Стратегическое управление человеческими ресурсами

В таблице 2 представлены сведения об образовании сотрудников ООО «СВГК»:

Таблица 2

Профессиональный состав работников ООО «СВГК» на 30.11.2013 год

№ п/п	Образование	Мужчины	Женщины	Всего	%
1	Основное и среднее общее	857	658	1515	26

 

Продолжение таблицы 2

№ п/п	Образование	Мужчины	Женщины	Всего	%
2	Начальное профессиональное	809	607	1416	25
3	Среднее профессиональное	1225	948	2173	38
4	Высшее профессиональное	308	356	664	11

 

 

Из данных этой таблицы следует, что в СВГК больше всего работников со средним профессиональным образованием, следовательно, персонал на предприятии весьма образованный, хотя привлечение высококвалифицированных людей с высшим образованием так же не помешало бы. 

В ООО «СВГК» так же как и на всех предприятиях, разработано «Положение об оплате труда работников»,  основанное на действующем законодательстве о труде Российской Федерации, с целью установления порядка оплаты труда, которым должны руководствоваться работник и Общество при заключении трудового договора.

Оплата труда работников ООО «СВГК», производиться из средств фонда оплаты труда по должностным окладам и часовым ставкам, пропорционально отработанному времени. К должностному окладу, в зависимости от условий выполнения трудовой функции устанавливаются следующие доплаты:

- за совмещение профессий;

- за расширение зон  обслуживания;

- за работу с тяжелыми  и вредными условиями труда;

- за ненормированный рабочий день.

Должностные оклады работникам устанавливаются в соответствии со штатным расписанием, утвержденным Генеральным директором Общества.

Форма оплаты труда для всех работников – повременно - премиальная. Премия работникам выплачивается в соответствии с «Положением о премировании за основные результаты работы». 4 5

Каждый год в связи с индексацией заработной платы происходит увеличение окладов, колеблющееся от 5 до 20 %, хотя в 2013г., в связи с тяжелым положением компании, можно заметить значительное уменьшение уровня заработной платы. Все данные можно проследить в представленном ниже графике (прил. 2)

Система премирования работников Общества предусматривает следующие виды премий:

- по итогам работы за  месяц;

- по итогам работы за  квартал;

- по итогам работы за  год;

- за выполнение особо  важных заданий;

Премия начисляется в виде процента на тарифные ставки и должностные оклады, пропорционально отработанному времени.

Также в ООО «СВГК» действует политика в области охраны здоровья и безопасности персонала:

1. Основным направлением  политики ООО «СВГК», в области безопасности персонала, является обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников.

2. Производственное оборудование, приспособления, инструменты должны  соответствовать государственным  нормативным требованиям охраны  труда и промышленной безопасности, чтобы обеспечивать полную безопасность работников.

3. Обеспечение безопасности  персонала в ООО «СВГК» осуществляется  на основе реализации Федеральных  законов и иных нормативных  правовых актов Российской Федерации  об охране труда и промышленной  безопасности путем разработки, анализа и совершенствования всех процессов деятельности предприятия.4

 

2.3. Особенности  стратегического УЧР в ООО  «СВГК»

Существуют различные классификации стратегии организации. С точки зрения выбора стратегии управления человеческими ресурсами особый интерес представляет классификация стратегий организации на:

- инновационную;

- улучшения качества;

- минимизации затрат, сокращение  издержек.

Несмотря на то, что в ООО «СВГК» преследует все три вида стратегии, самой явной, которую использует компания, здесь можно выделить стратегию минимизации затрат, и сокращения издержек. Выбор организацией данной стратегии затрагивает все сферы ее управления, и в первую очередь – управление человеческими ресурсами. Среди поддерживающих кадровых решений можно назвать программы стимулирования сокращения расходов сырья, материалов, и электроэнергии. При этом часть экономии от реализации данных программ может направляться на поощрение сотрудников, которые ее обеспечили. 6

Причинами нежелания работать на производстве, которые часто встречаются на практике, являются экономические, социальные и психологические корни:

-    низкие реальные доходы работников;

-    неблагоприятные условия труда;

- неэффективная система  материальных и нематериальных  стимулов привлечения молодежи  на предприятие;

-    снижение привлекательности заводских специальностей для молодежи.

Со всеми этими проблемами ООО «СВГК» старается максимально бороться.

Что касается социальных гарантий, то, компания достаточно хорошо заботиться о безопасности и благополучии своих работников. Она обеспечивает комфортные и безопасные условия труда для всех сотрудников компании, развивать корпоративную культуру, сохраняя лучшие традиции коллектива, ежегодно повышает оплату труда и расширяет перечень социальных льгот для сотрудников компании, бережно относится к ветеранам производства,  привлекает молодые кадры, выпускников вузов города, уделяем особое внимание наиболее перспективным сотрудникам.

С 2004 года в компании была введена программа для молодых специалистов. Сегодня в резерв молодых специалистов ООО «СВГК» входит свыше 140 сотрудников, среди которых есть и те, кто успешно продвинулся по карьерной лестнице. Резерв формируется из наиболее перспективных и способных сотрудников различных должностей до 40 лет, среди которых далее проводится отбор. Все кандидаты проходят определенную процедуру оценки:

- оценку руководителей;

- тестирование;

- собеседование с членами  комиссии.

