Состав, структура и определении потребности в кадрах

 Самая многочисленная и основная категория персонала – рабочие, которые непосредственно участвуют в производстве продукции, а также в ремонте и уходе за оборудованием, производят перемещение предметов труда, готовой продукции и т.д.

Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных.

Основные производственные рабочие – это рабочие, которые непосредственно задействованы в технологических процессах изготовления основной товарной продукции. Их заработная плата учитывается отдельно и служит базой расчета косвенных расходов при калькуляции себестоимости единицы продукции.

Вспомогательные рабочие – это рабочие, которые производят продукцию вспомогательного назначения, необходимую для изготовления основной продукции (инструмент, оснастка, приспособления, тара), или обслуживают производственный процесс (ремонтники, наладчики, электрики, транспортные рабочие и д.р.).

Это деление чисто  условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

Коэффициент численности  основных рабочих Ко.р. определяется по формуле:

Ко.р. = 1− Рв.р ,

Рр

где Рв.р. – среднесписочная  численность вспомогательных рабочих на предприятии, в цехах, на участке, чел;

Рр. – среднесписочная  численность всех рабочих на предприятии, в цехе, на участке, чел

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Структура  персонала

В зависимости от характера  трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

Профессионально - квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью –вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь- карусельщик, токарь-расточник и т.д.

Работники каждой профессии  и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

На промышленных предприятиях России действуют единые 18 и 16 разрядные сетки для различных категорий работающих, по первым 8 разрядам из которых тарифицируются рабочие.

Профессионально - квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия.

Структура кадров предприятия, характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности, и определяется как отношение среднесписочной численности работников i – той категории к общей среднесписочной численности персонала:

dPi =Pi/P*100

где dPi – удельный вес  каждой категории работников,

Pi – среднесписочная  численность работников i – той категории, чел.,

P – общая среднесписочная численность персонала, чел.

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, и может рассматриваться по таким признакам, как:

• возраст;

• пол;

• уровень образования;

• стаж работы;

• квалификация;

• степень выполнения норм и т.д.

Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров.

Половозрастная структура  персонала предприятия — это соотношение групп персонала по полу и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.

При изучении возрастного  состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45—49, 50—54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

В структуре персонала  по уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, незаконченное высшее, среднее специальное и среднее общее образование

Структура персонала  по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.

Профессиональная структура  персонала предприятия — это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.

Квалификационная структура персонала — соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций.

В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалистов категорией, разрядом или классом.

Кроме представленной выше, структура персонала предприятия  может быть рассмотрена и по другим признакам.

Организационная структура  — это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия. Она отражена в схеме оргструктуры и штатном расписании организации.

Функциональная структура  отражает функциональное разделение труда  в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.).

Социальная структура  характеризует трудовой коллектив  предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т.п.

Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение  творческих, коммуникативных и поведенческих  ролей между отдельными работниками. Творческие роли характерны для организаторов и изобретателей. Коммуникативные роли определяют содержание и участие работников при принятии решений. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения работников на работе, в быту, в конфликтных ситуациях.

Анализ структуры персонала следует проводить систематически.

На структуру промышленно-производственного персонала влияют следующие факторы:

• уровень механизации  и автоматизации производства,

• тип производства (единичный, серийный, массовый);

• размеры предприятия;

• организационно - правовая форма хозяйствования;

• сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

• отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая политика на предприятии включает в себя:

• отбор и продвижение  кадров;

• подготовку кадров и  их непрерывное обучение;

• найм работников в условиях неполной занятости;

• расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

• стимулирование труда;

• совершенствование  организации труда;

• создание благоприятных  условий труда для работников предприятия и др.

Кадровая политика должна строиться  как с учетом формирования существующего рынка труда, так и специфики производства на самом предприятии. Критерием ее оценки является эффективность экономики производства, поэтому она должна быть направлена на достижение следующих целей:

• создание здорового и работоспособного коллектива;

• повышение уровня квалификации работников предприятия;

• создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;

• создание высокопрофессионального  руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства.

