервью можно задавать вопросы, возникающие  в процессе анализа сущности работы. Наиболее предпочтительные ответы затем  выбираются группой наблюдателей, которые  оценивают все варианты ответов  кандидатов. Ситуационное интервью помогает, во-первых, быстро оценить ответы и, во-вторых, достигнуть однозначности  мнений экспертов об их правильности.

Таким образом, в ООО «Мигма» отбираются кандидаты, а должность менеджера по туризму. Такой способ помогает повысить достоверность  результатов собеседования.

Большинство работодателей хотят, чтобы претендент был проинтервьюирован несколькими  людьми. Каждый интервьюер имеет собственную  точку зрения, задает новые вопросы  и, следовательно, формирует о кандидате  собственное мнение.

2.4. Серийное интервью.

В процессе серийного интервью каждый из интервьюеров дает претенденту балльную оценку по стандартной оценочной форме, после чего оценки сравниваются и анализируются.

В случае если оценочная форма направлена на отбор кандидатов обладающих наибольшим опытом работы, серийное интервью обеспечит  более надежные и качественные результаты, нежели неструктурированное – такой  метод применяется руководством ООО «Мигма» в отношении найма  специалист повышенной квалификации на должности руководителя подразделения  или должности маркетолога.

3. Окончательное решение о приеме  на работу:

• заключение Трудового договора с установлением испытательного срока от 3-х (для специалистов) до 6-ти месяцев (для руководителей).
• издается приказ о приеме на работу;
• внесение записи в трудовую книжку;
• оформление личного дела (ксерокопия паспорта, оригиналы документов об образовании, ИНН, пенсионное страховое свидетельство, свидетельство о заключении брака, свидетельство о рождении ребенка, трудовая книжка).

Далее проводится первичная адаптация вновь принятого  работника. Адаптацией принятого работника  занимается непосредственный руководитель – знакомит с коллективом и  инфраструктурой офиса, выдает должностную  инструкцию.

Рассмотрим  типовой перечень должностных обязанностей некоторых наиболее востребованных специалистов в сфере туристического бизнеса.

В функции руководителя туристического агентства входит:

• управление подразделением Агентства;
• поиск и развитие новых направлений;
• разработка маркетингового плана и концепции продаж;
• решение административно-хозяйственных задач;
• разработка финансового плана;
• подбор персонала;
• решение вопросов взаимоотношений с официальными органами.

Менеджер  по туризму (внутреннему и внешнему) занимается:

• переговорами и перепиской с Российскими и иностранными заказчиками;
• составляет пакеты туристических программ;
• рассчитывает стоимость туров, бронирует необходимые услуги;
• выставляет счета и отслеживает их оплату;
• оформляет сопроводительные документы;
• контролирует предоставление услуг.

Что касается специалиста по бронированию авиабилетов и гостиниц, его задачи:

• работа с клиентами (в т. ч. VIP);
• бронирование и выписка авиабилетов  и гостиниц;
• подготовка отчетов.

Компетенцию гида/экскурсовода составляют встреча, сопровождение и проводы туристической группы, размещение туристов, продажа экскурсий, проведение экскурсий с переводом.

В случае успешного прохождения испытательного срока работником, трудовой договор  считается заключенным на постоянной основе.

 

 

3. Пути совершенствования  управления персоналом в туристическом  агентстве ООО «Мигма»

3.1. Разработка  рекомендаций по совершенствованию управления персоналом в ООО «Мигма»

Проведя анализ системы управления персоналом в Туристическом Агентстве ООО  «Мигма», можно сделать вывод, что  она построена в целом эффективно в рамках реализации всех функций  в данной области. Однако имеются  и недостатки.

Поэтому в  целях совершенствования данной системы и устранения недостатков, предлагаются следующие мероприятия:

1. Создать электронную базу данных  кандидатов на прием.

Электронная база данных претендентов облегчит подбор персонала, при условии отсутствия внутренних человеческих ресурсов, снизит время найма. Также позволит накапливать  человеческий потенциал без привлечения  кадровых агентств, будет работать как «внешний» кадровый резерв.

При открытии вакансии специалист Отдела кадров сможет подбирать претендентов по образованию, возрасту, владению языками, определенным программным обеспечением, личностно-деловым  качествам и др. предусмотренными характеристиками.

Еще до приглашения  на собеседование появится возможность  электронного сотрудничества. Сократится время просмотра резюме, которое  затрачивалось при работе с бумажным носителем. Также Агентство сможет при необходимости дать выполнить  подходящим претендентам какое-либо персональное задание, т.е. провести среди отобранных кандидатов своеобразный конкурс.

2. Увеличить количество обучающих программ.

Особенно  для специалистов по бронированию билетов  и гостиниц, гидов-экскурсоводов с целью более быстрого и эффективного освоения нового программного обеспечения и туристических направлений и тем самым увеличения

прибыли Агентства, а также экономии на затратах, которые  могли бы быть при найме новых  сотрудников, обладающих нужной квалификацией.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Расчет  экономического эффекта от предложенных  рекомендаций

В результате работы предложенных мероприятий может  быть как следствие:

1. Рационально использовано рабочее  время.

Повысится исполнительская  дисциплина, что в свою очередь  приведет к экономии рабочего времени.

Рассчитаем  экономию рабочего времени. Фонд рабочего времени 1 работника, занимающегося  подбором персонала в Агентстве, составит 1728 час/год.

Результат получен  следующим образом: 365дн. (календарный  фонд времени) – 111дн. (выходные и праздничные  дни) – 38 дн. (невыходы) = 216 дн. в году. 216 * 8 = 1728 часов в год.

За год  в среднем принимается в Агентство (15+15+24+18+18)/5= 18 человек (за 2004-2008гг). На просмотр 1 резюме в среднем используется 5 минут. В бумажном архиве Отдела кадров содержится 80 экземпляров резюме.

Для просмотра  резюме к 18 случаям необходимости  в приеме сотрудникам Отдела кадров потребуется в год (их 3 человека в Отделе кадров): (80*5мин.*18)/60мин= 120 часов. Одному сотруднику, следовательно, потребуется  подбор кандидата: 120/3=40 часов. Тогда, сэкономим  время для работы еще одного сотрудника: 120/1728≈0,069 ≈ 1 человек.