Управление персоналом на малом предприятии

       • управленческое обучение для делегирования  работникам больших полномочий и  ответственности.

       Чтобы обучение было эффективным, основные требования к обучению на малом предприятии  следующие:

       • руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению;

       • для обучения нужна мотивация; работники  должны понимать цель обучения, которая  может состоять в повышении производительности труда, улучшении материального положения, получении морального удовлетворения работой;

       • процесс обучения следует разбить  на упрощенные этапы с проработкой  знаний на практике, чтобы обучающиеся  почувствовали обратную связь с  результатами обучения.

       Особенность функционирования предприятия в  современном мире состоит в том, что для выполнения работ работнику  необходимо постоянно расширять  объем профессиональных знаний, который  устаревает в связи с ускоряющимся научно-техническим прогрессом. Следовательно, на предприятии должна разрабатываться программа обучения и развития персонала, которая содержала бы перечень мероприятий, направленных на получение работником дополнительных знаний и навыков работы, совершенствование его мотивационных устремлений и личностных качеств. Такая программа создаст условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника.

4. Оценка  результатов работы персонала

       Оценка  результатов труда персонала  нужна для корректировки системы  оплаты труда и материального  вознаграждения, служебных перемещений  и нематериальных поощрений и  льгот. Оценка необходима для определения  уровня квалификации работников, выявления  их сильных и слабых сторон. Она  исполняет и мотивационные функции, показывая работнику уровень  льгот и вознаграждений, на которые  он может претендовать. Продвижение  по службе — один из способов признания  хороших результатов работника.

       Оценку  нельзя основывать на личном отношении  к подчиненному, иначе она перерастает  в критику, которая в большинстве  случаев вызывает защитную реакцию. Результаты оценки надо сообщать работникам так часто, как это необходимо для повышения эффективности  труда. Для оценки всегда устанавливаются  конкретные цели и стандарты; приблизительные  же представления о поведении  или производственных целях здесь  крайне неэффективны. Основное требование, предъявляемое к оценке, — объективность  со стороны оценивающего, особенно руководителя.

       Деятельность  по оценке квалификации работников предприятия  называется аттестацией. Аттестация персонала  — это комплексная оценка деятельности и результативности труда работников.  Регулярно она проводится, как  правило, на средних и крупных  предприятиях. На малом предприятии  руководитель постоянно находится  в контакте со всеми работниками  и имеет возможность быстро определить сильные и слабые стороны работника. Вместе с тем периодическая аттестация позволяет выявить некоторые  недостатки и положительные стороны  работников. На малом предприятии  наилучший способ аттестации — это  собеседование, затрагивающее все  вопросы профессиональной деятельности работника. Руководителям малых  предприятий рекомендуется проводить  оценку персонала для выявления  соответствия работником занимаемой должности, личных особенностей, влияющих на результаты труда, для формирования кадрового резерва, необходимости в обучении.

       В соответствии с действующим в  РФ законодательством вознаграждение каждого работника зависит от количества и качества за-.трачиваемого им труда и максимальным размером не ограничивается. В Трудовом кодексе  РФ (ст. 129) заработная плата определена как вознаграждение за труд в зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

       Обычно  вознаграждение за труд базируется на определенных принципах. Принципами организации  заработной платы считаются: неуклонный рост ее номинального и реального  размера; обеспечение соответствия меры труда его оплате, материальной заинтересованности работников в результатах  труда; опережение темпами роста  предприятия темпов роста средней  заработной платы; справедливость, тесная связь между оплатой и результативностью  труда; изменение доли постоянных и  переменных выплат в зависимости  от прибыльности; использование гибких систем вознаграждения (участие в  прибылях или доходах).

       Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения в  соответствии с его затратами  или результатами труда. Ее выбор  зависит от особенностей организации  технологического процесса, форм организации  труда, требований, предъявляемых к  качеству продукции или выполняемой  работе, состояния нормирования труда  и учета его затрат. 
 

       Заключение

       Эффективное управление персоналом малого предприятия  может повысить производительность труда и обеспечить успех дела. Поиск, отбор, наем, и развитие персонала требуют знания того, чего хотят работники, и способности предприятия удовлетворить их потребности.

       Для стимулирования персонала  малого предприятия  необходимо разработать систему эффективности труда.

