Сучасна система управління персоналом

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ

Уманський державний педагогічний університет імені Павла Тичини

 

 

 

 

Економічний факультет 
Кафедра економічної теорії  і права

 

 

 

ІНДЗ 
з дисципліни «Економіка підприємства»

на  тему:

«Сучасна система управління персоналом»

 

 

Виконала  
студентка 35 групи 
заочної форми навчання 
Млечко О.Ю. 
Перевірив: 
Викладач

Комар Т.В.

 

 

 

Умань – 2013

 

Зміст

 

 

Вступ

Персонал  — найбільш складний об'єкт управління в організації, оскільки, на відміну  від речових факторів виробництва, є живим, має можливість самостійно приймати рішення, діяти, критично оцінювати  пред'явлені до нього вимоги, мас суб'єктивні інтереси і т.п. Персонал є мотором будь-якої організації. Часто керівники основну увагу приділяють фінансовим, виробничим питанням, проблемам матеріально-технічного забезпечення чи збуту готової продукції, не приділяючи при цьому достатньої уваги людям, які забезпечують роботу організації в усіх напрямках. Ці помилки занадто дорого обходяться. Без людей немає організації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своєї мети і вижити. У сучасних умовах корінним чином змінилася роль людини у виробництві. Людина є не тільки найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві, а й головним стратегічним ресурсом компанії в конкурентній боротьбі. Які б не були прекрасні ідеї, новітні технології, найсприятливіші зовнішні умови, без добре підготованого персоналу високоефективної роботи домогтися неможливо.

 

 

1. Сутність та основні поняття  системи управління персоналом

Управління персоналом можна визначити  як діяльність, що спрямована на досягнення найбільш ефективного використання працівників для досягнення цілей підприємства та особистісних цілей. Перші, традиційно, пов'язуються з забезпеченням ефективності підприємства. Причому ефективність іноді розуміється у вузькому значенні - як отримання максимального прибутку. Однак дедалі частіше ефективність розглядається не тільки в економічному плані - як економічність, якість, продуктивність, нововведення, прибуток, а і в більш широкому контексті й пов'язується з такими поняттями особистісного, психологічного плану, як задоволеність співробітників своєю працею, участю у трудовому колективі підприємства, високий рівень самооцінки колективу, мотивація персоналу до ефективної праці.

Система управління персоналом, яка  склалась на провідних вітчизняних  підприємствах під впливом запровадження прогресивних зарубіжних технологій управління персоналом та викристалізації власного досвіду, включає сьогодні такі підсистеми:

Аналіз та планування персоналу: до цієї підсистеми належать розробка кадрової політики, розробка стратегії управління персоналом, аналіз кадрового потенціалу та ринку праці, кадрове планування, прогнозування потреб у персоналі, організація реклами та встановлення взаємодії із зовнішніми організаціями, що забезпечують підприємство кадрами.

Підбір та наймання персоналу: проведення співбесід, тестів, анкетування для вияву інтелектуального рівня, професіоналізму, комунікативності та інших необхідних якостей.

Оцінювання персоналу: персональна  оцінка - рівень знань, умінь, майстерності та особистісної відповідальності; оцінка виконуваної роботи та її результатів.

Організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу: навчання персоналу, перепідготовка та підвищення кваліфікації, введення в посаду, організація кадрового  зростання, реалізація службово-професійного просування та кар'єри співробітників, робота з кадровим резервом.

Атестація і ротація кадрів: проведення заходів, спрямованих на вияв відповідності  результатів діяльності, якостей  і потенціалу особистості працівника вимогам, що висуваються до виконуваної  роботи.

Управління оплатою праці.

Мотивація персоналу: розробка систем мотивації, вироблення систем оплати праці, участі персоналу в прибутках  і капіталі підприємства, розробка форм морального стимулювання персоналу.

Облік співробітників підприємства: облік прийому, переміщення, винагород співробітників та стягнень з них, звільнення персоналу, організація ефективного використання персоналу, управління зайнятістю персоналу, кадрове діловодство.

