Современные системы заработной платы и их влияние на производительность труда

Данный заработок рабочих  определяют умножением почасовой или  дневной  тарификации его разряда  на количество отработанных им часов  или дней. А другим категориям работников определяют так: при условии если работники отработали все дни  месяца(по условию договора), то им должны выдать установленный для них  оклад; ну а если они не отработали количество по договору, то их оклад  определяют делением ставки(по договору) на рабочие дни (за которые он отработал) и умножением результат на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих  дней.

 

Повременная форма применяется  в ряде случаев,в таких как:

1) затраты на определение  планового и учет произведенного  количества продукции относительно  высоки;

2) результат количества  труда уже определен ходом  процесса работы 

3)  количественный результат  труда нельзя изменить 

4) важно качество ,а не  количество 

5) Опасная работа (пожарный);

6) разносторонняя работа (секретарь-машинист);

7) Не ежедневна по нагрузке (преподаватель вуза).

 

Когда используется повременная  оплата труда необходимо соблюдать  ряд требований:

А) строгий учет отработок  каждого рабочего;

Б) четкое и правильное присвоение обязанностей по уровню каждого рабочего ;

В) создание и правильное применение норм обслуживания, заданий  и нормативов численности по каждой категории

Г) организация труда на каждом рабочем месте, которая обеспечивает эффективное использование времени.

 

 

Перейдем к повременной  форме оплате труда

Она имеет две разновидности:

1) простая повременная;

2)повременно-премиальная.

К первому пункту относится, зарплата или оклад за то время (по договору) ,которое он проработал

По обычной повременной системе вознаграждается труд небольшой части рабочих-повременщиков, специалистов.

Существует 3 вида начисления з\п рабочим:

1)почасовая

2) помесячная

3) поденная

В случае помесячной оплате отчет з\п осуществляется по данным из  месячных окладов, числа рабочих  дней, наблюдающийся графиком работ  на данный месяц, и кол-во рабочих  дней, которые отработал рабочий  за данном месяце.

Повременно-премиальная - по этой системе в з\п начисляются так называемые бонусы , за достижения каких либо высот.

Сдельная форма  оплаты труда и ее виды

Сдельной – форма з\п, при которой работнику зачисляют денежные средства после создания единицы тех или иных благ.

 

Где и когда применяется  данная форма:

1. в расчет зачисляется количественный результат;

2. имеет место быть изменение количественного результата;

3. Есть необходимость роста производимого объема продукции или выполняемых работ.

4.При росте выручки сдельная з\п НАМЕРТВО исключает ухудшение качества выполняемой продукции

Поэтому существуют условия при которых нужно  работать на такую форму

1.Своевременный  учет результатов труда

2.Качество продукции на 1-вом месте , работ, услуг.

3.Хорошая организация труда, в которых нет перебоев в рабочем процессе, не своевременных докладов или замечаний.

4. Возможность работника увеличивать его производительность , по сравнению с согласованной.

Сдельная форма  имеет следующие виды

1.Прямая сдельная

2.Косвенная сдельная

3.Сдельно-премиальная

4.Сдельно-прогрессивная

5.Аккордная.

Прямая сдельная система.

В данной системе з\п начисляется  рабочему по уже договоренной расценке, за единицу качественно созданную  продукцию и т.п.

В прямой сдельной системе  имеют место быть нормы, такие  как

1) норма выработки - это кол-во работы, которая должна быть выполнена в определенный временной промежуток ,работников определенной квалификации в особых условиях

2) норма времени – затрата рабочего времени , который установлен для совершения норм выработки.

Косвенная сдельная система

Используется для оплаты труда работающих, которые отвечают за основные техпроцессы , и лишь только для их категории ,от активности качества выполняемой работы

Сдельно-премиальная  система – здесь предусмотрены премии, за разнообразные достижения в работе

Сдельно-прогрессивная  система – труд рабочего выплачивается в пределах установленной нормы и платят по расценкам, а сверх выполнение работ по завышенным расценкам, в пользу рабочего

Аккордная система – данная система отличается тем, что в ней оплачивается не за каждый сделанный продукт ,а за весь комплекс работ.