     Одним из способов повышения доходов малого предприятия является правильная организация  обучения и переобучения работников. Обучив работников и повысив их квалификацию, повысятся производительность труда  и уровень обслуживания клиентов, сократится число ошибок в документах, сократятся суммы штрафов, выплачиваемых  внешним организациям.

     Грамотный руководитель, имея определённые знания в сфере управления персоналом,  так же должен влиять на уровень исполнительской дисциплины работников.

       Чтобы достичь хороших деловых взаимоотношений  руководства малого предприятия с персоналом, необходимы постоянные коммуникации с работниками, стимулирование, помощь в решении их проблем, устранение конфликтов в коллективе.

       Конфликт  это столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов двух или нескольких людей. Разрешение конфликта на малом предприятии  руководителя, его умения взаимодействовать  с работниками, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой.

       Корпоративная культура представляет собой набор  наиболее важных ориентиров поведения  и действий, принимаемых работниками  предприятия и выраженных в заявляемых организацией ценностях.

Практическое  задание.

     Кейс. Разработка решений  по очередности разгрузки. 

     У директора элеватора периодически возникали затруднения из-за очереди  ожидающих разгрузку автопоездов. Он пригласил квалифицированного менеджера для оказания помощи при принятии решений о разгрузке на терминале.

     Сегодня прибыли три автопоезда разного  тоннажа. Их можно разгрузить за 0,5, 1 и 3 часа соответственно. Только успел менеджер разработать решение, поступила уточняющая информация: учесть, что простой автопоездов, имеет разную стоимость. Это 100, 500 и 900 руб. в час. 

     Вопросы к Кейсу (ответы должны быть полными и  развернутыми):

1.  Найти оптимальную очередность разгрузки автопоездов без учета стоимости их простоя.
2.  Уточнить оптимальную очередность разгрузки автопоездов с учетом стоимости их простоя.

 
 

     Решение: 

1.  Без  учета стоимости простоя автопоездов  возможно 2 варианта оптимальной  очередности разгрузки:

• Автопоезда разгружаются в порядке «живой» очереди, т.е. кто приехал первый – тот разгружается первый, кто второй – второй и т.д.
• Водители автопоездов могут между собой установить очередность разгрузки.

 
 
 

2. С учетом стоимость простоя:

       Для поиска решения оптимальной разгрузки  автопоездов с учетом стоимости  простоя необходимо определить все  возможные варианты разгрузки (рис.1.):

Рис.1. Варианты разгрузки

 Где   АП №1 – автопоезд с временем на разгрузку 0,5ч;

        АП №2 – автопоезд с временем на разгрузку 1ч;

        АП №3 – автопоезд с временем на разгрузку 3ч.

       Необходимо  рассчитать по каждому варианту затраты  за простой автопоездов и выбрать  наиболее оптимальный вариант.

       Стоимость простоя автопоездов:

       АП  №1 = 100 руб/час,

       АП  №2 = 500 руб/час,

       АП  №3 = 900 руб/час.

Вариант 1: 100х0 + 500х0,5 + 900х1,5 = 0 + 250 + 1350 = 1600 руб.

Вариант 2: 100х0 + 900х0,5 + 500х3,5 = 0 + 450 + 1750 = 2200 руб.

Вариант 3: 500х0 + 100х1 + 900х1,5 = 0 + 100 + 1350 = 1450 руб.

Вариант 4: 500х0 + 900х1 + 100х4 = 0 + 900 + 400 = 1300 руб.

Вариант 5: 900х0 + 500х3 + 100х4 = 0 + 1500 + 400 = 1900 руб.

Вариант 6: 900х0 + 100х3 + 500х3,5 = 0 + 300 + 1750 = 2050 руб.

       Из  расчетов видно, что наиболее экономичный  вариант 4: первым разгружается автопоезд №2, вторым – автопоезд №3, третьим – автопоезд №1.

     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемых источников

1. Малый бизнес. Организация, экономика, управление: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям, по направлениям «Экономика», «Управление»/ Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. – 3е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 495с.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации
3. http://smallbusinesses.ru/ (сайт посвящен информационной поддержке малого бизнеса)
4. http://www.top-personal.ru/ (эл журнал «Управление персоналом»
5. http://uecs.ru/ (Электронный научный журнал. Организация привлечения персонала в малые предприятия и инструменты кадровой работы. Автор статьи Ходакова Н.Н. Волгоградский институт бизнеса Волгоградский институт бизнеса. 01.12.2011.)