Системы оплаты труда в современных условиях

 Паевая система является  одним из вариантов нормативно-долевого  распределения фонда оплаты труда.  При этой системе определяется  фиксированный пай или доля  каждого работника в общем  фонде оплаты труда и в зависимости  от размера пая и результатов  работы предприятия или структурного  подразделения начисляется заработная  плата[8].

 Паевая система оплаты  труда является разновидностью  «бестарифной» системы, а потому  обладает теми же достоинствами,  если она применяется на предприятиях  с коллективной собственностью  и теми же недостатками, если  работники не владеют акциями  и не участвуют в принятии  управленческих решений[9].

 Система комиссионных  вознаграждений, которую также называют  системой стимулирования продаж, ставит заработок работника в  прямую зависимость от результатов  его деятельности. Одним из ключевых  направлений в деятельности предприятия  в рыночной экономике является  реализация произведенной продукции  платежеспособным покупателям. И  от того, как предприятие выполняет  эту важнейшую функцию, зависят  его конкурентоспособность и  стабильность. Поэтому понятно, что  в рыночной экономике предприятия  уделяют маркетинговым исследованиям  особое внимание, а для работников, занятых реализацией продукции,  вводится система комиссионных  вознаграждений, которая обеспечивает  их заинтересованность в увеличении  объемов продаж.

 

Система комиссионных вознаграждений, вводимая для работников отделов  маркетинга или сбыта, предусматривает  установление прямой зависимости размера  заработка от объема реализации продукции. На практике предприятия начисляют  вознаграждение сотрудникам отделов  сбыта по нормативу, установленному к объему реализованной этими  сотрудниками продукции. Таким образом, работник непосредственно заинтересован  в увеличении объемов продаж производимой на предприятии продукции.

 Система комиссионных  вознаграждений, рассчитываемых в  виде процента от объема продаж, имеет ряд существенных преимуществ: 

 ·                   укрепляет позиции фирмы на  рынке товаров и услуг, повышает  ее конкурентоспособность; 

 ·                   результаты работы напрямую связаны  с размером вознаграждений;

 ·                   с ростом объемов продаж сокращаются  косвенные расходы; 

 ·                   обеспечивается простота и понимание  сотрудниками расчетов размера  вознаграждения[10].

 Используя систему  комиссионных вознаграждений, работников  отделов сбыта (отделов маркетинга) важно стимулировать за:

1.     увеличение  объемов поставки продукции по  заключенным договорам; 

2.     увеличение  количества потребителей производимой  на предприятии продукции; 

3.     своевременное  поступление денег на расчетный  счет предприятия за отгруженную  продукцию; 

4.     продвижение  на рынок новой продукции; 

5.     выполнение  плана поступлений заказов от  потребителей;

6.     экономию  расходов, связанных с заключением  договоров и поставками продукции  потребителям[11].

 Ставка трудового вознаграждения. В основе определения ставки  трудового вознаграждения лежат  те же принципы, которые используются  при комиссионной системе оплаты  труда. 

Ставка трудового вознаграждения используется для организации оплаты труда работников малых предприятий, оказывающих сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги. Такие предприятия получили широкое  распространение в связи с  развитием технического потенциала и реформированием экономики  на рыночных принципах[12].

 Сервисные услуги оказывают  фирмы, специализирующиеся на  обслуживании различных видов  техники (установка, наладка, дальнейшая  модификация). Сервисом считаются  и такие виды обслуживания  как ремонт аппаратуры и техники,  мытье окон, фотоработы и т.п. 

 Консалтингом называется  деятельность по консультированию  производителей, продавцов и покупателей  по всем социально-экономическим  вопросам деятельности предприятий  и организаций как внутри страны, так и во внешнеэкономической  деятельности.

 В условиях обостряющейся  конкуренции на рынке товаров  и услуг возрастает потребность  в консалтинговых услугах. Консалтинговые  фирмы предоставляют квалифицированные  рекомендации предпринимателям  по результатам анализа социально-экономической  деятельности их предприятий. 

 Инжиниринг – сфера  деятельности, заключающаяся в проработке  вопросов создания объектов промышленности, транспорта и т.п., технических  приложений. Специалисты, занятые  инжинирингом, предоставляют разнообразные  инженерно-консультационные услуги  проектного, послепроектного и эксплуатационного  характера, а также разрабатывают  рекомендации по реализации выпускаемой  продукции. 

 При организации оплаты  труда работников, занятых оказанием  сервисных, консалтинговых и инжиниринговых  услуг, применяется ставка трудового  вознаграждения. Размер ставки, по  которой начисляется вознаграждение  работнику за оказанные потребителю  услуги, устанавливается в виде  определенного процента от суммы  платежей, поступивших фирме от  заказчиков. Претензии, поступившие  от заказчика по поводу некачественно  выполненной работы, устраняются  исполнителем бесплатно. 