Організація трудових відносин на підприємстві: оцінювання виконання персоналом своїх  функціональних обов'язків, формування у співробітників почуття відповідальності, аналіз та регулювання групових і міжособистісних відносин, управління виробничими конфліктами та стресами, соціально-психологічна діагностика, встановлення норм корпоративної культури, робота зі скаргами на трудові відносини.

Створення умов праці: створення безпечних  умов для праці співробітників; дотримання норм психофізіології праці, ергономіки, технічної естетики; кадрова безпека.

Соціальний розвиток та соціальне  партнерство: організація харчування, медичного і побутового обслуговування, відпочинку та культурно-оздоровчих заходів, управління конфліктами та стресами, організація соціального страхування.

Кадрова безпека.

Правове та інформаційне забезпечення процесу управління персоналом: вирішення правових питань трудових відносин, підготовка нормативних документів, що їх регулюють, забезпечення необхідною інформацією всіх підрозділів управління персоналом.

Успіх управління персоналом визначається двома основними чинниками: здатністю підприємства чітко визначити, яка поведінка працівників потрібна для досягнення його стратегії, і можливістю застосовувати ефективні управлінські важелі для спрямування працівників на бажану поведінку. Обидва завдання однаково важливі й складні, особливо в умовах ринкової трансформації економіки.

Найважливішими особливостями  сучасного процесу вдосконалення  управління персоналом є:

- розширення повноважень виконавців  на місцях і зміна форми  контролю;

- спільне прийняття господарських  рішень і створення атмосфери довіри на підприємстві;

- розвиток механізмів планування  кар'єри для ключових працівників;

- комплексне бачення проблем  і цілісний підхід до людських  ресурсів у взаємозв'язку зі  стратегічними установками підприємства;

- створення корпоративної культури інноваційного типу.

Результативність (ефективність) господарювання на підприємстві великою (якщо не вирішальною) мірою залежить від якості чинної системи управління персоналом. Під  системою управління розуміють багато векторну діяльність відповідних  відділів (служб) підприємства, галузевих органів та органів центральної виконавчої влади; вона охоплює низку функціональних підсистем, перелік яких з короткою змістовою характеристикою наведено нижче.

Підсистеми управління персоналом:

Умови праці: виконання умов психофізіології, ергономіки та технічної естетики праці; охорона праці і техніка безпеки; охорона довкілля

Трудові відносини: аналіз і регулювання  групових та особистих взаємовідносин; відносин керівництва; управління конфліктними ситуаціями; соціально-психологічна діагностика; взаємодія керівників із профспілками

Оформлення та облік кадрів: оформлення та облік приймання, звільнення і  переведення; інформаційне забезпе­чення; професійна орієнтація; забезпечення зайнятості

Маркетинг, прогнозування і планування персоналу: розробка стратегії управління персоналом; аналіз ринку праці; прогнозування потреби; зв'язок із зовнішніми джерелами забезпечення; оцінка персоналу

Розвиток трудового потенціалу: техніко-економічне забезпечення; підвищення кваліфікації; робота з кадровим резервом; планування ділової кар'єри; адаптація нових працівників.

Стимулювання праці: нормування й  тарифікація праці; розробка системи  оплати та морального заохочення праці; застосування форм участі в прибутку та капіталі; управління трудовою мотивацією

Надання юридичних послуг: вирішення  правових питань трудових відносин; правове  регулювання господарської діяльності; узгодження розпорядчих документів з управління персоналом

Створення необхідної соціальної інфраструктури: організація громадського харчування; управління житлово-побутовим обслуговуванням; забезпечення належних умов охорони здоров'я та відпочинку тощо.

Вибір і застосування організаційних структур управління: аналіз існуючої і проектування найбільш придатної  для даного підприємства оргструктури управління; розробка штатного розпису (формуляру)

Найбільший успіх господарювання (діяльності) досягається тоді, коли всі функціональні підсистеми управління персоналом узгоджені в часі та просторі й застосовуються одночасно.

Практичне застосування належної системи управління персоналом має спиратись на сучасну концепцію та відповідну стратегію менеджменту. Одним з важливих етапів реалізації вибраної системи управління персоналом є практичне здійснення набору необхідних фірмі категорій працівників.

