Управление персоналом на малом предприятии

       • знания в области трудового законодательства, что важно при приеме, увольнении, обучении персонала;

       • оказание помощи руководителю предприятия  при формировании организационной  структуры, системы вознаграждения, увеличению численности работников или сокращению штатов;

       • возможность обратиться за советом  и помощью к специалисту по персоналу.

       Наем  специалиста по персоналу имеет  некоторые недостатки:

       • специалист по персоналу должен будет  приспособиться к сложившейся на данном малом предприятии корпоративной  культуре и к невозможности карьерного роста;

       • у кандидата на данную должность  должен быть опыт работы на малом предприятии, так как опыт работы в крупной  организации здесь не всегда применим;

       • руководителю следует сопоставить  затраты на специалиста по персоналу  с получаемой выгодой. Альтернативой  может стать договор с консультационным агентством по некоторым вопросам управления персоналом.

       В классическом понимании функции  управления персоналом следующие:

       1) планирование персонала — обеспечение  рабочей силой необходимой численности  и качества;

       2) подбор и отбор персонала —  формирование требований к вакантному  рабочему месту и к кандидату  на вакансию, подбор кандидатов, отбор кандидатов и прием на  работу;

       3) адаптация работников — процесс  приспособления работника к содержанию  и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной  среде;

       4) профессиональная подготовка и  повышение квалификации персонала  — получение знаний, способствующих  повышению мастерства работника  в соответствии с требованиями  научно-технического развития и  последовательное углубление и  расширение объема знаний;

       5) оценка работников - определение соответствия работника квалификационным требованиям, способности развития;

       6) управление конфликтами — изучение  состояния социально-психологических,  экономических или иных отношений  в коллективе, характеризующихся  крайней степенью обострения  противоречий сторон;

       7) кадровое делопроизводство —  полный цикл обработки и движения  документов, необходимых для функционирования  управления персоналом;

       8) анализ качества управления персоналом  — качественный анализ сложившейся  практики управления персоналом  в достижении целей организации.

       Рассмотрим, как реализуются функции по управлению персоналом на малых предприятиях. Руководители малых предприятий  сами решают, какие функции необходимы для успешной деятельности их предприятия. Характерен следующий набор первостепенных функций:

       • формирование состава персонала (подбор, отбор и наем персонала; адаптация  персонала; увольнение);

       • обучение и развитие работников;

       • оценка результатов работы персонала  и вознаграждение за труд;

       • делопроизводство в управлении персоналом.

3. Формирование  состава персонала

       Подбор  персонала — наиболее ответственный  этап в управлении малым предприятием, так как ошибка обходится слишком  дорого. Это кропотливая работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний в области  права, экономики, социологии и психологии, так как в успехе предприятия большое значение приобретают личные качества сотрудников. Для малых предприятий возможны два основных варианта подбора персонала: индивидуальный (по рекомендациям, через личные знакомства); по объявлениям, через службу занятости населения.

       Поиск работников по личным каналам приводит к ненужности специальных процедур отбора, поскольку на работу приглашается человек, о котором уже многое известно.

       Однако  при использовании других источников набора должна быть проведена процедура  отбора персонала. Для того чтобы  быть уверенным в будущем сотруднике, нужно знать не только его возраст, образование и опыт работы, но и  его социальные и индивидуальные психологические качества. Поэтому  в личной беседе с кандидатом помимо общих сведений необходимо выяснить:

       • основной род деятельности в настоящее  время, профессиональные интересы;

       • причины, по которым кандидат хотел  бы поменять место работы, какие  цели ставит перед собой;

       • что прогрессивного он может предложить на новом месте работы;

       • чего он ожидает от предстоящего места  работы;

       • какая работа ему наиболее по душе;

       • на какую заработную плату рассчитывает;

       • как повышает свои профессиональные знания;

       • как строит свои взаимоотношения  с коллегами и испытывает ли трудности  в общении;

       • есть ли у него вопросы.

       Кроме того, следует обратить внимание на его внешний вид (стиль одежды, умение держаться), культуру поведения (жестикуляцию, манеры), культуру речи (умение формулировать), умение слушать, его активность и заинтересованность.

       Очевидно, что успешность деятельности кандидата  зависит от ситуации, в которой  ему придется работать, индивидуального  стиля руководителя, иерархии ценностей  уже сложившегося коллектива. Поэтому  важное значение имеет ознакомление кандидатов с профилем предстоящей  работы, системой оплаты труда, социальными  услугами предприятия, а также с  некоторыми аспектами психологического климата в коллективе.