 

 

 

Индивидуальная  прямая сдельная система

Характеризуется, заработком каждого работающего определяется по его рвению, и его отношению  к работе, и главное сколько  он сделал, за определенный период времени. Здесь устанавливается напрямую связь между сколько затратил, каков результат и его заработком.

При индивидуальной прямой сдельной системы з\п создается  неизменимая цена за единицу проделанного труда, работы ,благ и плата вычитывается по принципу сколько сделал столько и получил.

Прямая индивидуальная сдельная оплата труда достаточно понятна  для рабочих и забывается уравнительность  к оплате, то есть пытаясь угодить  каждому работнику. Такая система  широко применяется в текстильной  в легкой промышленности , а также  на слесарных и станочных ,в машиностроении.

Существует бригадная (коллективная) система , при которой фактическая  заработная плата рабочего высчитывается  в соответствии с объемом проделанной  работы всего рабочего коллектива . Данный способ  наиболее эффективен, когда требуется совместные усилия  коллектива для выполнения заданий, то есть когда между членами коллектива существует нерушимая связь, по нарушению  которой вся производственная деятельность падает на колени. Данный способ распространяется на и становится более актуальным ,когда прежде операции выполнялись  отдельными личностями .а теперь целым  коллективом.

 

 

 

Данная система  мне напоминает работу в СССР, когда  все совхозы были одним единым коллективом ,и все добивались результата сплоченной командой, возможно из-за этого  все многие дома доживают и до 50-ти 70-ти лет и не разрушаются , по причине  того ,что они создавали благо сплоченной командой, каждый пытался превзойти другого, но получая ту же з\п.

В данной системе нереально  установить выработку каждого отдельного рабочего, ибо конечный продукт был  создан руками общего коллектива, а  не одного. Проблема одна, как оплатить, больше ,меньше или не платить ,а  оплачивается по оценке о выполненной  работе.

Как же производиться  расчет в общем виде , в данной системе

Были выработаны 2 способы  оплаты в коллективной работе:

1.На основе объединенной расценки за одну единицу продукции: объема работ, выполненного коллективом, определяют заработок данной группы рабочих в целом, после разделяют полученные деньги поровну на каждого рабочего в данном коллективе .

2.Индивидуальные расценки: труд рабочего оплачивается по расценкам, которые предусмотрены на данный вид работы , в котором он задействован ,. В таком случае учет анализируется , по конечно-созданной работе данной бригады, делясь с каждым рабочим.

При таком количестве плюсов , существует и проблема, возникающая при распределении з\п. Как же наиболее точно учесть индивидуальный вклад каждого работающего в конечный результаты  коллектива.

 

1. Коэффициентов участия – какова часть участия данного работника в конечном продукте отдельно взятой бригады. Коэффициенты участия устанавливаются самой бригадой ,когда подводят итоги работы за месяц на основе порядка их подсчета.

2.Коэффициент трудового  участия  - Количество личного вклада каждого работника данного коллектива в полученный результат его труда. При подсчета К\Т\У учитывается, производительность труда работника, сложность и качество выполняемой продукции, соблюдение работником дисциплины(трудовой и дисциплиной), отношение к обязанностям, взаимопомощь другим членам коллектива.

При учете коэффициента трудового участия распределяется:

- тарифная з\п, которая определяется с помощью пропорциональной тарифной ставке и фактически, время ,которое было отведено для работы от каждого члена данного коллектива;

- сдельный приработок (по превышению нормы выработки);

- премия коллектива.

За норму взята коэффициент участия.

 Снижение обычно связывают с недостаточно бережным отношением к работе, при невыполнении заданий и тп. Повышение к\у проявляется в случаях, когда рабочий достигает высокого качества выполняемой работы .

 

 

 

 

 

1.5 Функции заработной платы

Теперь перейдем к функциям.

Многие функции были уже  перечислены ,но мы подытожим и добавим в наш список новые  функции з\п.

1.Воспроизводственная функция

Она состоит в том, чтобы определить абсолютный размер з\п, который бы удовлетворил рабочего для осуществления нормального использования рабочей силы , по другому , улучшения уровня жизни рабочего ,который должен иметь возможность человечно жить( оплачивать коммунальные услуги, покупать пищу, одежду, т.е. необходимые предметы), у которого должно выделяться реальная возможность иметь отдых,для восстановления сил. Работник должен воспитывать и растить детей потомство (будущих средств производства). Когда зарплата по месту работы не обеспечивает работнику нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта .

2.Социальная функция

Часто выделяется из воспроизводственной, хотя  является продолжением и дополнением первой.  З\п  является одним из источников дохода, которая не только должна воспроизводить силы как таковые , но и давать способность человеку развиваться и пользоваться общественными нормами, такими как : медицинская помощь, образование, уют. А так же пенсия, что немаловажно !

Стимулирующая функция

Которая неоднократно была упомянута в моей работе. Она важна с позиции  руководителя предприятия: нужно побуждать рабочих к трудовой деятельности, улучшения к качества выполняемых работ, увеличения количества выполняемых единиц. Эта цель служит для установления заработной платы .Если платят меньше ,чем человек внес своего пота на производство, тем ведет к ослаблению функции стимуляции заработной платы, и при этом гаснет интерес к работе и какое либо желание .

Рабочий должен понимать ,что без повышения квалификации он не получит большие деньги, это и стимулирует к рвению научиться ,приспособиться и стать лучшим в своей специальности. Так же предприятия заинтересованы в более квалифицированных рабочих ,нежели новых , в которых нужно вбивать.

 

Статусная функция

Под статусом воспринимается, как положение человека  системе социальных отношений . Трудовой статус – местно в вертикали отношений работника к другим рабочим, так и по горизонтали. Отсюда и идет денежное вознаграждение и появление статуса, чем больше денег тем выше статус, отсюда и идет к справедливости полученной или иной денежной суммы. Здесь требуется гласное создание системы критериев по оплате труда отдельных групп, персонала с учитывание специфики предприятия, что должно быть показано в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция достаточно важна, прежде всего, для работников, ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

 

 

 

Регулирующая функция

Регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Само собой, при прочих одинаковых условиях, работник пойдет  на работу в то предприятие, где намного больше платят. Но и  другое нельзя отрицать – работодателю невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность падает. Предприятия нанимают работников, а  рабочий предлагают свой труд на рынке  труда. Как и любой рынок, рынок  труда имеет законы создания цены на труд.

 

Производственно-долевая

Данная функция з\п  определяет участие живого труда  в образовании цены товара. Эта  участие позволяет установить уровень  дешевизны рабочей силы, ее конкурентоспособность  на рынке труда. В этой функции  реализуются предыдущие функции  через систему тарифных ставок  и поощерений.

С организацией з\п на предприятии  связывают с решением двойной  задачи:

- гарантировать полную  з\п каждому рабочему ,равное результатам  его труда и ценой на рынке  труда рабочей силы

- обеспечивание работодателя  в достижение такого результата, который позволил обнулить затраты  и получить прибыль. 

Через организацию з\п , можно достигнуть необходимого компромисса между двумя фронтами работодателем и рабочим. Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги.

В развитых промышленных странах  з\п является и главным источником дохода и  источником существования  большого количества населения. Стимулирующее  воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем  могут оказывать другие доходы, но и затрачивает всю экономику  в стране. Это обычное воздействие, стимулирующее любое производство основных товаров общественного  потребления, а не дорогостоящих  блага для элиты. Очевидно, что  существует определенный предельный уровень, который строго нельзя превышать  при установлении з\п. З\п должна быть достаточно высока, чтобы существовал  спрос, но при ее неопределенные повышении  появляется опасность, что спрос  превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, воспроизведет  резкое сокращение занятости в обществе и бесконтрольного роста безработицы.

наиболее заинтересованная сторона из списка : государственных  властей, работодателей, трудящихся  - являются работодатели, их цели многосторонние - сократить издержки производства, при этом удовлетворить государственные  требования по оплате труда.

С наймом персонала образуют стоимость рабочей силы - один из элементов производственных расходов.

В то время как рабочие  интересуются прежде всего совокупностью  получаемых ими средств и тем, что они могут на них купить, работодатель рассматривает з\п  труда  иным образом. К стоимости  рабочей силы он прибавляет стоимость  необработанного бага, топлива, другие производственные расходы, с тем, чтобы  узнать себестоимость продукции, а  затем ее продажную цену. В конечном итоге размер з\п влияет на количественную прибыли, которую получает работодатель.