Теоретические основы заработной платы, как экономической категории

Введение.

Понятие заработной платы  наполнилось новым содержанием  и охватывает все виды заработков, а также различных премий, доплат, гонораров, вознаграждений, надбавок, социальных льгот. Начисленные в  денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.д.)

Но заработная плата не является единственным источником дохода работника. Источниками получения  денежных доходов в виде сумм, начисленных  к выплате по акциям и вкладам  членов трудового коллектива в имущество  предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами  не ограничиваются.

Будучи важной частью организации  производственного процесса, заработная плата как самостоятельная область  экономической работы на предприятии  имеет особое содержание, сферу исследования и метод изучения производственной деятельности человека.

Цель данной работы - провести исследования сущности заработной платы, проанализировать действующие системы заработной платы в микроэкономических моделях, выявить проблемы заработной платы в России и пути их решения.

Эта тема является важной для  большинства людей, так как заработная плата является одним из основных источников дохода. Поэтому знание основ заработной платы может  повлиять на рациональное формирование заработка. В этом и заключается  актуальность данной темы.

Объектом исследования является заработная плата.

Предметом исследования являются сущность, формы, системы, виды заработной платы, ее проблемы и решения.

Для раскрытия данной темы необходимо решить задачи:

• Изучить содержание понятия « Заработной платы» и определить ее сущность;
• Рассмотреть функции и виды заработной платы;
• Изучить существующие формы и системы заработной платы;
• Выявить проблемы заработной платы в России;
• Рассмотреть пути решения формирования заработной платы.

 Глава 1.  Теоретические основы заработной платы, как экономической категории.

§ 1.1. сущность заработной платы

Заработная плата - вознаграждение за труд, выраженное в денежной форме в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (премии, гонорары, комиссионные вознаграждения, месячные оклады), все это в зависимости от квалификации работника, сложности, качества и условий выполняемой работы.[17]

Сущность заработной платы  состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального  дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения  по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве. Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В  ней получает своё выражение широкий  аспект экономических отношений  между обществом, трудовым коллективом  и работниками по поводу их участия  в общественном труде и его  оплате. С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих  и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного  производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах  труда. Существует ряд причин, которые влияют на размеры заработной платы, прежде всего, уравнивание различия в её размерах. Они связаны в основном с привлекательностью и непривлекательностью профессий. Тяжелая, однообразная, грязная и опасная работа естественно должны оплачиваться гораздо выше (шахтёры, атомщики, докеры, уборщики мусора и т.д.), в противном случае не будет возможности подобрать людей на эти специальности. Точно также должна оплачиваться работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни. Именно такая оплата предназначена для того, чтобы компенсировать непривлекательные особенности вышеуказанных профессий и условий труда. Подобные различия вызванные нематериальными причинами называют уравнивающими различиями, поскольку они непосредственно не связаны с трудовыми затратами и производительностью труда.

Профессии и виды работ, которые  привлекают большое количество желающих и считаются престижными, должны оплачиваться менее высокой заработной платой, однако и ставки заработной платы или гонорары в престижных профессиях (юристы, врачи, преподаватели и т.д.) должны учитывать те большие затраты, которые понесли эти люди, обучаясь своим профессиям. Различия в заработной плате связаны не только с привлекательностью и непривлекательностью, приятностью и неприятностью, престижностью и непрестижностью профессии или вида труда. Можно привести большое число примеров, когда многие престижные профессии в то же время являются весьма высокооплачиваемые (программисты, менеджеры, работники банковской сферы и т.д.). Различия в заработной плате здесь связаны с иными причинами, а значит, не могут считаться уравнивающими, скорей их надо назвать не выравниваемыми различиями в характере труда. Такие различия основываются главным образом на качестве труда, трудности получения профессии из-за материальных затрат и времени на образование, а также необходимости определённой склонности и природных задатков к данной профессии. Эти различия определяют термином «человеческий капитал».

В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в целях стимулирования труда  работников, заработная плата не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации.

Структура заработной платы  в той или иной организации  определяется на основе микроэкономического  анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов  труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также  условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и  предложения на рабочую силу и  т.д.

Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его  сложностью и ответственностью при  нормальных условиях работы и соответствующих  затратах рабочей силы.

Доплаты и компенсации устанавливаются  как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях  условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции  устанавливаются в зависимости  от полученной совокупной прибыли или  общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.

Социальные выплаты включают частичную  или полную оплату расходов персонала  по следующим видам: транспорт, медицинская  помощь, отпуск и выходные дни, питание  во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

Разработка и использование  различных форм и систем заработной платы позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.

Рассмотрев сущность заработной платы, мы приходим к тому, что различия заработной платы и условия труд между разнообразными трудностями фирм является обязательным элементом рынка труда.

На краткосрочные колебания  заработной платы под влиянием рыночных условий накладывается влияние  более долгосрочных факторов дифференциации заработной платы. Важнейшими из этих факторов являются:

• Сложность труда. Чем сложнее трудовые обязанности, тем дольше ими надо обучаться. И чтобы люди на это согласились, дополнительные усилия им надо компенсировать более высокой заработной платой. Эти усилия по увеличению своего «человеческого капитала», приводят к более выгодным условиям в будущем.
• Тягость труда. Получение большего заработка связано с тем, что заработная плата должна компенсировать не только усилия по обучению специальности, но и повышенную тягость работы в некоторых типах производства.
• Степень риска. Чем выше риск работы, тем более высокую ставку заработной платы запросят люди, согласные ею заниматься. Это связанно с тем, что люди, выполняющие свою работу, рискуют своим здоровьем, а может даже и собственной жизнью.

Куда хуже состоит ситуация в  экономике, где нет нормального  функционирования рынка труда и  обслуживающих его систем (образование, жилищная торговля). Здесь рабочая  сила резко снижается, что ведет  к огромным экономическим различиям  дифференциации заработной платы.

Делая из всего перечисленного вывод, для обеспечения роста богатства  страны необходимо защищать права граждан  на свободный выбор работы, помогать в поиске новых мест занятости  и овладении другими специальностями, если того требуют рынки труда.

Раскрыв сущность заработной платы, еще  необходимо рассмотреть различные формы, системы и виды заработной платы для решения поставленной цели.

§ 1.2. виды, формы и системы заработной платы

В зависимости  от  количества труда и времени различают  две  основные  формы  заработной платы: сдельную  и повременную.

Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учёта затрат труда: при сдельной — учёт количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учёт количества выполненных операций, при повременной — учёт проработанного времени.

Сдельная система оплаты  труда  применяются,  когда  есть  возможность

учитывать количественные  показатели  результата  труда  и  нормировать  его путем   установления   норм   выработки,   норм   времени,    нормированного производственного   задания.   При   сдельной   системе   труд    работников оплачивается  по   сдельным   расценкам   в   соответствии   с   количеством  произведенной продукции (выполненной  работы и оказанной услуги). [1,c.151]

Сдельная расценка – производная  величина,  которая  определяется  расчетным путем. Для этого  часовая  (дневная)  тарифная  ставка  по  соответствующему разряду выполняемой  работы делится  на  часовую  (дневную)  норму  выработки либо умножается на  установленную  норму  времени  в  часах  или  днях. Для определения  конечного заработка сдельная расценка умножается  на  количество произведенной  продукции (выполненных работ). Сдельные расценки не зависят от  того,  когда  выполнялась  работа:  в  дневное, ночное, или сверхурочное время.

При  определении  сдельной  расценки  исходят  из   тарифных   ставок

(окладов) выполняемой   работы,  а  не  из  тарифного   разряда,  присвоенного

работнику. В зависимости  от  способа  подсчета  заработка  при  сдельной  оплате различают несколько форм оплаты труда:

• Прямая сдельная заработная плата - при ней заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учётом необходимой квалификации.
• Сдельно-премиальная заработная плата - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака)
• Сдельно-прогрессивная заработная плата - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки)
• Косвенно-сдельная заработная плата -  применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.
• Коллективно-сдельная заработная плата — при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива.
• Аккордная заработная плата — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.
• Заработная плата в процентах от выручки — при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием.

Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости  рабочей силы за отработанное время  и применятся  тогда,  когда  невозможно  количественно определить   результаты   трудовой   деятельности   рабочих,   служащих и руководителей.

При  повременной  системе  оплаты  труда  размер  зарплаты   зависит   от

фактически отработанного  времени  и  тарифной  ставки  работника,  а  не  от

количества выполненных  работ. В зависимости от единицы  учета  отработанного времени  применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные. [4,c.36]

В  повременной  системе  оплаты  труда  выделяют  две  формы: 

• Простую повременную.