Совершенствование трудовой дисциплины на предприятии (на примере филиала в УР ОАО «ВолгаТелеком»)

 

 

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ИЖЕВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ»

ФАКУЛЬТЕТ НЕПРЕРЫВНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

 

 

Курсовая работа

по дисциплине «Организация, нормирование и оплата труда»

 

                                                                                           Проверила:   Тарасова О.А.                                                                                     

           Выполнила: студентка 4 курса

Полонянкина Е.М.

Шифр: 10025

 

 

 

 

 

 

 

 

Ижевск 2014

 

 

 

Содержание.

Совершенствование трудовой дисциплины на предприятии (на примере филиала в УР ОАО «ВолгаТелеком»).

Заключение.

Список литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Совершенствование трудовой дисциплины на предприятии (на примере филиала в УР ОАО «ВолгаТелеком»)

                              Теоретические основы управления персоналом

Управление персоналом- понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Целями управления персоналом организации являются:

-повышение  конкурентоспособности предприятия  в рыночных условиях;

-повышение  эффективности труда и производства;

-обеспечение  высокой социальной эффективности  функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

-обеспечение  потребностей предприятия в рабочей  силе в необходимых объемах  и требуемой квалификации;

-достижения  обоснованного соотношения между  организационно-технической структурой  производственного потенциала и  структурой трудового потенциала;

-полное  и эффективное использование  потенциала работника в целом;

-обеспечение  реализации желаний, потребностей  и интересов работников в отношении  содержания труда, условий труда, вида занятости и т.п.

Исходя из целей задач определяются основные функции.

К основным функциям управления персоналом в современной организации можно отнести следующие:

-Формирование  кадровой политики компании и  создание системы документов, отражающей  эту кадровую политику и ее  отдельные составляющие (процедуры).

-Проектирование  должностей, определение структуры  персонала и требований к работникам.

-Подбор  персонала.

-Оценка  и аттестация персонала. Вывод  и перемещение сотрудников.

-Обучение  и профессиональное развитие  сотрудников.

-Работа  с кадровым резервом, планирование  карьеры сотрудников.

-Совершенствование  оплаты и стимулирование труда.

-Формирование  корпоративной культуры компании  и управление внутрифирменным  климатом. Нематериальная мотивация  сотрудников.

-Кадровое  делопроизводство.

Приведенный перечень не нужно рассматривать как стандарт. В разных книжках и практике разных компаний формулировки функций и их группировка могут различаться. Но в целом этот перечень достаточно хорошо отражает состав того, что должно делаться в успешно работающей современной организации для эффективного управления человеческими ресурсами.

Кто же осуществляет управление персоналом?

В зависимости от размера организации и степени ее управленческой зрелости возможны разные решения:

-Сам себе кадровик. В небольшой организации (до 50 человек) ее руководитель одновременно сам осуществляет почти все функции управление персоналом. Ведение кадрового делопроизводства поручается секретарю или бухгалтерии.

-Менеджер по персоналу. Если компания растет, то руководитель все острее чувствует, что времени на работу с персоналом не хватает, а работа эта очень важна и ею нужно регулярно заниматься. Указанная выше граничная численность сотрудников (50 человек) является приблизительным ориентиром. Часто первого менеджера по персоналу компания старается взять на небольшую зарплату. Этому работнику вменяется в обязанности, прежде всего, заниматься подбором персонала и делопроизводством. Позже приходит осознание того, что выгоднее платить работнику несколько больше, но иметь профессионала, способного разгрузить руководителя от более широкого круга задач и решать эти задачи лучше.

-Кадровая служба. В “продвинутых” российских компаниях на одного сотрудника кадровой службы приходиться обычно от 50 до 100 сотрудников компании.

-Линейные руководители. Начальники разного уровня, имеющиеся в компании, регулярно выполняют те или иные функции по управлению персоналом. Для того чтобы они делали это хорошо, их тоже нужно учить. Например, правильному проведению собеседований при найме на работу, Чтобы они оценивали не только профессионализм и общее впечатление, а принимали комплексные решения, учитывая также заинтересованность, управляемость, совместимость и безопасность кандидатов.

Понятие "метод" применительно к управлению персоналом по своему содержанию означает совокупность определенных приемов и способов, типичных подходов к воздействию и влиянию на персонал (как на работников, так и на трудовой коллектив в целом) с целью достижения конкретных результатов.

Методы управления персоналом подразделяются на три основные группы: экономические, организационно-административные и социально-психологические.

К группе экономических методов относятся прогнозирование и планирование работы с персоналом, расчет баланса рабочих мест и трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в персонале, источников ее обеспечения и др.

Организационно-административную группу представляют методы, реализующие различные способы воздействия на работников и основывающиеся на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм (например, правил внутреннего трудового распорядка, положений о порядке оценки и высвобождения работников и т.д.).

Социально-психологическая группа методов управления персоналом представляет собой конкретные приемы и способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи с чем подразделяются на социальные и психологические.

Первые из них призваны больше воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального социально-психологического климата и др.), а вторые - на отдельных работников (методы психологического отбора, оценки персонала и др.).

                  Система управления персоналом на предприятии

Работа с персоналом на предприятии возложена на Управление по работе с персоналом, которое является структурным подразделением аппарата управления Филиала в УР. Непосредственное руководство Управлением осуществляет начальник Управления, который непосредственно подчиняется директору Филиала.

В состав Управления входят следующие подразделения:

1. Отдел кадровой политики, организационного  развития и мотивации труда;

2. Отдел по работе с персоналом;

3. Отдел развития персонала.

Структура и штатная численность Управления определяется штатным расписанием, исходя из функций и объема работ, возложенных на Управление.