Проведение кадровой политики предполагает осуществление определенного учета работающих на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Показатели динамики и состава персонала

Персонал предприятия  по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие.

Важным элементом системы  управления персоналом на предприятии является определение потребности в нем или расчет его численности.

Потребность в персонале  рассчитывается, как правило, по категориям работающих (рабочие, руководители, специалисты, технические исполнители). В рамках каждой категории численность определяется по профессиям, специальностям, а в рамках специальностей по квалификационному уровню работников.

Так, например, численность  рабочих на машиностроительных предприятиях может рассчитываться по таким профессиям как токаря, сверловщики, сварщики, слесаря и др. Численность же слесарей, например, может рассчитываться по таким их специальностям как слесарь-ремонтник, слесарь-инструментальщик, слесарь-сборщик и др. По уровню квалификации численность рабочих рассчитываться по тарифным разрядам, которые присваивает им специальная квалификационная комиссия предприятия в зависимости от их теоретической и практической подготовки. В машиностроительных отраслях в настоящее время широко используются 6-ти и 8-и разрядные сетки.

Численность ИТР (специалисты) может рассчитываться по таким, например, профессиям как экономист, инженер-программист, инженер-электрик, инженер-механик и др. Численность инженеров-механиков в свою очередь, по таким их специальностям как инженер-конструктор, инженер-технолог и др. По уровню квалификации ИТР различаются по их квалификационным категориям, которые им присваивает специальная аттестационная комиссия предприятия в зависимости от уровня специальной подготовки и практического опыта работы. В настоящее время на предприятиях уровень квалификации ИТР устанавливается по 4-м (инженер III-ей, II-ой, I-ой категории и ведущий инженер), для конструкторов и технологов по 5-ти (дополнительная категория «инженер») квалификационным категориям.

Списочная численность  работников предприятия на конкретную дату величина непостоянная, поскольку по разным причинам идет постоянный процесс их увольнения и найма.

В этой связи для целей  анализа динамики персонала рассчитывается его среднесписочная месячная ( ) и среднесписочная годовая ( ) численность.

, чел.    

где: i-дата месяца;

n- количество дней в месяце;

R_i – численность работающих на i-ую дату месяца.

; чел.  

где: i-месяц года;

- среднесписочная месячная численность работающих на 1-ое число i-ого месяца.

Списочный состав персонала(R^сп) всегда больше явочного (R^яв) и может быть рассчитан следующим образом:

; чел.   

где: R^яв- явочный состав персонала (чел.);

-коэффициент перерасчета явочной  численности в списочную, который всегда больше 1.

 

 

Явочная численность  рабочих рассчитывается одним из трех методов:

• по трудоемкости работ;
• по нормам обслуживания;
• по рабочим местам.

По трудоемкости, как  правило, рассчитывается явочная численность основных и вспомогательных рабочих – сдельщиков, где заранее может быть определена трудоемкость отдельных видов работ (по операциям, деталям, узлам, изделиям в целом) в нормо - часах на основе хронометража выполнения этих работ. Нормо – час, это средние затраты труда рабочего на выполнение того или иного вида работ той или иной квалификации. В этом случае явочная численность рабочих-сдельщиков ( ) для выполнения конкретного вида труда может быть рассчитана по формуле:

;чел.  

где: - трудоемкость i-го вида работ той или иной квалификации;

Ф_п – годовой полезный фонд работы одного рабочего (час);

К_вн – средний коэффициент выполнения норм рабочими.

Годовой полезный фонд времени  работы одного рабочего может быть рассчитан:

(час)               

где Д_р – количество рабочих дней в плановом году (дн);

Т_см – продолжительность рабочей смены в часах (Т_см=8 час.)

К_вн определяется на основе фактических данных в базовом периоде.

В тех случаях, когда  определить трудоемкость работ в  силу различных причин не представляется возможным, явочная численность рабочих определяется по нормам обслуживания. Это касается, главным образом, численности вспомогательных рабочих и некоторых технических исполнителей. ( ). Явочная численность в этом случае может быть рассчитана по формуле: