Управление группами в ЗАО "Красный партизан"

 

Глава 2 Менеджерский анализ фирмы ЗАО «Красный партизан»

2.1 Менеджерский анализ фирмы ЗАО «Красный партизан»

 

Рекламное агентство  “Красный Партизан”. Юридическая форма - Закрытое Акционерное Общество. Форма собственности - частная. Характер производства - производство услуг. Данное предприятие занимается следующими видами деятельности: разработка комплексных рекламных компаний, размещение и закупка носителей, теле-видео реклама, наружная реклама и полиграфия, проведение презентаций, а так же модельный бизнес, включающий в себя и школу манекенщиц. Предприятие с точки зрения технологии является малосерийным. Данное предприятие использует следующие виды ресурсов:

• Материальные (Оборудование, транспорт, энергоносители, расходные

материалы, упаковка)

• Информационные (О клиенте, о своих поставщиках, о конкурентах, о ценах на данном рынке, о появлении новых технологий в этой сфере деятельности, о рынке труда)
• Трудовые (Персонал фирмы)
• Финансовые ( Счёт в банке, кредит)

 

Необходимая численность  управленческого персонала является следующей:

4 топ-менеджера, 11 менеджеров среднего звена

Общая численность работающих - 95 человек.

При представлении предприятия  как социотехническую систему приходится рассматривать, сначала техническую и социальную части отдельно.

 

• Техническая система организации включает в себя: оборудование,

капитал, здание, транспорт, источники информации.

• Социальная система “Красного Партизана” представлена персоналом фирмы, всем множеством социальных отношений, коммуникаций, как между клиентом и персоналом, так и внутрифирменными, опытом в общении.

Взаимодействия социальной и материально-вещественной системами происходит на основе внутренних потребностей организации, направленных на решение поставленных задач.

 

Попытка проанализировать внешние факторы воздействия  на организацию выглядит таким образом:

 

Факторы прямого  воздействия.

 Рис.1

 

      Красный

     партизан

 

 

 

Факторы косвенного воздействия.

• Состояние экономики
• Политическая обстановка
• Международные события
• Экологические факторы
• НТП
• Социокультурные факторы
• Климатические

 

Под сложностью внешней  среды понимается число факторов на которые организация обязана реагировать, а так же уровень изменчивости каждого фактора. На наш взгляд сложность внешней среды не высокая, потому что число факторов внешней среды относительно не большое и их вариативность можно приблизительно прогнозировать.

 

Подвижность среды - это  скорость с которой происходят изменения  в окружении организации. Мы считаем, что как и сложность, подвижность внешней среды нашей фирмы невысокая. Одни из наиболее динамичных факторов, которые мы рассматриваем есть НТП и конкуренты.

 

Конкуренты - этот фактор один из наиболее динамично меняющихся, но скорость его изменения (подвижность) не настолько высока, что бы оказывать на нашу организацию глобальное воздействие.

 

НТП - Скорость изменения  НТП заставляет большинство структур нашей организации следить и адекватно реагировать на новинки, появляющиеся в результате, прогресса.

 

Неопределенность внешней  среды - низкая, потому что мы имеем  всего лишь три фактора неопределенность которых относительна высока и перечисляется в порядке увеличения неопределенности. Это:

• Поставщики.
• Клиенты.
• Конкуренты.

 

Взаимосвязанность факторов внешней среды - это уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другой фактор. Взаимосвязанность факторов внешней среды, данной организации, низкая потому, что лишь два фактора внешней среды могут оказать серьезное влияние на все другие факторы и соответственно на деятельность фирмы. Это: группа экономических факторов и группа политических факторов.

Структура и характеристика персонала: персонал делится на

производственников и  непроизводственников.

Необходимая численность  управленческого персонала является следующей: 4 топ-менеджера, 11 менеджеров среднего звена. Общая численность работающих - 95 человек.

Характеристики, предъявляемые к персоналу, приводятся в данной таблице:

                                                                                              Талб. 2

Требование  к персоналу

Производственники	Непроизводственники
- Профессионализм	- Профессионализм
- Нестандартность мышления	- Коммуникабельность
- Ответственность	- Ответственность
- Способность работать  в коллективе	- Исполнительность
	- Целеустремлённость

 

Стили руководства: среднее звено менеджеров имеет либеральный стиль управления, высшее же звено - демократический стиль управления.

