Если на первый взгляд представляется
другая картина, проследив данную закономерность
до конца, можно убедиться в истинности
данных слов. Человеку присущи совершенно
уникальные характеристики, которые часто
забываются, есть уникальные черты, которые
не принимаются во внимание, а следовательно
идет недооценка способностей и неполное
раскрытие потенциала работника. Это и
есть свойственные ему креативность и
скрытый потенциал. Если человек чувствует
себя «на своем месте», он является самовозрастающей
ценностью и никакая инфляция, или кризис,
ему не страшны, даже наоборот, в моменты
тяжелых кризисов творческий потенциал
полностью раскрывается. Менеджер он,
или рядовой специалист, это не столь важно,
здесь важно другое – он занимается своим
делом, чувствует себя в своей стихии.
Природой в человеке заложена
потребность в самореализации, в развитии
личности. Это отражается на всех сферах
его жизни. Именно поэтому собственная
ценность человека, в отличие от многих
других форм капитала, имеет способность
возрастать намного больше, чем обеспечивают
вложенные в его развитие средства компания.
Сейчас доподлинно известен факт, чтобы
капитал работал на вас и приносил хорошую
прибыль, нужно сначала поработать на
него. На высшем уровне все компании продумывают
стратегии, просчитывают все возможные
варианты и риски. Затем руководители
и акционеры анализируют окупаемость
капитала, оценивают его отдачу, соизмеряют
с затратами на производство, продолжают
искать новые сферы применения капитала
и всегда готовы пойти на временные убытки
ради будущих максимальных выгод. Однако,
приходится установить тот факт, что один
из важнейших факторов развития компании
– персонал – пока еще не всегда и не во
всех компаниях подвергается такой оценке.
Сложно управлять тем, что трудно оценить,
увидеть в отчете о финансовом результате.
Однако один из секретов успешных компаний
– именно в постоянном наблюдении и управлении
трудноизмеримым, человеческим фактором.
Чтобы изменить ситуацию, нужно, как минимум,
начать ею заниматься серьезно и регулярно.
Первый качественно новый рубеж, будет
достигнут, когда компания сделает ставку
на персонал как на базовый фактор развития
бизнеса; когда осознает, насколько глубокие
вещи включает в себя понятие управление
человеческими ресурсами. Основная идея
сказанного до сих пор: в успешных компаниях
управление персоналом – это личная забота
руководителя компании. А поскольку миссия
руководителя – развивать бизнес, то в
результате и система управления персоналом
оказывается настроенной на главное –
на цели бизнеса. В этом случае на деле
достигается стратегическая цель всей
организации – развитие бизнеса компании
за счет максимально эффективного использования
человеческого капитала. Только такая
интегрирующая цель позволяет объединить
в стройную, целостную систему все многообразие
функций управления персоналом.
- Тенденции в развитии современной системы
стратегического управления человеческими
ресурсами
Критический анализ применения
технологии управления человеческими
ресурсами, несмотря на многообещающие
заявления ее приверженцев, демонстрирует
известный разрыв между идеологическими
установками и их практической реализацией.
Во - первых, практика управления
человеческими ресурсами в различных
странах отражает не только многообразие
национальных школ и традиций кадрового
менеджмента, но, скорее, свидетельствует
об отсутствии некоей единой концепции,
так как пестрота используемых концептуальных
схем нередко усугубляется их взаимной
противоречивостью. Например, несовместимыми
на практике представляются такие элементы
управления человеческими ресурсами,
как командная работа и индивидуальная
оплата труда в зависимости от его эффективности.
В связи с этим некоторые скептики усматривают
в технологии управления человеческими
ресурсами всего-навсего вариацию модернизированной
доктрины человеческих отношений, а в
неизбежных противоречиях – выражение
структурного антагонизма между менеджерами
и рядовыми работниками.
Во - вторых, хотя все большее
число компаний объявляют о внедрении
у себя «модной» технологии управления
человеческими ресурсами, практическая
реализация новой стратегии кадрового
менеджмента сталкивается со значительными
трудностями. В частности, не заметен рост
затрат на подготовку и переподготовку
персонала, особенно принимая во внимание
повсеместное распространение передовых
форм кадровой работы (кружки качества,
рабочие команды и т.п.). А передача части
кадровых функций от кадровых служб линейным
руководителям, как правило, обходится
без дополнительной переподготовки последних,
да и не пользуется особым вниманием со
стороны руководства корпораций.
В - третьих, методы вовлечения
персонала (участие в прибылях компании,
передача акций работникам и т.п.), заимствуемые
из арсенала управления человеческими
ресурсами, нередко используются менеджерами
в качестве более «мягких» форм интенсификации
труда. Ставка на сознательное и ответственное
выполнение производственных функций
и задач работниками маскирует изощренные
приемы сверхэксплуатации и служит в долгосрочной
перспективе действенным инструментом
в нейтрализации влияния профсоюзов.
В - четвертых, отсутствуют объективные
данные, свидетельствующие о позитивном
влиянии внедряемой технологии управления
человеческими ресурсами на морально-психологический
климат в организациях. Более того, как
всегда, при любых крупных социально-организационных
нововведениях редко удается избежать
и негативных последствий. Правда, такие
противоречивые оценки результатов применения
передовой кадровой технологии во многом
обусловлены невозможностью изолировать
собственные последствия внедрения управления
человеческими ресурсами от других факторов.
Среди комплекса проблем менеджмента
особую роль играет проблема совершенствования
управления персоналом предприятия. Задачей
этой области менеджмента является повышение
эффективности производства за счет всестороннего
развития и разумного применения творческих
сил человека, повышение уровня его квалификации,
компетентности, ответственности, инициативы.
Управление (руководство) персоналом включает
многие составляющие. Среди них:
- кадровая политика;
- взаимоотношения в коллективе;
- социально-психологические
аспекты управления.
Ключевое же место
занимает определение способов
повышения производительности, путей
роста творческой инициативы, а
так же стимулирование и мотивация
работников, что входит в круг вопросов,
которые решает система управления человеческими
ресурсами.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СТРАТЕГИИ
УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В
ООО «СВГК»
2.1. Краткая характеристика
ООО «Средневолжская газовая компания»
Газовое хозяйство, эксплуатацией
и развитием которого занимается
Средневолжская газовая компания
(СВГК), является одним из крупнейших
в России. Подразделения СВГК
расположены практически по всей
территории Самарской области. Основной
вид деятельности компании —
транспортировка газа потребителям,
эксплуатация газовых сетей и
объектов газового хозяйства.
Совершенствуясь в основных видах
деятельности, компания наращивает
и развивает комплекс услуг
по организации газо- и теплоснабжения,
считая данное направление стратегическим.
Хорошая техническая и материальная база,
налаженное партнерство с поставщиками
качественного отечественного и зарубежного
оборудования, позволяют СВГК комплексно
решать все вопросы по газификации и отоплению.
Компания активно использует энергоресурсосберегающие
технологии. В их числе индивидуальное
поквартирное отопление и современные
котельные.. С каждым годом совершенствуется
сфера услуг, предоставляемых компанией,
повышается их качество и расширяется
круг партнеров и заказчиков. В итоге:
все более увеличивается экономия энергоресурсов,
а затраты бюджетов различных уровней
на топливо - энергетическое обеспечение
снижаются.
Средневолжская газовая компания:
- первая в стране перешла к
выполнению областной программы газификации
за счет собственных средств;
- первая приступила к реализации
программы возврата бюджетных средств,
ранее затраченных на газификацию;
- с декабря 2004 года входит
в состав Российского газового
общества, объединяющего элиту газовой
отрасли страны.
Средневолжская газовая компания
является одним из лидеров газораспределения
России, которая:
• Объединяет 10 филиалов и
9 специализированных управлений.
• Численность сотрудников
— более 5000 человек.
• Протяженность обслуживаемых
газовых сетей — свыше 18 000 километров.
• Количество обслуживаемых
коммунально-бытовых и промышленных предприятий
— более 4300.
• Количество обслуживаемых
котельных — более 1200.
• Количество телемеханизированных
объектов — 151.
• Общий объем ежегодно
транспортируемого газа — более 9 млрд.
куб. м.
• Уровень газификации Самарской
области один из самых высоких в России
- свыше 94 %.
Лидерство компании обеспечивается
не только за счёт сохранения сильных
профессиональных традиций, но и благодаря
внедрению целого ряда новаций в сфере
своей деятельности.
Уровень газификации Самарской
области природным газом один из самых
высоких в стране и составляет 94 %. Основная
цель реализации Средневолжской газовой
компании — выравнивание уровня газификации
различных районов области. В первую очередь
объектом внимания компании становятся
территории, в которых процент газификации
ниже среднеобластного.
В настоящее время СВГК работает
над реализацией четвертой по счету областной
программы газификации, рассчитанной
на 4 года. До 31 декабря 2013 года в газификацию
губернии компания инвестирует не менее
810 миллионов рублей.
Высокий уровень газификации
региона становится мощным фундаментом
для реализации национального проекта
«Доступное и комфортное жилье» в плане
подготовки инфраструктуры, инженерных
сетей для перспективных застроек.
Решаются задачи по возврату
бюджетных средств, ранее затраченных
на газификацию. Механизм разработан на федеральном
уровне при участии СВГК. В бюджеты разных
уровней Самарской области уже возвращено
свыше 170 миллионов рублей.
2.2. Кадровая политика
ООО «СВГК»
Кадровая политика, направлена,
прежде всего, на создание благоприятных,
безопасных условий работы для того, чтобы
каждый работник смог раскрыть свой профессиональный
потенциал.
Сфера управления персоналом
и кадровый потенциал являются стратегическим
фактором успеха СВГК и его конкурентоспособности.
Приоритетами кадровой политики
СВГК, направленными на стратегию эффективного
использования человеческого потенциала,
считаются:
- квалифицированный отбор
персонала;
- профессиональная подготовка,
переподготовка, повышение квалификации;
- управление трудовой
карьерой;
- активизация творческого
потенциала работников;
- формирование корпоративной
культуры.
Целями в области стратегического
управления персоналом на представленном
предприятии являются:
- создание экономических
и социальных условий для повышения
результативности труда, трудовой
активности, развития деловой инициативы;
- реформирование трудовых
отношений путем повышения мотивации
труда работников, их заинтересованности
в качестве выполняемых работ;
- внедрение надежных механизмов
соблюдения предприятием правовых
гарантий, предоставляемых работникам,
в том числе по своевременной
и полной оплате труда, социальному
страхованию, охране, условиям и
режиму труда.
Ниже представлена организационная
структура в ООО «СВГК», где указаны все
подразделения компании (прил. 1).
Главным критерием отбора людей
в ООО «СВГК» является уровень профессионализма
квалификации, уровень образования, способность
качественно выполнять работу, опыт работы
по данной специальности, соответствие
профилю той должности, на которую претендует
кандидат.
В таблице 1 представлены сведения
о возрастном составе рабочих ООО «СВГК»
на 30.11.2013 год:
Таблица 1
Возрастной состав работников
ООО «СВГК» на 30.11.2013 год
№ п/п |
Возраст |
Мужчины |
Женщины |
Всего |
% |
1 |
18-24 |
76 |
53 |
129 |
2 |
2 |
25-29 |
407 |
578 |
985 |
17 |
3 |
30-39 |
950 |
877 |
1827 |
32 |
4 |
40-49 |
730 |
1002 |
1732 |
30 |
5 |
50-59 |
307 |
445 |
752 |
14 |
6 |
60-69 |
135 |
208 |
343 |
5 |
Таким образом, из таблицы 1
видно, что больше всего на предприятии
работает людей в возрасте от 30 до 39 лет,
возрасте являющимся самым трудоспособным
и компетентным.