Важливість такої взаємодії  випливає з того, що вона забезпечує ефективне вирішення не тільки суто практичного завдання — забезпечення сучасного виробництва кваліфікованою робочою силою, а й сприяє більшій  зайнятості працездатного населення, пом'якшує зумовлене безробіттям соціальне напруження в суспільстві.

 

2. Системи управління персоналом підприємства

Результативність господарювання на підприємстві великою мірою залежать від якості чинної системи управління персоналом. Під системою управління розуміють багатовекторну діяльність відповідних відділів підприємства, галузевих органів та органів центральної виконавчої влади, вона охоплює низку функціональних підсистем.

Функціональні підсистеми управління персоналом на підприємстві включають:

1.  Умови праці:

- виконання умов психофізіології, ергономіки та технічної естетики праці, тобто праця повинна відповідати психологічним та фізіологічним умовам, поведінка та рух органів людини при роботі повинна забезпечити зручність та комфорт, підвищувати продуктивність праці та зменшувати затрати людської енергії;

- охорона праці і техніка безпеки – праця, яка виконується людиною повинна відповідати всім вимогам та нормам безпеки ;

- охорона довкілля – роботи, які виконуються, продукція, яка випускається, повинна бути безпечною для експлуатації та навколишнього середовища;

2. Трудові відносини:

- аналіз і регулювання групових та особистих взаємовідносин;

- відносини керівництва;

- управління конфліктними ситуаціями;

- соціально-психологічна діагностика;

- взаємодія керівників із профспілками;

3. Оформлення та облік кадрів:

- оформлення та облік приймання, звільнення і переведення;

- інформаційне забезпечення;

- професійна орієнтація;

- забезпечення зайнятості;

4. Маркетинг, прогнозування і планування персоналу:

- розробка стратегії управління персоналом;

- аналіз ринку праці;

- прогнозування потреби;

- зв’язок із зовнішніми джерелами забезпечення;

- оцінка персоналу;

5. Розвиток трудового потенціалу:

- техніко-економічне забезпечення;

- підвищення кваліфікації;

- робота з кадровим резервом;

- планування ділової кар’єри;

- адаптація нових працівників;

6. Стимулювання праці:

- нормування та тарифікація праці;

- розробка системи оплати та морального заохочення праці;

- застосування форм участі у прибутках та капіталі;

- управління трудовою мотивацією;

7. Надання юридичних послуг:

- вирішення правових питань трудових відносин;

- правове регулювання господарської діяльності;

- узгодження розпорядчих документів з управління персоналом;

8. Створення необхідної соціальної інфраструктури:

- організація громадського харчування;

- управління житлово-побутовим обслуговуванням;

- забезпечення належних умов охорони здоров’я та відпочинку;

9. Вибір та застосування організаційних структур управління:

- аналіз існуючої і проектування найбільш придатної для даного підприємства оргструктури управління;

- розробка штатного розпису.

Найбільший успіх господарювання досягається тоді, коли всі функціональні  підсистеми управління персоналом узгоджені в часі та просторі і застосовуються одночасно.

Існують прямі засоби управління, які застосовують для безпосереднього  управління персоналом і непрямі, які  використовуються переважно з організаційних міркувань. Особливу групу утворюють  квазізасоби – це фактори, які не можна зарахувати до прямих і непрямих, але які мають важливе значення для успішного здійснення управління персоналом.

Відділ управління персоналом є  функціональним – його працівники прямо не беруть участі в основній діяльності організації. Відділ управління персоналом створює загальні умови, що сприяють реалізації потенціалу кожного працівника і здійснює контроль за їх використанням.

Кількість працівників управління персоналом залежать від цілого ряду факторів:

- розміру підприємства;

- виду діяльності підприємства;

- специфіки завдань підприємства;

- традицій підприємства;

- фінансового стану підприємства;

- стадії розвитку підприємства;

За даними статистичних досліджень загальна кількість працівників  служби управління персоналом складає 1 - 1.2%  від загальної чисельності колективу. На малих підприємствах кадровими питаннями займається керівник, на середніх  - спеціальні підрозділи.