Тарифные системы оплаты труда за рубежом

За выполненную работу рабочий получает заработную плату, а служащий – жалованье или оклад, которые являются денежным вознаграждением за результаты труда.

Конечно, вознаграждение не сводится только к этому, положения  об оплате труда предусматривают  различные надбавки, доплаты, премии и разовые вознаграждения, а также другие выплаты и выгоды или блага, которые предоставляются работнику в денежной или натурально-вещественной форме. Для определения их величины существуют различные положения об оценке результатов труда работника.

Установленный Конституцией ФРГ принцип равноправия граждан  запрещает работодателям платить  более низкую заработную плату за одинаковую или равноценную работу из-за принадлежности к другому полу. В то же время декларируемый в  трудовом праве принцип равенства граждан перед законом не запрещает договариваться о различных размерах заработка за одинаковую работу. Однако при этом при общем повышении заработной платы или добровольных социальных выплат на предприятии никто из его работников не должен быть обойден без объективных на то причин. Здесь весьма важна роль Производственного совета предприятия, который должен внимательно рассматривать каждый случай отклонения от принципа «равной оплаты за равный труд». Это относится и к оплате труда работников, занятых неполный рабочий день, к которым нельзя относиться хуже, чем к работникам с полным рабочим днем.

Форма оплаты труда представляет собой способ установления связи  между результатом труда и  рабочим временем, затраченным работником на его достижение. Существуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

При повременной форме - размер оплаты труда зависит в  основном от израсходованного в процессе труда рабочего времени вне зависимости  от результата труда. Эта форма оплаты труда применяется в том случае, когда сложно или невозможно точно оценить количественный результат труда (например, при выполнении работ по наладке, техническому обслуживанию или ремонту оборудования, выполнении проектно-конструкторских разработок, программного обеспечения и т.п.). При этом количественные и качественные результаты труда и его условия учитываются при той или иной разновидности этой формы оплаты при выплате доплат, надбавок, премий и других вознаграждений.

При сдельной форме - размер оплаты труда определяется количественным результатом труда, а его качественные показатели и условия труда учитываются так же, как и при повременной форме оплаты, при выплате дополнительных вознаграждений. Эта форма оплаты труда применяется, когда количественный результат труда можно точно измерить и оценить.

Повременная форма оплаты труда и ее разновидности являются более распространенными в промышленности, строительстве, на транспорте, в управлении. При оплате труда рабочих применяются  часовая, дневная, недельная или  месячная виды повременной формы, а при оплате труда служащих применяется, в основном, окладная система оплаты.

По мере технического прогресса на предприятиях возникли разновидности повременной формы  оплаты труда, при которых рабочее  время увязывается с определенной производительностью труда и его качественными результатами, которые часто оцениваются согласно субъективному мнению непосредственного начальника работника. Так обстоит дело при выплате постоянной в течение продолжительного времени надбавки - за результаты труда рабочим и служащим при простой повременной оплате их труда.

При аккордно-повременной  разновидности - устанавливается рабочее  время, необходимое для получения  определенного количественного  или качественного результата труда, и, соответственно, повышенный размер надбавки в процентах к часовой оплате при соблюдении запланированного объема времени. При экономии времени выплачивается премия пропорционально достигнутому снижению времени выполнения работы. Эта разновидность оплаты работников чаще всего применяется при бригадной организации их труда – (при сборочных, монтажных, пуско-наладочных или ремонтных работах).

При премиально-повременной  разновидности - устанавливается определенный размер премии (обычно к месячной оплате) за достижение различных показателей труда – количественных, качественных, за экономию сырья, материалов, за рациональное использование технологического оборудования и т.д. Эта разновидность оплаты труда менее опасна для здоровья работника, чем аккордная, вынуждающая его расходовать больше физической и особенно нервной энергии для соблюдения запланированного срока работы.

При квалификационно-повременной  разновидности - работнику устанавливается  более высокий размер оплаты труда  в том случае, когда его квалификация позволяет в пределах соответствующей области труда использовать работника на различных рабочих местах.

Сдельная форма оплаты широко применялась раньше в условиях низкой технической оснащенности труда, когда для повышения его производительности началось повсеместно использоваться разделение труда и конвейерные формы его организации. В настоящее время на предприятиях при бригадной организации труда рабочих иногда применяется сдельно-аккордная разновидность оплаты труда, при которой размер коллективного заработка с учетом повышенной надбавки за выполнение определенного объема работ устанавливается независимо от фактических затрат рабочего времени.

Сдельная форма оплаты труда по-прежнему используется на предприятиях при выполнении простых  технологических операций на несложном оборудовании, а также при выплате вознаграждения в условиях надомного ремесленного труда. При этом сдельная форма оплаты труда применяется в нескольких разновидностях, как и повременная форма, прежде всего, с надбавкой за высокую производительность труда или с премией за высокое качество работы.

При бригадной организации  труда основной проблемой становится справедливое распределение между  членами бригады, особенно в условиях группового аккорда. Чаще всего общий  заработок распределяется пропорционально  часовой тарифной ставке каждого члена бригады, соответствующей его группе по оплате труда и фактически отработанному им рабочему времени в течение месяца, или в течение выполнения группового аккорда. Тогда более квалифицированные работники имеют и более высокие заработки.

Конечно, более справедливо  тем или иным способом наряду с  квалификацией работника и его  рабочим временем учитывать и  его отношение к работе – усердие, внимательность, дисциплинированность, отсутствие брака, умение сотрудничать с другими членами трудового коллектива, возможность использования на разных рабочих местах и др., например, с помощью оценок в балах. Но это возможно лишь при небольшом количестве работников в бригаде.

