Тарифные системы оплаты труда за рубежом

Дополнительно на предприятиях выплачиваются  надбавки за работу в трудных условиях, таких как жара, пыль и влажность. Задачей политики в области персонала должно быть упразднение этих надбавок за работу в трудных условиях в результате принятия соответствующих мер, например применения сотрудниками пылезащитных фильтров, использования установок кондиционирования воздуха и т.п. Сотрудникам необходимо разъяснять, что надбавки за работу в трудных условиях выплачиваются лишь временно, до тех пор, пока не будет найдено подходящее техническое решение. Следовательно, надбавки за работу в трудных условиях не относятся к твердой заработной плате.

 

2.2.3. Оплата труда на предприятиях, охваченных профсоюзом «IG Metall»

 

На предприятиях разных отраслей промышленности, охваченных профсоюзом «IG Metall», разработаны группы по оплате труда, которые учитывают  в основном уровень сложности  выполняемых работ и квалификационные требования к работнику. При этом в большинстве федеральных земель для рабочих принято 9-10 групп, а для служащих (технических и коммерческих) – 6-7, от наиболее простых работ, не требующих специальных знаний и трудовых навыков, до наиболее сложных, особых и даже уникальных работ, для выполнения которых необходимы обширные специальные знания и длительный производственный опыт.

Характеристика содержания выполняемых работ в каждой группе указывается обычно в весьма общем  виде, четко подчеркивая лишь степень их сложности (что в принципе можно судить также и из примеров работ, которых, однако, явно недостаточно, если рассматривать каждую отдельную специальность, особенно у рабочих). Зато более обстоятельно указываются требования к уровню профессионального образования, знаниям и производственному опыту работника. Условия же труда на рабочем месте и степень различных видов нагрузок при отклонении их фактических значений от нормативных величин учитываются при помощи соответствующих надбавок к основному заработку.

Иногда в тарифных соглашениях по оплате труда при  разделении работ на группы по оплате труда не проводится различие между  рабочими и служащими, а делается упор на уровне профессионального образования  и производственного опыта работника, необходимых для выполнения работ соответствующей категории сложности.

Так, в групповом тарифном соглашении предприятий «IG Metall»  северной промышленной зоны страны (Нижняя Саксония, Гамбург, Бремен) предусматривается 11 групп по оплате труда наемных  работников. При этом для выполнения работ 1-ой (ученики на производстве), 2-ой и 3-ей групп не требуется предварительное профессиональное образование, достаточно краткого инструктажа или дополнительного 4-х–6-ти недельного обучения непосредственно на рабочем месте. Для работ 4-ой группы требуется двухгодичное профессиональное образование по соответствующей специальности в профшколе, а для 5-ой и 6-ой групп – уже трехгодичное соответствующее профобразование в среднем профессионально-техническом учебном заведении и наличие производственного опыта определенной длительности. Для 7-ой и 8-ой групп уже и этого недостаточно, требуется дополнительное повышение профессиональной квалификации на соответствующих учебных курсах, для 8-ой и 9-ой групп - окончание высшего технического специализированного учебного заведения и наличие производственного опыта. Для 10-ой и 11-ой групп требуется наличие законченного высшего университетского или приравненного к нему технического образования, наличие производственного опыта и соответствующего повышения профессиональной квалификации.

Такое разделение на группы по оплате труда представляется более  справедливым. Так, в некоторых тарифных соглашениях предприятий металлообрабатывающей  отрасли «IG Metall» при разделении работ на группы по оплате труда рабочих наряду с уровнем сложности выполняемых работ и квалификационным требованиям к рабочим учитываются также условия труда на рабочем месте и нагрузки разных видов посредством аналитической их оценки. Для этого используется система оценочных признаков с удельным весом по каждому из них и ступенями ее количественной характеристики по видам работ, выполняемых с использованием различного технологического оборудования и оснащения. Каждая ступень имеет определенное количество пунктов: от 5 до 100 через каждые пять пунктов. Ступени по оплате труда учитывают степень готовности работника к выполнению работ определенной сложности и возрастание уровня его квалификации по мере работы на предприятии.

Например, для рабочих  на предприятиях профсоюза «IG Metall»  тарифным соглашением предусматриваются две ступени – исходная в период прохождения испытательного срока и основная, после его завершения или даже раньше, уже через 4-е месяца работы. Уровень основного заработка для исходной ступени в первых 5–6 группах составляет 95 %, а в остальных группах – 90 % от заработка основной ступени. Для служащих тарифным соглашением предприятий в разных федеральных землях также предусматривается исходная ступень и от одной до 4 основных ступеней. Переход от первой ступени к последующей происходит соответственно после первого, второго или третьего года работы.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической  жизни каждой страны, коллектива, человека. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

В Германии существуют три основные модели определения заработной платы: рыночное определение зарплаты, коллективное определение зарплаты, установлении зарплаты государством.

Кроме того, существуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

На практике в Германии широко применяются формы оплаты труда, регулируемые тарифными соглашениями. Различаются три типа тарифных соглашений:

- рамочное тарифное соглашение, предметом которого являются  условия труда (регулирование  рабочего времени, отпусков, увольнений  и т.п.);

- тарифное соглашение о заработной  плате работников, которое, как  правило, раз в год устанавливает размер увеличения зарплаты с учетом темпа инфляции, а также экономической ситуации в соответствующей отрасли;

- тарифное соглашение о разрядах  заработной платы работников, которое  устанавливает, как оплачиваются  определенные виды трудовой деятельности.

Основой построения системы заработной платы на предприятии в первую очередь является тарифное соглашение о разрядах заработной платы работников соответствующей отрасли.

Существуют такие тарифные соглашения, которые подробно определяют отдельные  группы оплаты труда, и такие, которые определяют только общие рамки, в пределах которых затем заключаются соответствующие соглашения на фирмах. Исходным пунктом при формировании разрядов заработной платы работников предприятий в тарифном соглашении чаще всего является критерий профессионального обучения/образования.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Адамчук В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов / В.В.Адамчук, О.В.Ромашов, М.Е.Сорокина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001г.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе / В.Р.Веснин. - М.: Юристъ, 2002г.
3. Жулина Е. Г., Иванова Н. А. Европейские системы оплаты труда, 2007г. – 216 с.
4. Киселев И.Я. Сравнительное трудовое право: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во проспект, 2005. С. 191.
5. Менеджмент и рынок: германская модель: Учебное пособие: Пер.с нем. / Под ред. проф. УэРора и проф. А.П.Долгова. - М.: Изд-во БЕК, 1995.
6. Павленко А.П. Организация оплаты труда в развитых странах / А.П.Павленко. - М.: Изд-во МГУ, 2003г.
7. Толстоног В. Формы оплаты и группы работ по оплате труда / В.Толстоног // Zeitschrift «Partner». - 2004. - №77 (2).
8. Трушина Н.К. Организация оплаты труда за рубежом / Н.К.Трушина. - Екатеринбург: Изд-во СИНХа, 2004г.
9. Эккардийтайн Д. Системы заработной платы в Германии Д.Эккардийтайн, Р.Кайм. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 2000г.