Лидерские качества: у среднего звена менеджеров лидерские качества должны быть ярко выражены, особенно в производственной сфере: они должны уметь организовать вокруг себя коллектив. У высшего звена менеджеров – не обязательно. Но обязательна уверенность в себе.

Способ разработки решения - мозговой штурм, еженедельные кратковременные планёрки, обязательные ежемесячные встречи для разработки стратегических планов фирмы.

В результате работы по выработке  решений мы получаем следующие виды управленческих решений : Приказы и рекомендации. Содержание приказов: чётко сформулированное решение, рассчитанное на конкретное подразделение, подлежащее безукоснительному, обязательному исполнению. Содержание рекомендаций: некое управленческое решение, направленное на конкретное подразделение, рекомендательного характера, несущее в себе информацию к размышлению и выработанное для улучшения работы учреждения.

Миссия ЗАО «Красный партизан» состоит в повышении уровня качества

рекламной продукции  на рынке и формирование у населения хорошего вкуса. Эта организация в силу своего структурного построения является одним из социальных институтов. Сотрудники осуществляет коммуникационную функцию в обществе, способствуя повышению качества предлагаемых товаров и услуг, а так же мы являемся работодателями, что само по себе немаловажно.

 

Философия организации.

 

«Красный партизан» -  носитель культуры. Поэтому сотрудники фирмы постоянно (по мере возможности) должны стараться повышать свой культурный и образовательный уровень. Это может выражаться в непрерывном повышении своего профессионализма и развитии личных культурных предпочтений. Необходимо быть вежливым со всеми абсолютно. Работники должны хорошо выглядеть, в соответствии с рекомендациями стилистов фирмы. В фирме разработаны корпоративные стандарты на документооборот внутри организации. Руководство разрабатывает программу по формированию корпоративной лояльности. Например, совместное празднование различных дат, праздников и Дней рождений. Руководство должно быть образцовым примером для своих подчиненных. Руководству необходимо с пониманием относится к ошибкам или небрежностям своих подчиненных. Например, категорично не карать за опоздания на работу, а предупредить, возможно несколько раз. Фирма заботится о здоровье своих сотрудников и поэтому периодически арендуется спортивный зал для сотрудников. Влияние внутренней культуры, общение внутри нашей фирмы ведет к улучшению, а главное к ускорению выполнения работы. Благодаря неформальному отношению к работе и поддержанию такого отношения, у сотрудников должно сформироваться представление о работе над общим делом, взаимопомощи, взаимовыручке и слаженности в работе. Удовольствие от работы в коллективе для каждого работника принесет очевидные плоды и послужит положительной стороной в развитии и текущей работе.

Чтобы определить стратегию  нашей фирмы надо определить слабые и сильные  её стороны.

• Сильные стороны:
• полный комплекс рекламных услуг предоставляемых клиенту
• высокий творческий потенциал
• профессионализм

способность быстрого реагирования на появление новых технологий в сфере рекламного рынка и умение творчески использовать новинки появляющиеся в результате Н.Т.П. на благо клиентов.

Слабые стороны:

На начальном этапе  существует проблема замен специалистов людьми фирмы, это происходит благодаря малому количеству коллектива и связано с экономическими трудностями на этапе становления организации. Следовательно приходится нанимать людей из вне.

Перспективные направления:

• выход на регионы
• разработка know-how
• расширение перечня услуг

Возможные угрозы во внешней среде:

• изменение политической ситуации в стране, и, как следствие, нарушение экономического баланса системы.
• глобальные экологические катаклизмы
• невыполнение обязательств со стороны поставщиков
• недобросовестная конкуренция

 

Несколько эффективных мероприятий по достижению поставленных целей.

• безукоризненное выполнение своих обязанностей работниками фирмы
• создание положительного образа фирмы в глазах общественности
• участие в общественных акциях связанных с шоу и рекламным бизнесом
• выпуск конкурентно-способной продукции

 

 

 

 

 

2.2 Выбор методик формирования эффективной группы

 

              На сегодняшний момент процессы компьютеризации и информатизации семимильными шагами идут по стране. В своей работе я также хочу отразить 2 методики формирования наиболее эффективно работающей группы в организации. Первая из них основывается на тестировании Белбина.