Основные функции Управления по работе с персоналом выглядят следующим образом:

1. Работа с персоналом и обеспечение человеческими ресурсами : (осуществляет Отдел по работе с персоналом)

Разработка внутренних нормативных документов по работе с персоналом;

Планирование мероприятий по обеспечению потребности в персонале;

Подбор и расстановка кадров с учетом деловых и моральных качеств, профессиональной квалификации и опыта работы;

Анализ причин текучести кадров, разработка и реализация мероприятий по их снижению;

Анализ состояния трудовой дисциплины, контроль за соблюдением правил ВТР;

Контроль соблюдения условий труда и использования рабочего времени в подразделениях.

2. Учет персонала: (осуществляет Отдел по работе с персоналом)

Взаимодействие с органами службы занятости УР;

Составление и контроль выполнения графика отпусков, оформление отпусков и листков нетрудоспособности персонала;

Оформление приема, перевода, перемещения и увольнения работников Филиала;

Ведение установленной документации по кадровым вопросам: личных дел, трудовых книжек и др.

3. Разработка и реализация социальных программ: (осуществляет Отдел по работе с персоналом)

Оформление документов, необходимых для назначения пенсий и пособий. Взаимодействие с органами социального обеспечения, ПФР, НПФ.

Подготовка списков работников для оформления полисов медицинского страхования персонала. Составление списков работников для прохождения медицинского осмотра и др.

4. Развитие и оценка персонала: (осуществляет Отдел развития персонала)

Планирование и разработка методологии проведения оценки персонала;

Формирование и подготовка резерва на руководящие должности, управление профессионально-квалификационным развитием работников Филиала;

Разработка программ и обеспечение повышения уровня профессиональных знаний, умений и навыков работников в соответствии с целями и стратегией предприятия, кадровой политикой, имеющимися ресурсами и интересами работников. Планирование и контроль расходов по этому направлению.

5. Формирование и сопровождение кадровой политики: (осуществляет Отдел по работе с персоналом)

Управление корпоративной культурой, разработка и проведение мероприятий по ее совершенствованию.

Изучение социально-психологического климата в коллективе, работа с конфликтами.

Проведение анализа качественного состава персонала и осуществление мероприятий, направленных на его улучшение.

Осуществление мероприятий по работе с молодыми специалистами и рабочими, по адаптации персонала, организация производственной практики и стажировок.

Подготовка предложений по поощрению работников, представлению их к наградам.

6. Сопровождение и оптимизация организационных структур: (осуществляет отдел кадровой политики, организационного развития и мотивации труда)

Разработка Положений о структурных подразделениях Филиала, должностных инструкций работников и квалификационных требований к ним.

Анализ трудовых процессов, организационных структур управления, выявление роста производительности труда.

Разработка мероприятий по оптимизации численности и штата и др.

7. Формирование и реализация системы оплаты труда: (осуществляет отдел кадровой политики, организационного развития и мотивации труда)

Разработка бюджета расходов на персонал;

Анализ эффективности применения действующих форм и систем оплаты труда, материального и морального стимулирования, разработка положений о премировании работников.

Разработка проектов штатных расписаний, формирование и ведение баз данных по труду и з/пл, численности работников.

Учет показателей по труду и з/пл, их анализ, отчетность и др.

8. Организация и нормирование труда: (осуществляет отдел кадровой политики, организационного развития и мотивации труда)

Разработка рациональных режимов работы Филиала и его подразделений, контроль за планированием и учетом рабочего времени в подразделениях.

Участие в мероприятиях по аттестации рабочих мест Филиала.

Организация работ по нормированию труда, расчетам норм, анализу их качества и своевременному пересмотру.

Таким образом, можно сказать, что весь перечень функций (см. гл.3 § 3.2.) по управлению персоналом, который должен существовать в современной организации для эффективного управления человеческими ресурсами, присутствует на данном предприятии. Существуют лишь отличия в формулировке данных функций.

Теперь более подробно рассмотрим некоторые из них.

                          Подбор, отбор и адаптация персонала

Подбор персонала в Филиале осуществляется на основе существующего Порядка «Подбора персонала в ОАО «ВолгаТелеком».

Инициация процесса подбора начинается в следующих случаях:

-введение новой должности;

-изменение структуры  Общества;

-Издания приказа об  увольнении, переводе или оформлении  отпуска по беременности и  родам/уходу за ребенком.

Подбор на должности руководителей и специалистов в Филиале осуществляется путем внутренних перестановок (горизонтальной, вертикальной ротации), приглашений по рекомендации.

Подбор рабочих производится в тех же случаях, а также из обратившихся в Центр занятости населения или из числа самопроявившихся кандидатов.

Процесс подбора Отдел по работе с персоналом начинает только после поступлении заявки от руководителей подразделений. В заявке сообщается о требованиях к претендентам.

Обращение к рекрутинговым агентствам используется в Филиале крайне редко в связи с высокой стоимостью услуги. Стоимость услуги подбора персонала в 2 кадровых агентствах города представлены в табл.24 .

Таблица 24

Стоимость услуги подбора персонала в кадровых агентствах г. Ижевска

Название агентства	Стоимость 1 кандидата
	Должность руководителя	Должность специалиста	Рабочая профессия
ООО «Потенциал», сайт www.potential.infooffice.ru	10 000-20 000 руб.	5 000-9 000 руб.	1 500-3 000 руб.
Центр налогоплательщика, сайт www.cnp-consult.ru	18-30% от годового ФОТ  должности руководителя, руб.	10-20% годового ФОТ должности  специалиста, руб.	200-1 000 руб.