Управление группами в ЗАО "Красный партизан"

В результате проведенного теста, опираясь на статистику образовавшихся личностных групп можно приступить к формированию эффективно действующей группы. Согласно условиям составления эффективно функционирующей группы по Белбину, только равновесие всех групповых ролей позволяют создать в команде благоприятную атмосферу для проявления сильных сторон всех её членов. Однако эффективность деятельности группы снижается при большом количестве ее участников. Исходя из этого, группа в своей деятельности достигнет наибольшей эффективности в том случае, если она будет состоять из восьми участников, каждый из которых будет отвечать присущей лишь ему типовой поведенческой характеристике (групповой роли).

Глава 3   Формирование эффективной группы в практике управления ЗАО «Красный партизан»

3.1 Обработка результатов тестирования

Тест Белбина  состоит из семи вопросов-разделов. В каждом из этих семи разделов испытуемым предлагается распределить 10 баллов между возможными ответами согласно тому, как они лучше всего подходят собственному поведению. Эти десять пунктов могут быть распределены поровну или, возможно, все приданы одному единственному ответу. Во избежание ошибок при обработке результатов следует убедиться, что количество баллов в каждой серии сводится к I0 и итог для всех семи серий равен 70.

При обработке  ответов, необходимо заполнить таблицу (Приложение 1) и подвести итоги тестирования для того, чтобы определить, к какой из личностных групп относиться опрашиваемый. Эта таблица анализа расшифровывает очки и не является простым сложением очков. Начальные буквы сверху соответствуют типам роли в команде.

При тестировании было опрошено 24 человека для того, чтобы на каждую типовую поведенческую  характеристику условно приходилось  по 3-е опрашиваемых. Все испытуемые на момент тестирования являлись  учащимися старших классов средне образовательной школы.

3.2 Рекомендации к Формированию эффективной группы в ЗАО «Красный партизан»

Согласно результатам проведенного нами теста, в группе из 24 человек, ярко выраженными исполнителями являются 2 человека, председателями – 6 человек, формирователями – 3 человека, мыслителями – 3 человека, разведчиками – 2 человека, оценщиками – 1 человек, коллективистами – 3 человека и 4 человека являются доводчиками.

Белбин, на основе проведённых исследований, сделал бы вывод, что для успешной работы группы, в первую очередь нужны сильный председатель, источник идей и оценщик, однако только равновесие всех групповых ролей и учёт специфики задания позволяют создать в команде благоприятную атмосферу для проявления сильных сторон всех её членов.

Таким образом, опираясь на представленную выше статистику образовавшихся личностных групп, из 24 опрошенных можно сформировать одну эффективно функционирующую группу.

Делая вывод  на основе проведенного тестирования, по отношению к ЗАО «Красный партизан», мы предполагаем, что в организации возможно наличие 2 неформальных групп в 1 организационной среде по признаку классификации Белбина.

 Но мало просто сформировать группу,  нужны еще постоянно мотивирующие факторы и  различные способы контроля над деятельностью этой группы. В этом случае пора отдать дань информационным технологиям.

Мы  предлагаем руководству  компании «Красный партизан»  использовать продукты компании "АиТ Софт".

"АиТ Софт". Компания  основана в 1991 г., за 15 лет прошла  путь от выпуска программы  для расчетов с персоналом ("АиТ:\Зарплата") до создания полнофункционального программного комплекса "АиТ:\Управление персоналом", позволяющего решать широкий круг учетно-статистических и аналитических задач, связанных с кадровым менеджментом. В состав комплекса входят следующие модули: "Кадры", "Зарплата", "Табельный учет", "Учет рабочего времени", "Учет выполненных работ (наряды)", "Персонифицированный пенсионный учет", "Планирование штатных расписаний", "Автоматизация работы с негосударственным пенсионным фондом", "Репликация". Кроме того, дополнительно разработаны специализированные решения, помогающие в необходимых случаях расширить возможности программного комплекса - это "Оценка и аттестация персонала", "Автоматический учет рабочего времени (электронная проходная)" и др. Интересными особенностями данной ИС являются новые средства: "Кадровый веб-портал" (решает задачу широкого информирования сотрудников о делах компании, что способствует повышению их лояльности и может использоваться в качестве инструмента НМ); "Управление компетенциями" (для разработки моделей компетенций предприятия, профилей сотрудников; помогает формировать планы на обучение, на создание кадрового резерва, предложения по мотивации и пр.; "Управление обучением" (для формирования планов на обучение и тренинги, ведения сведений о провайдерах обучения, отслеживания процессов и результатов обучения).