Белбин исследовал влияние состава команд на эффективность  их работы. Для формирования сбалансированных (по Белбину) команд обычно предлагается использовать разработанный им тест, помогающий определить, какие роли в команде предпочитает исполнять тот или иной участник.⁹ Для эффективной деятельности управленческой команды необходимо, чтобы все эти роли выполнялись участниками группы. В сформированной по такому принципу группе будет достигнуты высокая сплоченность участников, оптимальность численности и состава коллектива, оптимальный стиль руководства, благоприятная среда функционирования группы, и, таким образом, будет достигнут баланс типовых поведенческих характеристик (предпочитаемых групповых ролей). Белбин определил их следующим образом:

1. исполнитель (член команды, выражающий её сущность, потому что цели Исполнителя идентичны целям команды; часто является руководителем, выполняющим задания, которые другие не всегда хотят выполнять; систематически составляет планы и эффективно претворяет их в производство; его стиль в команде — организация работ; может быть недостаточно гибким и не любить непроверенные идеи);
2. председатель (тип руководителя, который организует работу команды и использование ресурсов в соответствии с групповыми целями; имеет ясное представление о сильных и слабых сторонах команды и работает с максимальным использованием потенциала каждого члена команды; может не обладать блестящим интеллектом, но хорошо руководит людьми; главной чертой характера является сильное доминирование и преданность групповым целям; является спокойным, несуетливым, самодисциплинированным, поощряющим и поддерживающим типом руководителя команды; стиль руководства командой Председателя — радушно принимать вносимые вклады в деятельность команды и оценивать их в соответствии с целями команды);
3. формирователь (другой, более умело управляющий, честолюбивый, оппортунистический, предпринимательский тип руководителя команды, он формирует усилия команды через установление целей и приоритетов; присоединяется к точке зрения, что победителей не судят, и в истинно маккиавеллиевском стиле прибегнет к незаконной или безнравственной тактике, если необходимо; согласно исследованиям Белбина, это самая предпочтительная роль в команде; его стиль руководства - оспаривать, мотивировать, достигать; он склонен к провокациям, раздражению и нетерпению);
4. мыслитель (интровертный, умный, склонный к нововведениям член команды; представляет новые идеи, пытается их развивать, разрабатывает стратегию; он интересуется в основном широкими вопросами, которые могут дать результат, при недостаточном внимании к деталям; стиль Мыслителя — привносить инновационные идеи в работу команды и в её цели; склонен «витать в облаках» и игнорировать детали или протокол); разведчик (экстравертивный, собирающий ресурсы тип генератора идей;
5. разведчик исследует и докладывает об идеях, ресурсах и новых усовершенствованиях, которые имеются вне команды; естественен в общественных отношениях и создаёт полезные внешние контакты для команды; обычно знает, как примирить интересы людей с общественными интересами и знает, кто может помочь решить проблемы; стиль построения команды Разведчика - создать сеть и собирать полезные ресурсы для команды; могут терять интерес, стоит только пройти первоначальному увлечению);
6. Оценщик (объективен при анализировании проблем и оценке идей; редко охваченный энтузиазмом, он защищает команду от принятия импульсивных, отчаянных решений; стиль построения команды - объективно анализировать и оценивать идеи и решения команды; у Оценщика может не хватать вдохновения или способности мотивировать других); коллективист (играет ориентированную на отношения, поддерживающую роль; чрезвычайно популярный тип нередок среди высших менеджеров; благоприятно действует на дух команды, улучшает межличностное общение, сводит к минимуму конфликты в команде;
7. Коллективист. Стиль построения команды Коллективиста — поддерживать отношения внутри команды; может быть нерешителен в момент кризиса);
8. доводчик (продвигается вперёд и настаивает на данном плане, проекте или предложении, когда возбуждение и энтузиазм других членов команды исчерпаны; хорошо планирует, выполняет и доводит до конца задачи команды; раздражается, если работа команды отстаёт от графика, и теряет удовлетворение от работы, когда работа не завершена; стиль построения команды - настаивать ради продвижения, выдерживать сроки и завершать задачу).