ГЛАВА 2. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА В ГЕРМАНИИ

2.1. Формы и системы оплаты труда на предприятиях Германии

 

При разработке систем оплаты труда на многих предприятиях Германии исходят из следующих положений:

Системы оплаты труда  ориентируются на рынок, отрасль, функцию, производительность труда и результат (распространяется как на тарифный, так и на внетарифный сектор).

Система оплаты труда  должна, с одной стороны, оптимально мотивировать сотрудников, с другой – удерживать на разумном уровне объем  и структуру издержек.

При установлении общей величины распределяемых среди сотрудников сумм в рамках программ участия в результатах хозяйственной деятельности предприятия последние являются определяющим фактором.

Степень выполнения функций и достижение согласованных в индивидуальном порядке целей служит основой  для оценки трудового вклада и  тем самым базой для ежегодных  мероприятий по регулированию оклада и определению доли участия в успехе.

В заработную плату входит оклад (включая  участие в результате) и небольшое  число основных дополнительных выплат (например, дополнительное обеспечение  старости).

Переменная составляющая заработной платы по своей тенденции должна возрастать, в то время как постоянная составляющая уменьшаться.

Структура системы оплаты труда  должна быть прозрачной.

К тенденциям, развивающимся в системах заработной платы на предприятиях Германии, можно отнести следующие:

• построение заводских тарифных систем для конкретных предприятий  в рамках допускаемых отклонений от тарифных соглашений союзов работодателей  отраслевыми профессиональными  союзами;

• применение единых тарифных сеток  для рабочих и служащих на базе должностных месячных окладов;

• учет в оплате труда  следующих факторов: повышение требований рабочих мест к образованию работников, рост умственных и нервно-психических  нагрузок; снижение удельной значимости физических нагрузок и санитарно– гигиенических условий труда  в структуре оценки тяжести труда;

• интегральная оценка трудового  вклада работников на основе балльных систем, для расчета коэффициентов  трудового участия.

Также на немецких предприятиях реализуется система программа  поощрения сотрудников за участия  в успехе. Помимо степени сложности и интенсивности труда, квалификации работников при определении размера оплаты учитывается поведение работников на предприятии и, следовательно, такие факторы, как сознательное отношение к труду, солидарность, взаимовыручка, отстаивание интересов предприятия, то есть поведенческие установки. В решении проблем оплаты труда все большее значение приобретают социальные факторы. Что находит отражение в тарифных соглашениях, законах, производственных договорах и индивидуальных трудовых соглашениях. К социально-ориентированным видам оплаты труда в своей книге «Теория управления кадрами в рыночной экономике» Й. Хентце и Й. Метцнер относят, в частности:

• право на оплачиваемый отпуск;

• гарантии минимальной  оплаты сдельной работы, в том числе  в случае недостаточной выработки;

• определение ставок и расценок в зависимости от возраста, соответствующего стажа работы на данном предприятии;

• увязывание оплаты труда  с семейным положением (семейное пособие);

• выплата заработной платы в случае болезни;

• оплачиваемый учебный отпуск;

• надбавки за сверхурочную, ночную работу и т.д.;

• допуск к распределению  прибыли;

• социальные услуги;

• выплаты по случаю рождества.

Формы и системы оплаты труда на предприятиях Германии представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1.

Формы и системы оплаты труда на предприятиях Германии

 

 

 

 

 

 

Для обеспечения эффективной  трудовой и производственной деятельности работодатель учитывает значимость каждого элемента в организации  заработной платы, своевременно вознаграждает  работников, не нарушая законодательство и гарантии государства в сфере оплаты труда. Применяемые формы, системы, состав заработной платы, прежде всего, должны соответствовать основным функциям оплаты труда.

Последние десятилетия  характеризуются все более широким  применением повременной заработной платы и соответствующими сокращениями сдельной. В Германии 60-70% промышленных рабочих оплачивается повременно. Распространение повременной заработной платы обусловлено двумя важнейшими причинами:

1) изменениями в технике  и организации производства. В современном массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их работы определяются скоростью движения конвейера, ритмом поточной линии. В этих условиях применение сдельной системы заработной платы оказывается нецелесообразным. Еще в большей степени это относится к автоматизированному производству;

2) проникновение нормирования  труда в организацию повременной  заработной платы. Современные  методы нормирования труда позволяют  фирме устанавливать меру интенсивности  труда и для рабочих, оплачиваемых повременно. Повременная заработная плата сочетается с принудительным темпом труда, с его нормированием и премированием. Все это придает повременной заработной плате черты сдельной оплаты труда.

2.2. Тарифная оплата труда в различных отраслях

Основной элемент системы  оплаты труда в Германии – Единая тарифная сетка (ЕТС), которая утверждается в рамках коллективного договора.

Коллективный договор  заключается на один год или на несколько лет (при этом более  длительный срок предприятию предпочтительнее, так как дает возможность планировать расходы) и имеет две формы:

Единый коллективный договор, заключаемый между профсоюзом и союзом работодателей. Данный договор  предусматривает 14-разрядную ЕТС.

Индивидуальный коллективный договор отдельного работодателя и профсоюзом, договор включает в себя 10-разрядную ЕТС, более простую и дешевую для предприятия [3, С. 74].

Приведем примеры основных договоренностей по оплате труда  в ряде отраслевых соглашений Германии.

 

2.2.1. Тарифная оплата  труда в пищевой промышленности