Данная программа, по мнению ООО «СВГК» один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом, с точки зрения, выявления талантливых и перспективных сотрудников компании.

Большим плюсом является то, что в ООО «СВГК» уделяет большое внимание работе, связанной с привлечением в компанию молодых специалистов. Так как совершенствование работы с молодыми специалистами является одним из приоритетных направлений кадровой политики. Старение персонала и недостаток молодых кадров является сегодня важнейшим фактором, значение которого в перспективе заметно возрастает.

 Поэтому на протяжении  нескольких лет ООО «СВГК»  сотрудничает с техническими  ВУЗами г. Самары: Самарским государственным  техническим университетом (СамГТУ), Самарским государственным архитектурно-строительным  университетом (СГАСУ).

Ежегодно на производственную практику компания принимает более 20 человек, многие из которых уже работают в компании.

И, тем не менее, для еще большего привлечения молодежи на предприятие необходимо реализовать комплекс управленческих и организационно-технических мер:

1. Внедрить специальные  программы по адаптации и управлению  карьерой молодых специалистов.

2. Заключить договор с  ВУЗами на подготовку специалистов  дефицитных для предприятия специальностей.

3. Разработать и внедрить  мероприятия по мотивации молодых  специалистов технических специальностей, привлекаемых на предприятие.57

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ И РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ООО «СВГК»

3.1. Предложения по улучшению  работы кадровой политики в ООО «СВГК»

Для совершенствования кадровой политики в ООО «СВГК» рекомендуется провести следующее: прежде всего, необходимо усилить системность в подборе кадров и охватить этой работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Необходимо улучшить  процедуру выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Система отбора персонала должна включать следующие этапы:

-   анкетирование;

-   оценка профессиональных знаний;

-   психологическое тестирование;

- подведение итогов первичного  отбора (соответствие предъявляемым  требованиям, психологический портрет  и совместимость с коллективом);

-   собеседование с руководителем и окончательный отбор.

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия. В  большинстве отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше     привыкли    заниматься планированием  численности работников на предприятиях. Их главная задача  -  добиться  чтобы  на предприятии или в организации было столько   работников,  сколько  должно быть  в  соответствии  со штатными расписаниям. Желательно проводить анализ факторов внешней среды,  чтобы убедиться в   том, что  имеется  предложение  определенных  профессий  для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате    организации. В  результате  прогноза  спроса  и  предложения  на трудовые ресурсы  любая организация может выяснить  число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В   итоге  может  быть  разработана  согласованная  кадровая политика, включающая     системы     набора,     подготовки, совершенствования  и оплаты  кадров,  а также политика отношений между   администрацией   и работниками.  Этот стратегический  план  может  быть  разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. Концепция   планирования   использования  трудовых  ресурсов проста.  Но  ее реализация  сложна.  Корпоративная  стратегия не всегда  развивается  гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии   техника,  или  она  не выполняет  те  задачи,  которые прогнозировались.    Иногда    существует большая,   чем   это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и  регионах.  Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение  рассчитано  с  ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы.  В  результате  планы  не  выполняются.  Однако существование плана по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расчеты относительно   числа   служащих,   которые  потребуются организации,   и профессиональной  структуры,  которая  будет необходима  в  данный  период. Следует  также принять решения об источниках  потенциального  набора, установить  и  поддерживать контакты  для  обеспечения  того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных  специальностях,  сеть  набора  служащих  должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим   источником являются  местные  школы,  и  многие  компании поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах  о  профессиональной подготовке школьников. Большинство крупных  компаний  принимают  также  участие в ежегодных встречах с выпускниками  высших  учебных  заведений  с  целью обеспечить их информацией  о  возможностях карьеры. Источники набора  более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты   по   набору кадров,  а  также консультантов  по поиску руководящих административных работников. Очень  важно  создать  резерв  для набора высококвалифицированных кадров  в  целях  привлечения  на свободные места специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.6

Из возможных мотивационных стратегий, к уже существующим, можно добавить:

- Доплату для служащих за напряженность, за сложность поставленной задачи;

- Возможность профессиональной  подготовки и переподготовки  за счет компании;

-   Организация санаторно-курортного лечения для работников;

-   Помощь молодым специалистам в профессиональной и социальной сфере;

-   Введение обратной связи с персоналом в виде ящика для предложений или горячей линии, позволяющей увеличить количество контактов руководителей с подчиненными.78

 

 

 

3.2. Ротация персонала в ООО «СВГК»

Ротация персонала - это планомерное перемещение с одной должности на равнозначную другую, в отличие от резерва, когда осуществляется подготовка для назначения на вышестоящую должность.

Смысл ротации заключается в том, что:

1) разнообразие приносит  сотруднику удовлетворение новой  занимаемой должностью, новыми выполняемыми  функциями, новыми поставленными  задачами, достижением новых целей  и результатов, то есть развитием  собственной карьеры. Следовательно, сотрудник не ищет «новизны»  в другой компании;