Управление персоналом

5. Менеджер по подбору  персонала подчиняется непосредственно  (менеджеру по персоналу; иному  должностному лицу)

6. На время отсутствия  менеджера по подбору персонала  (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

II. Должностные обязанности

Менеджер по подбору  персонала:

1. Определяет потребность предприятия в кадрах в связи с расширением и реконструкцией производства, освоением новых технологий производства (продаж, обслуживания), изменениями в маркетинговой и технической политике предприятия (вплоть до полного перепрофилирования и сокращения производства), внедрением новых систем организации труда, а также с учетом перспектив предприятия.

2. Изучает состояние  рынка труда, уровень заработной  платы, социальные программы на  различных предприятиях для выработки  концепции подбора персонала.

3. Разрабатывает карточки  вакансий и свободных рабочих  мест, в которых фиксируются следующие  сведения: характер работы, квалификационные  требования по должностям и  профессиям, система и уровни  оплаты труда, социальные гарантии, системы поощрения, преимущества для отдельных категорий персонала, иная информация.

4. Составляет план-график  поиска работников, необходимых  предприятию.

5. Определяет источники  поиска кадров; осуществляет поиск  работников по информационным  базам данных, с помощью рекламы в средствах массовой информации, в Интернете, посредством личных контактов; обращается с заявками в кадровые агентства, центры трудоустройства и занятости населения.

6. Знакомится с резюме  соискателей; встречается с соискателями; проводит собеседование с лицами, подавшими заявление; организует профессиональное, психологическое анкетирование и тестирование соискателей; изучает деловые и профессиональные качества соискателей; проверяет рекомендации соискателей; изучает характеристики и информацию с прежних мест работы соискателей.

7. Оценивает результаты  собеседований и тестирования  соискателей, производит отбор  соискателей, соответствующих требованиям  предприятия.

8. Представляет кандидатов  на вакантные должности (свободные  рабочие места) руководителям  структурных подразделений (в штат которых набираются работники) для проведения переговоров, ознакомления с условиями труда и рабочим местом, принятия руководителем структурного подразделения решения: о возможности приема кандидата, в качестве кого может быть принят нанимающийся, по какой квалификационной категории (разряду).

9. Организует оформление  приема кандидата на работу; устанавливает  продолжительность испытательного  срока; отслеживает испытательный  срок и по оценке руководителя  структурного подразделения (лица, которое осуществляло координацию работы и надзор за качеством работы) принимает решение о переходе на постоянные отношения с работником или об увольнении работника как не выдержавшего испытание.

10. Способствует развитию  карьеры соискателей, не прошедших отбор, а также работников, не выдержавших испытания, путем предложения им иных вакантных мест, внесения в резервный банк данных.

11. Обеспечивает создание  и поддержание в актуальном  состоянии базы данных вакансий  и свободных рабочих мест (получение, введение, обработку, анализ, классификацию, оценку, сверку и хранение информации), координирует извлечение и использование информации из баз данных.

12. Осуществляет руководство  подчиненными работниками.

III. Права

Менеджер по подбору  персонала имеет право:

1. Действовать от имени  предприятия, представлять его  интересы во взаимоотношениях  с кадровыми агентствами, центрами  занятости и трудоустройства,  иными организациями по вопросам  подбора кадров.

2. Подписывать и визировать  документы в пределах своей  компетенции.

3. Знакомиться с документами,  определяющими его права и  обязанности по занимаемой должности,  критерии оценки качества исполнения  должностных обязанностей.

4. Запрашивать лично  или по поручению непосредственного  руководителя от руководителей  подразделений предприятия и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.

5. Вносить на рассмотрение  руководства предложения по совершенствованию  работы, связанной с предусмотренными  настоящей инструкцией обязанностями.

6. Требовать от руководства  предприятия обеспечения организационно-технических  условий и оформления установленных  документов, необходимых для исполнения  должностных обязанностей.

IV. Ответственность

Менеджер по подбору  персонала несет ответственность:

1. За ненадлежащее  исполнение или неисполнение  своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, — в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального  ущерба предприятию — в пределах, установленных действующим трудовым  законодательством Российской Федерации.

 

 

 

 

 

Заключение

Текучесть персонала  – естественный процесс движения кадров в любой организации, который  имеет позитивные и негативные последствия.

Позитивные  последствия текучести	Негативные  последствия текучести
• возможность квалификационно-профессионального продвижения работников,  • возможность реализации планов карьеры сотрудников,  • возможность «проникновения» нововведений,  • возможность регулирования социально-демографической структуры персонала.	• трудность работы «в одной команде»,  • ухудшение психологического климата в коллективе,  • ухудшение имиджа организации на рынке труда,  • затраты на найм, адаптацию, обучение нового сотрудника,  • снижение производительности и качества труда увольняемого сотрудника перед увольнением и вновь принятого сотрудника в период адаптации.

Основная цель управления текучестью персонала заключается  в оптимизации ее уровня. Социально-нормативная  текучесть персонала составляет 5-6%.

В конечном итоге, текучесть  кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих в компании.

При анализе текучести  кадров важно оценить, какие по «качеству» сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими целями компании. Это дает понять - является ли существующий уровень текучести положительным или отрицательным явлением:

• Если уходят именно те кадры, от которых уже давно надо было избавиться, значит, организация на верном пути;
• Если же она теряет лучших сотрудников, то вопросом текучести необходимо серьезно заняться.

Кадровая текучесть - естественная издержка, надо заранее  подготовиться к тому, что вам придется постоянно подбирать новый персонал и предпринять необходимые меры, чтобы дела не стопорились из-за отсутствия рабочих рук. Тогда действуйте так:

1. Прежде всего, наймите  грамотного специалиста по подбору  персонала: одного, несколько (это зависит от размеров текучести).

2. Оцените, на каких  позициях в вашей компании  наиболее вероятна частая смена  персонала, и, соответственно, какого  возраста, пола, с каким образованием  вам понадобятся кандидаты. 

После того, как будет  определена ваша "целевая аудитория" среди соискателей, можно выбирать наиболее оптимальные варианты подбора персонала, а именно:

• Кадровые агентства, - их актуальная база данных, методы оценки, наработанные контакты позволят вам с максимальной быстротой подбирать персонал.
• Участвуйте в так называемых «ярмарках вакансий».
• Используйте СМИ и Интернет (особенно собственный сайт компании) для поиска персонала.

Список использованной литературы

1. Бухалков М.И. Управление персоналом – М.: ИНФРА-М, 2005.
2. Управление персоналом организации: Учебник/ Под. ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010.
3. http://arkadacentre.ru/tekuchPers.htm (Аркада-Центр, Архивное и кадровое делопроизводство)
4. http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat/rosstatsite/main/population/wages/ Федеральная служба государственной статистики

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Данная работа скачена с сайта http://www.vzfeiinfo.ru ID работы: 35504