Современные системы заработной платы и их влияние на производительность труда

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное  автономное образовательное учреждение  
высшего профессионального образования

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ  ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ «МИСиС»

 

 

Кафедра экономической теории

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу «Макроэкономика» на тему:

СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ИХ ВЛИЯНИЕ НА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

                                                                               

                                                                                 Выполнил: студент гр. МЭ-12-3

                                                                   Алексанян Арман Фирдусович

 

                                                                                 Руководитель:     проф.

Голыжбин Александр Данилович

 

Москва, 2012

  СОДЕРЖАНИЕ

Введение________________________________________________________ 3

 

Глава1.Заработная плата ,как экономическая категория

1. Сущность заработной платы _______________________________5
2. Разнообразие формы заработной платы______________________6
3. Разносторонние системы оплаты заработной платы ___________8
4. Совокупные формы и системы заработной платы _____________10
5. Функции заработной платы________________________________18
6. Взгляды известных экономистов на заработную плату_________22

 

Глава 2 Заработная плата и производительность труда в РФ

        2.1. Анализ заработной платы в РФ ______________________________24

 

Заключение______________________________________________________29

Список используемой литературы___________________________________30

                                     

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В курсе экономики понятие «рабочая сила» в широком смысле имеет значение объединения всех физических и умственных способностей человека, его способность к труду. Рабочая сила «способна к труду» и это является причиной, по который рабочая сила является товаром.

Но данный товар не является обычным, как любой товар на рынке, так как.:

1.Этот «товар» способен  создавать стоимость больше, чем  стоит сам

2.Без данного товара  не будет работать какое-либо  производство

3.От него зависит степень  эффективности использования основных  производственных фондов.

 

Но всегда был актуален один вопрос , как заставить этот «товар» приносить прибыть  , и  чтобы эта прибыть возрастала , и не останавливалась.

Ответ на данный вопрос находится  на любой кадровой политики.

И на самой высокой позиции , влияющей на работоспособность и  эффективность использования рабочей  силы ,стоит система оплаты труда.

 

Собственно зарплата приводит рабочего человека на свое рабочее  место , и возможно скажу больше, только заработная плата приводит их к службе производства.

Заработная плата прямолинейно зависит от того сколько человек ,работающий на производство сделал благо, на сколько качественно , на сколько эффективно.

Оплата труда сказывается  на работнике положительно ,то есть повышает его эффективность и  интерес к результатам.

 

 

 

Но с каждым годом заработная плата перестает быть как часть  стимуляции работников к выполнению какой-либо работы, что и как раз  затрудняет заинтересовать рабочую  силу к выполнению данной работы. В  наше время появилась фраза «невыплата з\п» , что и является серьезной  проблемой для рабочих и предприятий. Самый минимум з\п устанавливает  федеральное законодательство.

 

Основная задача организации  з\п состоит в том, чтобы распределить оплату труда так, чтобы каждый работник получал столько денег ,сколько  реально заслужил, те есть сколько  реально сделал работу для получения  з\п, что и является стимулятором вклада каждого работника любого предприятия.

 

Что же предполагает организация  оплаты труды?

1. Определение форм и  систем оплаты труда рабочей  силе.

2. Создание критерий оплаты  и размеров доплаты за отдельные  заслуги, достижения каждого работника(при  условии его личного выделения)

3. Разработку систем должностных  окладов

Целью является выяснение  самой сути з\п, определение систем оплаты труда , функции, виды и формы  з\п.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1

1.1 Сущность заработной платы

В чем же заключается основная сущность з\п?

Оплата труда любого работника  совершенно любой фирмы производиться  в виде з\п и регулируется каждым предприятием самостоятельно ,без вмешательства  работника, исходя из денежных (финансовых) возможностей и специфичности производственного  процесса. Но сами принципы регулирования  организацией заработной платы, являются общими для всех предприятий, любой  формы собственности , которые оговариваются  в Трудовом Кодексе РФ.

З\п  - это выражение  в материальной форме, достаточно значимая часть национального дохода, которая даётся работнику по количеству и качеству сделанного труда ,истраченного каждым работником ,поступающая в его личное потребление.

З\п  - вознаграждается  за деятельность в зависимости от квалификации рабочего, сложности работы, количества потраченной «энергии», качества и условий сделанной  работы. В конце концов , выплачивание социального и стимулирующего характера.

З\п  -  вознаграждение работодателем «рабочую силу» за какой либо труд.

 

З\п со стороны самой  рабочей силы , является основной частью дохода , которая нужна для удовлетворения жизненно необходимых потребностей самого работающего или его семьи.

 

З\п со стороны работодателя – это элементы траты себестоимости  продукции уменьшающее прибыль  данного предприятия.

 

З\п, можно сказать ,что она часть небольшой издержки. идущая на оплату труда рабочих данного предприятия.

 

1.2 Формы заработной платы

Существуют несколько  форм заработной платы , различают из на несколько вариантов : минимальная ,номинальная ,реальная.

 

Минимальная з\п - это законодательная установка з\п ниже которой , сам работодатель не имеет право заплатить за какую либо работу сделанную рабочим его фирмы.

Номинальная з\п - это нормальная плата за работу в определенный период  и деньги полученные по завершению этой работы.

Реальная з\п это количество товаров и услуг которую можно  получить за номинальную з\п

 

При создании политики выплачивания заработной платы и её организации нужно учитывать и осуществлять некоторые принципы при оплате труда :

1.Справедливость к рабочему  – оплата рабочему ту сумму  денег ,которую он реально заработал

2.Сложность работы –  учитывать тот факт , что данный  рабочий делал более сложную  работу ежели иной работник.

3.Вред работы – учитывать  условия в которых работает  человек .

4.Вознаграждение – за  качественное и добросовестное  выполнение труда .

5.Наказание – материальное  наказание за допущение какого  либо брака , поломки и т.д.

6.Индексация заработной  палаты в соответствии с уровнем  инфляции.

И другие..

 

Показательным фактором результативности любой деятельности является мотивация 

В нашем случае мотивация  играет роль доходов рабочей силы. Именно это часть функций з\п  в соц. Стимулов играет главную роль в активном использовании наемного труда , рабочей силы для реализации задуманного в предприятии.

Традиционно в подсознании  работника  сама з\п является утверждением себя как личность и удержание  своего места в обществе (социальный статус).

Сквозь з\п рабочий  оценивает себя ,свои победы ,поражения, успехи в работе по сравнению с другими рабочими , тем самым пытаясь выделиться из общей толпы серой массы.

Заработная плата и  есть мотивация, но если она ,зачастую ,оказывается выше чем у коллег по работе , то осуществляет более мотивационные действия.

В зависимости от разных систем оплаты на предприятии , мотивационным  стимулом может быть ,как и высокая  з\п ,так и оценка работника. Оценка работника(поощрения за заслуги)с последующие повешением з\п ,более предпочтительна для рабочего , ежели если последовательно рабочий получит своё повышение .

Сделаем вывод: организация  з\п с оцениванием заслуг рабочих , играет большую мотивационную роль ,ежели плата без оценок.

Но на сегодня существующий уровень организации з\п просто не позволяете осуществить и сделать  выводы о серьезных успехах в  целевой направленности , использование  для мотивации в политике з\п. Для того Чтобы з\п соотносилась с целями стратегии управления нужно: развитие ощущения общности у рабочих, объединение их в одну сплоченную команду, баланс между личными и общественными интересами потребуется изменение ее механизма мотивации. Во-первых психологически, а затем экономически з\п должна нацеливать рабочего на ясное понимание им связи ,между требованиями к нему предприятия фирмы и его вклад в готовый результат, и в конечном счете размер з\п. Зачастую , в организации зп\ нашего времени преобладает эконом. ориентация .

 

 

1.3  Разносторонние системы оплаты заработной платы

Наши разновидности мы начнем с «бестарифной системы»

Если в компании используется бестарифная оплата труда заработок  рабочего, то его заработок полностью  зависит от конечных результатов  работы предприятия , его «цеха», в  котором он создает те или иные блага, и от количества средст, направляемых работодателем на оплату труда работника.

Осуществлять в жизнь  такую системы  можно лишь в  тех местах, и только , где существует реальная возможность учитывать  данные результаты труда и где  есть условия для всеобщего(коллективного) интереса и ответственности по отношению  к каждому члену коллектива в  работе.

В обратном случае, старательные рабочие будут страдать от неответственного отношения к делу работников. Плюс, члены работающего коллектива должны прекрасно знать друг друга и  иметь доверие к руководителям, так как им  приходится многое решать общим способом, и должен существовать всеобщее настроение в  коллективе. Как правило, данную систему  осуществляют в достаточно небольших  коллективах с настоявшимися  работниками ,руководителями.

Следующая система для  нашего анализа «тарифная система». 

Данная система является совокупностью нормативов, с которыми осуществляются правки, разновидности(количество) з\п рабочих разных слоёв в  зависимости от разнообразных факторов:

1. Сложность данной работы
2. Условий в которых трудится рабочий
3. Природные условий;
4. Активность в труде;
5. Характер труда.

Одним из пунктов, образующих данную систему оплаты , относятся: тарифно-квалификационные справочники.

Тарифно-квалификационный справочник - это совокупность производственных видов работ , которые объединены по характеру с указанием требований, для всяческой квалификации рабочего. На её основе определяется степень сложности работ и присвоение разных  разрядов рабочим

Тарификация работы – разнообразные виды труда отнесенные к тарифам или квалификациям в зависимости от тяжести труда.

Квалификационный  разряд - степень, показывающая уровень проф. подготовки рабочего.

Тарифная ставка (оклад) - это оплата труда за исполнение нормы определенного труда, обязанностей, каждой сложности за определенный период времени.

Вообще, размер з\п каждого  работника при хороших условиях напрямую зависит от чисел в тарифной ставке. Само собой чем выше сложность(разных критериев),тем выше ставка на данную работу.

Плавно перейдем к требованиям  при исполнении работы. Для него существует разряд.

Первый разряд «тарифный» - уровень , показывающий сложность работы и квалификацию рабочего. Само по себе чем выше разряд, тем более сложная работа.

Разброс з\п от одного разряда  к другому осуществляются с помощью тарифной сетки.

Тарифная сетка - тарифные разряды ,конкретных, в зависимости  от тяжести работ и квалификации работников не без помощи и коэффициентов.

Тарифная сетка – это  таблица, устанавливающая соответствия между разрядом оплаты и коэффициентом  оплаты труда. Следуя такой же логике - чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Коэффициент тарифа  разных разрядов рассчитываются  с  помощью разделения тарифной ставки ,данного разряда на ставку первого.

В тарифной системе выделяют две формы оплаты труда: повременная  и сдельная.

1.4 Совокупные формы и системы заработной платы

В наше время выделяют три  формы : повременная, сдельная и смешанная. Каждая разветвляется на  несколько  систем, которых выбирают в соответствии с  данным условием производства.

Начнем с повременной. Это форма оплаты труда, в которой рабочий получает свои честно заработанные деньги по тарифу или оклад за отработку определенного количества времени.