Служба персоналу й кадрове діловодство

3. Економія, яку отримає компанія від залучення співробітника на умовах лізингу:

22,4 – 22,7 = -0,3 тис. грн.

 

6.3. (НОВА) Компанія „Бізнеспроектсервіс” проводить активну проектну діяльність. Більшість проектів триває у середньому 1-1,5 років. Власний штат компанії невеликий, на кожен окремий проект компанія набирає необхідних фахівців. Після завершення проекту більшість зайнятих у ньому фахівців вивільняється, і компанія змушена нести додаткові витрати, пов’язані з виплатою вихідної допомоги. Для роботи над двома новими проектами компанія залучила з використанням аутстафінгу відповідно 15 осіб строком на 10 місяців і 15 осіб строком на 8 місяців. Комісійні за надання послуг з виведення персоналу зі штату склали 160 грн на одного співробітника за місяць.

У випадку залучення працівників на постійну основу після закінчення роботи над проектами компанії потрібно було б вивільнити співробітників і виплатити їм вихідну допомогу. Компенсаційні виплати при вивільненні зайнятих у першому проекті співробітників склали б 97,5 тис. грн, зайнятих у другому проекті – 53,1 тис. грн.

Визначити економію, яку отримала компанія від залучення персоналу на умовах аутстафінгу.

 

Розв’язання.

 

1. Витрати на залучення  персоналу з використанням аутстафінгу:

12 * 15 * 160 + 8 * 15 * 160 = 43.2 тис. грн.

 

2. Компенсаційні виплати  при вивільненні співробітників у випадку залучення їх на постійній основі:

97,5 + 53,1 = 150,6 тис. грн.

 

3. Економія, яку отримала компанія від залучення персоналу на умовах аутстафінгу:

150,6 – 43,2 = 107,4 тис. грн.

 

6.4. (НОВА) Компанія, що займається розробленням програмного забезпечення, планує залучити працівника на умовах лізингу для заміщення програміста, який перебуває у відпустці з тимчасової непрацездатності, строком на 2 місяці. Середньоринкова місячна заробітна плата фахівця даної категорії складає 3,0 тис. грн. Коефіцієнт підвищення заробітної плати лізингового співробітника дорівнює 1,5. Щомісячна винагорода компанії-лізингодавця складає 25% місячної заробітної плати лізингового співробітника.

Розрахувати витрати  компанії на залучення співробітника  на умовах лізингу.

 

Розв’язання.

 

1. Місячна заробітна  плата програміста з урахуванням коефіцієнту підвищення заробітної плати:

3,0 * 1,5 = 4,5 тис. грн.

 

2. Щомісячна винагорода  компанії-лізингодавця:

4,5 * 0,25 = 1,12 тис. грн.

 

3. Витрати компанії  на залучення співробітника на  умовах лізингу:

2 * (4,5 + 1,12) = 11,24 тис. грн.

 

Тема 7. Розвиток персоналу 

 

7.1. (НОВА) У товаристві „ТД „Техносила” 8 продавців-консультантів взяли участь у тренінгу з техніки збільшення продажу. Вартість програми навчання у розрахунку на одного працівника становить 1800 грн.

Розрахувати ефект, який принесла програма навчання за два місяці, якщо:

• упродовж першого місяця збільшились обсяги особистого продажу у 7 продавців-консультантів:

 

збільшення обсягу особистого продажу	кількість осіб
4%	1
8%	2
14%	2
19%	1
23%	1

 

• упродовж другого місяця  із 7 подавців-консультантів, у яких спостерігалося збільшення обсягів особистого продажу у першому місяці, у однієї особи обсяги особистого продажу повернулися до рівня, який мав місце до проходження тренінгу, у 2 осіб – залишились такими ж, як і в першому місяці після навчання, і у 4 осіб – збільшилися порівняно з попереднім місяцем:

 

Продавці-консуль-танти	збільшення обсягу особистого продажу у першому місяці, %	обсяги особистого продажу  у другому місяці
		повернулись до рівня, який мав місце до проходження тренінгу	залишились такими ж, як і в першому місяці після  навчання	збільшились порівняно  з попереднім місяцем
				на 3 відсоткові пункти	на 4 відсоткові пункти	на 8 відсоткові пункти
1	4	+	-	-	-	-
2	8	-	+	-	-	-
3	8	-	-	+	-	-
4	14	-	-	-	-	+
5	14	-	+	-	-	-
6	19	-	-	-	-	+
7	23	-	-	-	+	-

 

• кожен відсоток збільшення обсягів особистого продажу дає товариству прибуток у середньому 90 грн. за місяць.

 

Розв’язання.

 

1. Збільшення обсягів особистого  продажу у першому місяці:

4% + 2 * 8% + 2 * 14% + 19% + 23%  = 90 %

 

2. Збільшення обсягів  особистого продажу у другому  місяці:

8% + 14% + (8% + 3%) + (23% + 4%) + (14% + 8%) + (19% + 8%) = 109

 

3. Збільшення обсягів  особистого продажу за два  місяці:

90% + 109% = 199 %

 

4. Додатковий прибуток, який отримало товариство за два місяці внаслідок збільшення обсягів особистого продажу:

199 * 90 = 17 910 грн.

 

5. Витрати на навчання:

8 * 1800 =  14 400 грн.

 

6. Ефект, який принесла програма навчання за два місяці:

17 910 - 14 400 = 3 510 грн.

 

7.2. (СТАРА) В організації планується використати програму підготовки управлінського персоналу. Вартість програми підготовки у розрахунку на одного працівника дорівнює 1500 грн. Програмою планується охопити 25 керівників організації. Вартісна оцінка відмінності результативності праці кращих і середніх працівників становить 10000 грн. Ефект підготовки складатиме 3/4 цієї величини і матиме місце упродовж двох років.

Оцінити ефект впливу запланованої програми підготовки на підвищення результативності праці.

 

Розв’язання.

 

Згідно з методикою американської  компанії "Хоніуелл" ефект впливу програми на продуктивність і якість праці може бути визначений за формулою:

Е=Р х N х V х K-N х Z,

де: Р – тривалість впливу програми на продуктивність праці та інші фактори результативності;

N – кількість підготовлених працівників;

V – вартісна оцінка відмінності результативності праці кращих і середніх працівників, що виконують однакову роботу;

К – коефіцієнт, що характеризує ефект підготовки працівників (зростання результативності, виражене в частках);

Z – витрати на підготовку одного працівника.

 

Ефект запланованої програми підготовки згідно з методикою компанії  "Хоніуелл" складе:

Е = 2 х 25 х 10000 х 0,75 - 25 х 1500 = 337500 грн.

 

 

7.3. (СТАРА) У зв’язку із запровадженням в цеху машинобудівного заводу нової прогресивної технології виробництва відділ розвитку персоналу організував у навчальному центрі підвищення кваліфікації за погодженою програмою навчання 40 робітників. Середня річна продуктивність праці робітників цеху, які не пройшли підвищення кваліфікації за програмою навчання становить 50 тис. грн. Водночас середня річна продуктивність праці робітників, які пройшли підвищення кваліфікації за програмою навчання становить 55 тис. грн. Рентабельність реалізованої продукції дорівнює 16%. Витрати заводу на підвищення кваліфікації за програмою навчання в розрахунку на одного робітника дорівнюють 600 грн.

Визначити економічний ефект від підвищення кваліфікації робітників цеху за програмою навчання.

 

Розв’язання.

1. Визначимо збільшення прибутку заводу у результаті підвищення кваліфікації робітників цеху:

Е_п.н.п. = (55-50) * 40 * 16 / 100 = 32 (тис. грн.)

 

2. Розрахуємо витрати заводу  на підвищення кваліфікації робітників  за програмою навчання:

В_п.н.п. = 600 * 40 = 24 (тис. грн.)

 

3. Визначимо економічний ефект від підвищення кваліфікації робітників цеху за програмою навчання:

Еф_п.н.п. = 32 – 24 = 8 (тис. грн.)

 

Таким чином, підвищення кваліфікації робітників цеху за запропонованою програмою  навчання є вигідним для заводу.

