Сучасна система управління персоналом

Непрямі засоби управління є допоміжними, але вони істотно впливають на управління персоналом.

До непрямих засобів управління персоналом належить:

1. Характеристика посади.

2. Оцінка робочого місця.

3. Оцінка співробітника.

Квазізасоби управління зараховують неформальні групи та робочу атмосферу. У будь-якій організації або на підприємстві створюються формальні групи, в яких створюються неформальні групи. Такі неформальні групи можуть об’єднуватись у групи по місцю проживання, по кваліфікації, по інших причинах.

Причини створення таких неформальних груп наступні:

1. соціальна відмінність між робітниками і службовцями;

2. чітко окреслена організаційна структура;

3. брак інформації;

4. негативні контакти між співробітниками.

Відчуття задоволення і бажання  працювати значною мірою залежать від робочої атмосфери, яка існує  на підприємстві. Основними факторами  при цьому є відносини, які є умовами праці, чіткий розподіл повноважень, стиль управління, відносини між керівником та підлеглими. Керівник повинен прислуховуватись до заяв неформальних організацій для того, щоб не створювати проблеми на підприємстві.

Важливим чинником управлінської культури є  стиль управління, від якого залежить робоча атмосфера.

Стилі управління.

Розглядаючи стиль управління треба  врахувати два аспекти.

1. Керівник може приймати рішення на користь того чи іншого стилю і тим самим визначати спосіб регулювання своїх відносин з підлеглими.

2. Індивідуальний аспект - стиль його проявляється в конкретних ситуаціях, які виникають між керівником та його підлеглими

Особистість керівника впливає  на стиль управління, або на його ставлення до управління. За вибором певного стилю управління стоїть конкретний характер людини. Стиль управління визначається також суспільством і залежить від поглядів на те, як необхідно регулювати відносини субординації. Сучасне розвинуте суспільство має демократичний характер. Людина формується в системі управлінських відносин демократичного суспільства.

 

3. Оцінка персоналу як найважливіший елемент системи управління  трудовим колективом.

Оцінка персоналу – це цілеспрямоване порівняння певних характеристик працівників  з відповідними параметрами вимог та еталонів. Головними характеристиками виступають:

- професійно-кваліфікаційний рівень працівників;

- ділові якості працівників;

- результати праці;

Використовують зовнішню оцінку  та самооцінку персоналу. Зовнішня оцінка діяльності працівників здійснюється керівником фірми, трудовим колективом, безпосередніми споживачами продукції.

Самооцінка здійснюється самим  працівником і базується на власному уявленні про цілі життя та трудової діяльності, допустимих і заборонених  способах їхнього досягнення, про необхідні моральні якості – сумління, чесність, відданість справі.

Оцінка персоналу може базуватися на загальновизнаних принципах:

- об’єктивності;

- всебічності;

- обов’язковості;

- систематичності;

Дотримання цих принципів дає  змогу використати оцінку персоналу для:

1. підбору та розстановки нових кадрів;

2. прогнозування просування працівників по службі;

3. раціоналізації прийомів і методів роботи;

4. побудові ефективної системи мотивації праці;

5. оцінці ефективності діяльності окремих працівників і трудових колективів;

Оцінювання персоналу проходить  таким чином:

1. Процедура оцінки

• місце оцінки;
• суб’єкт оцінки;
• порядок і періодичність оцінки;
• використання технічних засобів

2. Зміст оцінки

•  оцінка особистих якостей:

- об’єкт;

- критерії;

•  оцінка праці:

- вимірювання та оцінка витрат праці в часі;

- оцінка складності праці та змісту роботи;

• оцінка результатів праці:

- безпосередні результати;

- побічні результати;

3. Метод оцінки

• виявлення елементів (показників):

- програма збирання даних;

- методи збирання даних;

- методи обробки та оформлення інформації;

• вимірювання елементів (показників):

- натуральні  і вартісні показники;

- умовні вимірники (бали, коефіцієнти);

- інші вимірники (характеристики, порівняння з ідеальним чи нормативним об’єктом).

Широко на практиці використовується комплексна оцінка персоналу за бальною  системою. Головна ідея такої оцінки персоналу – кількісно виміряти як самого працівника, так і виконувану ним роботу.

Для характеристики працівника комплексна оцінка конкретного працівника здійснюються за формулою:

Коп = 0.5 х Ппкр х Пдя + Пср х Пдр

де 0.5 – емпірично визначений коефіцієнт, уведення в формулу для посилення  значущості оцінки складності та результативності праці;

Ппкр -  професійно-кваліфікаційний  рівень працівника;

Пдя – ділові якості працівника;

Пср – складність роботи (функцій);

Пдр – конкретно-досягнутий результат;

Кожен показник визначається конкретно  для працівника в балах на основі оцінки рівня ознак.

Для оцінки професійно-кваліфікаційного рівня працівника слід враховувати:

- освіту;

- стаж роботи за спеціальністю;

- активність набуття професії і підвищення кваліфікаційної майстерності;

Для оцінки ділових якостей працівників  визначається сукупність ознак:

- компетентність;

- здатність чітко планувати та організовувати свою роботу;

- відповідальність за доручену справу;

- самостійність та ініціативність;

- спроможність оволодіти новими напрямками і методами та використовувати їх у роботі;

- працездатність;

- комунікабельність;

Для оцінки складності функцій треба використовувати :

- характер робіт, що визначають зміст праці;

- різноманітність і комплексність робіт;

- самостійність виконання робіт;

- масштаб і складність керівництва;

- відповідальність;

Для оцінки результатів праці враховують особливості роботи.

Оцінка  персоналу підприємства необхідна для того, щоб виявити  здатність кожного працівника виконувати функції, які за ними закріплені. Оцінка керівників, спеціалістів та службовців відрізняється від оцінки робітників. Але процедура оцінки проходить однаково.

Оцінка персоналу виконує такі функції:

- орієнтуюча функція – кожний працівник за допомогою громадської оцінки та самооцінки усвідомлює свою поведінку, отримує можливість визначити напрямки і способи дальшої діяльності;

- стимулююча функція – вона породжує у працівника переживання успіху чи невдачі, підтверджує правильність або помилковість поведінки; спонукає його до діяльності в правильному напрямку.

 

Висновки

Сучасний бізнес передовсім базується  на  управлінні. Якщо люди – це основа виробництва, то управління ними відіграє головну роль в діяльності підприємства. Як організує керівник управління персоналом, так і буде працювати підприємство. Ефективне управління приведе до бажаних успіхів та до досягнення головної місії підприємства – це максимальне отримання прибутку.

Управління персоналом – це сукупність цілеспрямованих дій керівного  складу, організації і структурних  підрозділів з керівництва підлеглими, спрямованих на досягнення поставлених  загальних і специфічних цілей  фірми.

Якщо підприємець ефективно мислить, має стратегічне бачення, не боїться змін і вчасно реагує на проблеми кожного члена трудового колективу, як головного складового елемента підприємства, то підприємство функціонує та розвивається. У цьому випадку на перший план виходить стратегічний розвиток організації і персоналу.

Стратегія управління персоналом –  це підсистема стратегії організації, представлена у вигляді довгострокової програми конкретних дій з реалізації концепції використання і розвитку потенціалу підприємства з метою забезпечення її стратегічної конкурентної переваги.

Структура системи управління персоналом залежить від масштабів організації, її територіального розташування, характеру  діяльності  і інших факторів. У малих і середніх фірмах одна підсистема може виконувати функції декількох функціональних підсистем, при різних умовах одні підсистеми можуть бути ліквідовані, змінені, перетворені.

 

Список використаних джерел

1. Балабанова Л. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Людмила Балабанова, Олена Сардак,; Мін-во освіти і науки України, ДонДУЕТ ім. М. Туган-Барановського. - К.: Професіонал, 2006. - 511 с.

2. Крушельницька О. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Ольга Крушельницька, Дмитро Мельничук,. - 2-е вид., перероб. й доп.. - К.: Кондор, 2005. – 304 с.

3. Менеджмент персоналу: Навчальний посібник/ В. М. Данюк, В. М Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха; М-во освіти і науки України, КНЕУ. - К.: КНЕУ, 2005. - 398 с.

4. Мурашко М. Менеджмент персоналу: Навчально-практичний посібник/ Микола Мурашко,. - 2-ге вид., стереотип.. - К.: Знання, 2006. - 311 с.

5. Савченко  В. Управління розвитком персоналу: Навчальний посібник/ Василь Савченко,; М-во освіти і науки України, Київський нац. економ. ун-т. - К.: КНЕУ, 2002. - 351 с.

6. Скібіцька Л. І. Менеджмент: Навчальний посібник для вищих навч. закладів/ Л. І. Скібіцька, О. М. Скібіцький; Мін-во освіти і науки України. - К.: Центр навчальної літератури, 2007. – 415 с.

7. Управління персоналом: Навчальний посібник/ Микола Виноградський, Світлана Беляєва, Алла Виноградська, Олена Шканова,; М-во освіти і науки України, Київ. економ. ін-т менеджм. ("Екомен"). - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 500 с.

8. Хміль Ф. Управління персоналом: Підручник/ Федір Хміль,. - К.: Академвидав, 2006. - 487 с.