Заключение

Таким образом, эффективное управление группами в  организации основано на анализе  широкого круга вопросов междисциплинарного характера.

Умение анализировать  и прогнозировать поведение работников в организации всегда было исключительно  важным качеством для эффективной  работы менеджера. В последнее время  значение знаний в этой области еще  более возросло. Увеличивающееся  стремление предприятий выжить в жестокой конкурентной борьбе и обеспечить стабильную перспективу развития производства заставляет их заботиться о внедрении новой техники и технологии, инновационных процессов, что обуславливает необходимость постоянного совершенствования работы с людьми. Именно поэтому вопросы формирования новой трудовой мотивации и морали, готовности разделять с предпринимателем риск нововведений, перспективного развития кадров для приспособления к постоянно меняющимся условиям производства требуют к себе все большего внимания. Естественно, что организовать работу людей на принципиально новой основе могут только хорошо подготовленные специалисты, обладающие профессиональной интуицией и знаниями законов поведения людей в различных условиях.

Эффективность работы группы зависит от возможностей ее членов – их способностей и личностных качеств. Осуществляя анализ и прогнозирование эффективной работы в группе, необходимо учитывать ее структуру и специфику задач, которые приходиться решать данной группе.

И в заключение нужно еще раз отметить, что чем более сплоченной является группа, тем выше эффективность ее работы. Кроме того, зависимость между сплоченностью группы и производительностью ее членов определяется тем, насколько принятые нормы поведения в группе нацелены на достижение высоких результатов ее работы. Таким образом, менеджеры должны позаботиться не только о сплоченности групп, но и о выработке таких норм поведения, которые в максимальной степени способствовали бы обеспечению их эффективной работы.

Список  литературы

1. Алиев В. Г., Дохолян С. В. Организационное поведение: Учебное пособие. – Махачкала: ИПЦ Даггосуниверситета, 2003. С– 42.
2. Белковский А. Н. Тест Белбина//Менеджмент в России и за рубежом. - №2. – 2005. – С.134-138.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. 2-е изд – М.: «Фирма Гардарика», 2002. С-83.
4. Вувдок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для рукоодителя – практика: Пер. с анг. – М.: Дело, 2001. С–41.
5. Дизель Пол-М., Мак Кинли У. Поведение человека в организации: Пер. с англ. – М.: Фонд за экономическую грамотность, 2004. С - 180.
6. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. С–220.
7. Красовский Ю. Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. С - 238.
8. Кричевский Р. Л. Если Вы – руководитель …: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. 2-е изд. – М.: Дело, 2005. С: 77-79.
9. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. – М.: ИНФРА-М, 2004. С-123-124.
10. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с анг. – М., 2003. С - 170.
11. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело ЛТД, 1999. С -456.
12. Русинов Ф. М., Никулин Л. Ф., Фаткин Л. В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: Учеб. пособие. – М., ИНФРА, 2003. С - 361.
13. Самыгин С. И., Столяренко Л. Д. Психология управления. – Ростов н/Д, 2006. С-56.
14. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений. – М.: Наука, 2005. С-56-64.
15. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. – М. Интел-Синтез, 2005. С: 69-89.
16. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного пр<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char