 

7.3. (НОВА) В організації створений резерв на заповнення вакантних посад керівників. Кількість ключових посад керівників складає 65, з них 40 посади мають резерв. Середньооблікова чисельність осіб, які перебували у резерві протягом року, – 65 особи. 12 осіб, які перебували у резерві звільнилися упродовж року. 12 керівників звільнилося з посад, на які був створений резерв. 3 вакансії було заповнено кандидатами з резерву. Терміни перебування у резерві даних кандидатів – відповідно 5, 1, 5 років.

Розрахувати показники  ефективності підготовки та роботи з резервом на заповнення вакантних посад керівників.

 

Розв’язання.

 

1) Ефективність підготовки керівників, які перебували в резерві у межах організації (Е_під):

 

,

 

де Ч_кп – кількість ключових посад, зайнятих співробітниками, які перебували у резерві, за період;

Ч_зп – кількість звільнених керівників з посад, на які був створений резерв, потягом періоду.

 

Е_під = (3*100)/12 = 25 % .

Дуже низький показник.

 

2) Плинність резерву (П_рез):

              

,

де  Р_зв – кількість співробітників із резерву, які залишили організацію протягом певного періоду;

Р_со – середньооблікова чисельність осіб, які перебували у резерві протягом певного періоду.

 

П_рез = (12*100)/65 = 18,5%.

Показник плинності  дуже високий. Норма – до 6%

 

3) Середній термін перебування у резерві до зайняття ключової посади  (t_рез):

 

,

 

де П_р – кількість (сума) років між зарахуванням до резерву і зайняттям ключової посади для усіх співробітників, які перебували у резерві й зайняли ключові посади протягом періоду;

Р_з – кількість співробітників, які перебували у резерві і зайняли ключові посади протягом періоду;

 

Т_рез = (5+5+1)/3 = 3,3 роки – середній термін перебування у резерві.

 

4) Готовність резерву  (Г_рез):

,

 

де  Ч_кп – кількість ключових посад, для яких створений резерв;

ЗЧ_п – загальна кількість ключових посад.

 

Г_рез = (40*100)/65 = 61,65%

 

5) Середня кількість  резервістів на одну посаду ключову посаду, на яку створений резерв (Р_сер)

 

.

 

Р_сер = 65/40 = 1,6. 

Норма 2 особи на 1 ключову посаду

 

 

 

Тема 8. Управління процесами руху персоналу

 

8.4. (СТАРА ЗМІНЕНА) Розрахувати показники руху персоналу для організації, кадровий склад якої характеризується такими даними та зробити висновки:

а) обліковий склад на початок звітного періоду – 2820 особи;

б) прийнято на роботу упродовж року за джерелами:

• випускники вищих навчальних закладів – 50 особи;
• переведення з інших організацій – 6 особи;
• за направленням органів працевлаштування – 30 осіб;
• прийняті самою організацією – 250 осіб;

в) звільнилось упродовж року:

• завершення терміну дії трудового договору – 10 осіб;
• у зв’язку з виходом на пенсію, призовом на військову службу та вступом до навчальних закладів – 20 осіб;
• за власним бажанням без поважних причин – 230 особи;
• за прогули та інші порушення трудової дисципліни – 15 осіб.

З усіх осіб, що звільнилися  – 35 осіб, які не перебували у списках організації на початок календарного року;

г) середньооблікова чисельність працівників за рік – 2840 особи.

 

Розв’язання.

1. Оборот з прийому:

 

О_пр = (50 + 6 + 30 +250) / 2840 = 336 / 2840 = 0,118

 

2. Оборот за звільненням:

 

О_зв = (10 + 20 + 230 +15) / 2842 = 275 / 2840 = 0,091

 

3. Показник змінюваності:

 

З_к = (275 / 2840) * 100  = 9.1 %

 

4. Показник плинності кадрів:

 

П = (230 + 15) / 2840) * 100  = 8,6 %

 

5. Показник сталості персоналу:

 

С =  ((2820 – (275-35)) / 2840) * 100  = 89,9%

 

 

Тема 10. Управління робочим часом працівників

 

10.1. (НОВА) Організація, де середньооблікова чисельність персоналу за звітний рік становила 306 осіб, працювала з двома вихідними днями на тиждень та десятьма святковими днями на рік.

За даними загального балансу робочого часу працівників  організації за рік встановлено  такі витрати та втрати робочого часу (у людино-днях):