       Кандидату следует разъяснить некоторые специфические  особенности и правила предприятия:

       • каковы основные требования, предъявляемые  к работнику, критерии оценки производительности его труда и связанная с  ними оплата, а также санкции;

       • кто определяет, каким образом  должна быть обеспечена требуемая производительность и качество труда;

       • откуда и какую помощь он может  ожидать;

       • каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных  отношений сотрудников;

       • что требуется для успешной работы на предприятии и что ценится  здесь как достоинство, какие  люди чаще других вызывают уважение;

       • что считается серьезным просчетом  в работе, какие ошибки не прощаются;

       • каким основным правилам должен следовать  каждый сотрудник предприятия (стиль  одежды, о чем не принято говорить и чего не следует делать и т.п.).

       Наем  — этап поиска и отбора персонала. Он должен проводиться при строгом  соблюдении законов РФ, постановлений Правительства РФ, ведомственных и других актов, касающихся трудовых отношений. Наем персонала оформляется трудовым договором (ст. 56, 57 Трудового кодекса РФ) и приказом, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 Трудового кодекса РФ).

       В процессе адаптации персонала не следует спешить с вводом нового работника в его деятельность и исключать ситуации, которые  могли бы отрицательно повлиять на вхождение работника в трудовой режим коллектива (трудовые перегрузки, дефицит или избыток информации и т.д.). Примерный порядок адаптации  следующий:

       • подробное ознакомление с малым  предприятием, его особенностями, внутренним трудовым распорядком, социальными  льготами и стимулами;

       • представление коллективу;

       • инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;

       • ознакомление с должностными обязанностями;

       • начало работы.

       На  некоторых малых предприятиях многие рабочие места и специальности  единичны. В этом случае в процессе введения в должность и ознакомления с должностными обязанностями нового работника участвуют все члены  коллектива во главе с руководителем  предприятия. Общий круг обязанностей работника обычно оговорен в трудовом договоре. Более детально они устанавливаются  устно руководителем предприятия. Четкого распределения обязанностей, зафиксированных в должностных  инструкциях, как правило, нет. Это  служит потенциальным источником конфликтных  ситуаций. Следует разъяснять новым  работникам характерность функциональной гибкости (периодическое выполнение работником обязанностей, не свойственных его должности), поскольку объем  конкретной работы может постоянно  меняться, например, может возникнуть необходимость заменить отсутствующего работника. В этих условиях работнику нужно не только знать свои прямые обязанности, но и разбираться в работе коллег.

       Адаптация считается успешной, если работник правильно понимает и выполняет  свои должностные обязанности, чувствует  свою причастность к делам предприятия  и личную заинтересованность в улучшении  дел на предприятии.

       Увольнение  работника (ст. 77—84 Трудового кодекса  РФ) означает прекращение действия трудового договора. Оно возможно лишь при наличии оснований, закрепленных в законе, т.е. при наступлении  определенных юридических фактов. Последние  делятся на два вида:

       1) волевые действия сторон или  третьего лица, имеющего право  требовать увольнения (суд, военкомат), при проявлении ими инициативы прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении закон трактует расторжение трудового договора;

       2) некоторые события, например, смерть  работника или истечение срока  договора, окончание обусловленной  работы.

       Наличие предусмотренных законом оснований  увольнения и установленный порядок  увольнения по каждому основанию  — важная юридическая гарантия права  на труд. Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства: есть указанное в законе основание  увольнения; соблюден порядок увольнения по данному основанию; есть юридический  акт по прекращению трудового  договора (приказ об увольнении).

       Обучение  и развитие работников. Вопрос о  необходимости обучения работников - - прерогатива руководителя предприятия  или специалиста по персоналу. Необходимость  обучения персонала возникает, если:

       • работники не в состоянии качественно  выполнять свои обязанности, пока они  не усвоили нужные для работы знания и навыки;

       • применяемые на предприятии методы контроля выявили снижение производительности труда работников;

       • осуществляются организационные изменения (технологические, системы управления и т.п.).

       Следует определить, что должны изучать работники, как и где будет проходить  обучение. На многих малых предприятиях обычно обучение проводится во время работы на рабочем месте опытными рабочими или служащими, объясняющими новому работнику, что и как следует делать.

       Подготовка  специалистов с отрывом от работы проводится в случае, например, активного  расширения деятельности предприятия  или выхода на международный рынок, а также в других случаях, когда от работника требуются специальные знания, навыки.

       Обучение  и развитие дальнейших профессиональных знаний помогает работнику понять перспективу  работы и способствует выработке  ответственности за свою работу. Обучение и развитие работников может включать несколько видов:

       • вводное обучение для новых сотрудников;

       • производственное обучение для овладения  в кратчайший срок необходимыми навыками работы;

       • ротация, перевод работника на другую работу для получения дополнительной профессиональной квалификации на срок от нескольких дней до нескольких месяцев;