Стадии выполнения стратегии

В группу вторичных факторов входят следующие:

• структура организации;
• система передачи информации и организационные процедуры;
• внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация;
• мифы и историй о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации;
• формализованные положения о философии и смысле существования организации.

Каждый из вышеперечисленных десяти факторов формирования организационной  культуры требует использования  определенных приемов, позволяющих  добиться успеха при сознательном формировании и изменении организационной  культуры.

3. Проблемы проведения  стратегических изменений

      Выполнение стратегии предполагает проведение необходимых изменении, без которых даже самая хорошо проработанная стратегия может потерпеть провал. Поэтому с полной уверенностью можно утверждать, что стратегические изменения — это ключ к выполнению стратегии.

Проведение стратегических изменений  в организации является очень  сложной задачей. Трудности решения  этой задачи в первую очередь связаны  с тем, что всякое изменение встречает  сопротивление, которое иногда может  быть столь сильным, что его не удается преодолеть тем, кто проводит изменения. Поэтому, для того чтобы  провести изменения, необходимо, как  минимум, проделать следующее:

• вскрыть, проанализировать и предсказать то, какое сопротивление может встретить планируемое изменение;
• уменьшить до возможного минимума это сопротивление (потенциальное и реальное);
• установить статус-кво нового состояния.

Носителями сопротивления так  же, как и носителями изменений, являются люди. В принципе люди не боятся изменений, они боятся быть измененными. Люди боятся того, что изменения в организации  затронут их работу, их положение в  организации, т.е. сложившийся статус-кво. Поэтому они стремятся помешать изменениям с тем, чтобы не попасть  в новую, не совсем ясную для них  ситуацию, в которой им придется многое делать не так, как они уже  привыкли делать, и заниматься не тем, чем они занимались ранее.

4. Мобилизация потенциала  для выполнения стратегии.

Наряду со стратегическими изменениями  и созданием в организации  необходимого климата важной задачей, которую приходится решать руководству  организации на стадии выполнения стратегии, является формирование и мобилизация  ресурсов организации и ее человеческого  потенциала для осуществления стратегии. По поводу стратегии использования  человеческого потенциала необходимо сделать два самых общих замечания. Во-первых, важнейшим условием осуществления  стратегии является приверженность, преданность членов организации  тому делу, которое ведет организация, в частности делу осуществления  стратегии, реализуемой организацией. Развить чувство приверженности достаточно сложно. На стадии выполнения стратегии руководству следует  делать все возможное, чтобы у  членов организации выработалось как  можно более устойчивое восприятие стратегии организации как своего личного дела. Во-вторых, успех осуществления  стратегии во многом зависит от того, насколько членам организации присуще  стремление к достижению на своем  рабочем месте наилучших результатов. Умение хорошо работать и стремление работать лучше являются теми характеристиками людей, которые всегда должны находиться в центре внимания руководства и, в частности, должны быть предметом особого внимания на стадии выполнения стратегии.

Процесс мобилизации ресурсов начинается с того, что механизм использования  ресурсного потенциала организации  приводится в соответствие с осуществляемой стратегией. Это делается для того, чтобы высшее руководство привело  характер и направленность деятельности функциональных подразделений в  соответствие с задачами реализации стратегии. До функциональных подразделений, осуществляющих руководство движением  ресурсов внутри организации, должны быть доведены новые задачи. Важно также  устранить сопротивление с их стороны, возникающее в связи  с проведением изменения, и убедить  их в необходимости эффективного участия в осуществлении стратегии  и проведения для этого соответствующей  подготовительной работы и изменений.

Основой деятельности по мобилизации  ресурсов является распределение ресурсов организации по отдельным составляющим стратегии. Важнейшим условием эффективного использования ресурсов и соответственно эффективного осуществления стратегии  является их правильное распределение  во времени. Так как внешняя среда  динамична и возможности, на которые  ориентирована стратегия, не вечны, отсутствие необходимых ресурсов в  нужный момент может привести к тому, что организация потерпит крах с  реализацией своей стратегии, даже если она была очень, хорошо разработана. Поэтому, того чтобы избежать провала  при реализации стратегии на старте выполнения, руководство должно организовать правильное определение финансовых ресурсов организации — такое  распределение, при котором всегда в нужный момент имелись бы необходимые  денежные средства.

5. Мотивация как функция управления и ее понятие

          Мотивация – одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается  в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив предприятия  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного  воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы  воздействия активизируют работу субъектов  управления, повышают эффективность  всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается  в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными  ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими  решениями.

Главная задача с точки  зрения мотивационного процесса работников – это сделать их не столько  обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной  рабочей силы.

Эффективность мотивации, как  и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связана с конкретной ситуацией. Итак, дадим определение  мотивации.

В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту  мотивация имеет различные определения:

Мотивация – это процесс  сознательного выбора человеком  того или иного типа поведения, определяемого  комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности  путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация труда – это  стремление работника удовлетворить  потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

6. Механизм мотивации. Мотив  и стимул

Потребность – это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях. В психологии под потребностью понимается особое состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его внутренними  и внешними условиями деятельности. Являющееся причиной осознания человеком  эмоциональной напряженности или  неудовлетворенности, оказывающее  влияние на формирование внутренних мотивов его деятельности.

Мотив – это феномен  сознания, это осознанное индивидуумом побуждение к деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание. Особенности и структуру  деятельности человека. Т.к. потребность  может быть удовлетворена различными способами в форме различных  видов деятельности.

Если, пройдя через сознание индивида, потребности осознаются в  качестве необходимости, т.е. происходит соединение внутреннего (со стороны  сознания человека) и внешнего (со стороны  необходимости удовлетворения потребности) побуждения. То осуществляется деятельность по реализации потребности субъекта, реализации мотива в действие.

Стимул – это основной элемент управления человеческими  ресурсами компании, являющийся внешним  побуждением к деятельности. Именно стимулы переводят потребности  и интересы в мотивы, т.е. в личностную смысловую причину поступков, личную заинтересованность. Она является главным  двигателем производства.

Классификация стимулов по факторам:

Организационная форма воздействия  на работника включает:

1. тип воздействия (непосредственное воздействие, постановка задачи, создание стимулирующей ситуации);
2. характеристика воздействия (долговременная и краткосрочная, периодически повторяющаяся и разовая, единичная, стратегическая (перспективная) и тактическая (текущая));
3. методы выработки воздействия (единичные, коллегиальные, коллективные).

Взаимосвязь мотива и стимула  в управлении персоналом: