Состав, структура и определении потребности в кадрах

(чел)               

где N_i – количество объектов обслуживания i-го наименования;

S- режим работы предприятия (1-о, 2-ух, 3-ех сменный режим);

Н_об – норма обслуживания  объектов одним рабочим (например – 5 станков-автоматов на одного наладчика).

В отдельных случаях не представляется возможным определить ни трудоемкость работ, ни нормы обслуживания. Вместе с тем необходимость в таких видах работ очевидна, как, например, крановщики, стропальщики, операторы ЭВМ и др. В этих случаях для расчета явочной численности таких рабочих или технических исполнителей используется метод по рабочим местам. Вначале устанавливается количество тех или иных рабочих мест и далее с учетом режима работы предприятия рассчитывается численность этих рабочих.

Численность руководителей определяется на основе организационной структуры управления предприятия и соответствующего штатного расписания.

Численность специалистов и технических исполнителей в  зависимости от возможностей определения трудоемкости, объема работ может быть рассчитана одним из трех вышеуказанных способов. При этом трудоемкость или объем выполняемых работ, нормы обслуживания могут определяться на основе хронометража, фотографирования рабочего дня либо моментных наблюдений.

Анализ персонала, как  правило, включает в себя исследование и анализ динамики:

• численности;
• структуры;
• текучести;
• уровня квалификации;
• использование рабочего времени и других характеристик персонала.

 

Коэффициент приема кадров ( Кп.к ) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же  период

где Рп – количество работников, принятых на работу за данный период, чел.;

Р – среднесписочная  численность работников за тот же период, чел.

Коэффициент стабильности кадров ( Кс.к ) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

 где Ру.в – численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Р – среднесписочная  численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

Рп – численность  вновь принятых за отчетный

 

Коэффициент текучести  кадров ( Кm.к ) определяется отношением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период, на среднесписочную численность персонала за тот же период:

 

где Ру.в – численность  работников, выбывших или уволенных за данный период, чел.

Достаточно часто увольнения на предприятии неизбежны, а в некоторых случаях и желательны, (например, при направлении на учебу), поэтому формула принимает следующий вид:

где Кч.m.к – коэффициент  чистой текучести кадров (%);

НУ – неизбежные увольнения, чел.

Обычно рассчитываются годовые индексы, но иногда определяют и квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания.

На уровень текучести  кадров воздействует множество факторов, однако, основными из них являются:

• род деятельности предприятия;

• пол и возраст  работающих;

• общее состояние  конъюнктуры и др.

Например, в сфере обслуживания уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики.

Следует отметить, что  на предприятии с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

• прямые затраты на увольняемых  работников;

• расходы, связанные  со спадом производства в период замены;

• уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

• плата за сверхурочные оставшимся работникам;

• затраты на обучение;

• более высокий процент  брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом.

При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения, которые подразделяются

на три категории:

• добровольные (можно  избежать);

• по инициативе администрации;

• добровольные (но неизбежные).

Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:

• соглашение сторон;

• истечение срока  договора (контракта);

• призыв или поступление  работника на военную службу;

• расторжение трудового  договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;

• перевод работника  с его согласия на другое предприятие, учреждение, организацию или переход на выборную должность;

• отказ работника  от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда;

• вступление в законную силу приговора суда.

Увольняющиеся по собственному желанию, чаще всего, не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т.д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение репутации на рынке труда.

Причинами увольнений по инициативе администрации являются:

• профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами коллектива);

• дисциплинарные поступки (опоздания, недисциплинированность);

• сокращение численности (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.).

Высокий уровень оборота  рабочей силы, текучесть кадров, может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

• улучшение условий  труда и его оплаты;

• максимально полное использование способностей работников;

• совершенствование  коммуникаций и обучения;

• проведение эффективной  политики социальных (корпоративных) льгот;

• постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

• повышение степени  привлекательности выполняемых видов деятельности и др.

Определение места и  времени дефицита рабочей силыи  прогнозирование спроса на рабочую  силу на рынке труда, в первую очередь, связаны с планированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда. При этом, чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на данных рынках.

 

 

 

 

 

 

 

3 Планирование  потребности в персонале

На предприятии  составляется план по труду и персоналу (рис.1.).

Значение  плана определяются следующим моментами:

• затраты на содержание персонала составляют значительную 
  часть издержек предприятия;
• персонал фирмы является важнейшим фактором производства.;

Целью разработки плана по труду и персоналу является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

Рис. 1. Структура  плана по труду и персоналу

Основные  задачи, которые решаются в процессе планирования труда:

• формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;
• подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала фирмы;
• стимулирование труда;
• повышение производительности и качества труда;

Процесс планирования труда является сложным процессом. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно.

Планирование персонала охватывает планирование труда и планирование оплаты труда. Для этого в плане по труду и персоналу выделяются три раздела: план по труду; план по численности персонала и план по заработной плате.

План по труду  и персоналу связан с основными разделами тактического плана: планом производства и реализации продукции; нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издержкам; финансовым планом; экономической эффективностью производства; планом по фондам и т.д.

В плане по труду и персоналу составляется план развития персонала. В процессе планирования развития персонала формируется кадровый резерв работников на выдвижение на более высокие должности. Основная цель планирования развития персонала — повышение эффективности использования трудового потенциала фирмы.

Технологический процесс планирования труда и  численности включает:

• анализ выполнения плана по труду и численности за предшествующий период;
• расчет плановых показателей производительности труда;
• определение нормативной трудоемкости изготовления единицы продукции;
• расчет планового баланса рабочего времени одного работающего;
• расчет потребности в персонале,  его плановой структуры и движения;
• планирование развития персонала.

Выделяют  следующие методы планирования численности:

• метод корректировки базовой численности;
• на основе трудоемкости производственной программы;
• на основе производительности труда.

Методы расчета численности  рабочих зависят от выполнения ими  нормируемых или ненормируемых  работ. На практике применяются два  дополняющих друг друга метода: по нормам трудоемкости и по нормам обслуживания оборудования.

Расчет числа основных рабочих списочного состава по нормам трудоемкости определяется по формуле

,                                    

где  - производственная программа в натуральном выражении;       

   – действительный фонд времени в году;

 - трудоемкость объема производства;

 – плановая трудоемкость единицы  продукции;

m – число наименований работ, выполняемых группой рабочих.

Необходимо различать  списочное и явочное число  рабочих.

В списочный состав включаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала предприятия, в том числе находящиеся в отпуске, отсутствующие по болезни и др.

В явочный состав входят те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно, для обеспечения  нормального хода производства.

Среднесписочное число  рабочих – это среднеарифметическая годовая численность.

Численность рабочих-повременщиков  и вспомогательных рабочих устанавливается  по штатным расписаниям, где показывается явочная численность, которая определяется по числу рабочих мест в соответствии с технологией производства, нормами обслуживания и сменности работ.

Численность рабочих  – сдельщиков определяется путем  деления производственной программы  в нормочасах на планируемый уровень  выполнения норм в процентах и  полезный фонд времени одного рабочего в часах.

Численность вспомогательных  рабочих определяется по нормам обслуживания или наличию рабочих мест.

Численность РСС (руководители, специалисты, служащие) осуществляется в соответствии с утвержденной структурой управления предприятия и разработанным штатным расписанием.

Сравнивая фактическую  численность работников на начало планируемого периода и потребность по плану  на его конец, определяют дополнительную потребность в кадрах. При этом учитывают нормальную убыль работников (переход на пенсию, призыв в армию и др.)