 «Плавающие» оклады. К  числу нетрадиционных относится  система оплаты труда руководителей  среднего и высшего звена, основанная  на «плавающих» окладах.

 При этой системе  размер должностного оклада руководителей  и специалистов в отчетном  месяце образуется по результатам  работы за предыдущий период.

 Данная система призвана  стимулировать ежемесячное снижение  себестоимости, повышение производительности  труда или улучшение другого  показателя при 100% выполнении  плана по ассортименту производимой  продукции. 

 Другой вариант использования  «плавающих» окладов предусматривает  установление оклада руководителям  предприятия и их заместителям  в процентах от прибыли. При  фиксированном нормативе, чем  выше прибыль в базисном периоде,  тем выше оклад руководителя  в отчетном периоде. В результате  обеспечивается заинтересованность  в максимальном повышении прибыли[13].

 Однако при этой  нетрадиционной системе весь  заработок ставится в зависимость  от результатов работы, что приводит  к искажению социально-экономического  содержания должностного оклада. Его размер определяется динамичными  показателями результатов труда,  изменение которых более целесообразно  учитывать при начислении премии[14].

 К достоинствам нетрадиционных  систем оплаты труда следует  отнести их простоту, доступность  для понимания механизма начисления  заработной платы каждому работнику,  что повышает значимость стимулирующей  функции заработной платы. В  то же время при данных системах  оплаты труда стоит проблема  размера гарантированного заработка,  не зависящего от заказов. Доля  тарифной ставки (оклада) в общем  заработке составляет незначительную  величину, да и размер гарантированного  оклада часто необоснованно низок. 

 

 

 

 

 

 

 

3.Практическая часть.

 

Задача №7.

Определить величину спроса на рынке, если количество изделий в  разрезе по номенклатуре характеризуется:

Q1 = 500 ед.	Q2 = 800 ед.	Q3 = 1100 ед.
Ц1 = 120 руб.	Ц2 = 60 руб.	Ц3 = 50 руб.

 

Решение:

Величина спроса определяется по формуле:

                                                       ВС= ЦQn

 

Где  Ц - цена первого изделия;

       Q – спрос одного покупателя;

       n – количество покупателей.

 

                       ВС1=120*500*1=60000

                       ВС2=60*800*2=96000      

                       ВС3=50*1100*3=165000

 

Ответ: Величина спроса 60000, 96000, 165000.

 

 

 

 

 

Задача №17.

Рассчитать производственную программу столовой, если численность  столовой 500 человек, количество блюд на одного человека – 2,8 блюд. Дни работы – 267 дней. Структура блюд запланированных  в следующем соотношении: первых – 20%, вторых – 60%, сладких – 15%, холодных – 5%.

 

Решение:

Реализация собственной  продукции основывается на производственной программе. Расчет среднего количества выпускаемых блюд для потребителя одним человеком в день производится по формуле:

                               ВБ дн = Кб* ВБб /(ЧПБ *Дб)

 

Где ВБ дн – выпуск блюд на одного питающегося в день;

       Кб – коэффициент изменения количества потребляемых блюд;

       ВБб  – реализация блюд;

       ЧПБ  -  численность питающихся за день; 

        Дб  – количество дней работы предприятия.

 

                         КБ =  ВБ дн *(ЧПБ *Дб) / ВБб

КБ = 2,8 * (500*267) /20=18690

 

КБ = 2,8 * (500*267) /60=6230

 

КБ = 2,8 * (500*267) /15=24920

 

КБ = 2,8 * (500*267) /5=74760

 

Задача №37.

Определить объем валового дохода от реализации продукции в  сумме и %, если ожидаемый товарооборот текущего года составил 12280 руб. Сумма  валового дохода 8640 руб. В будущем  году товарооборот ресторана увеличится на 2% и уровень валового дохода на 3%.

 

Решение:

Влияние изменения объема товарооборота на сумму валового дохода рассчитывается по формуле:

ВД = (ДТ *УВДпл) / 100

                                       ВД = (8640 * 3)  / 100 = 259,2

                      

Где  ДТ- сумма роста  или уменьшения объема товарооборота  по сравнению с планируемыми или  прошлым периодом ;

      УВДпл – уровень влового дохода в % к товарообороту по плану или за прошлый год

 

Ответ: 259,2

 

 

Задача №47.

В первый год производительность труда возросла на 20%, во второй на 5%. На сколько % увеличилась производительность труда за два года?

Решение:

20 %+ 5 %= 25%

Ответ: На 25 % увеличилась  производительность труда за 2 года.

 

 

Заключение 

 Одним из принципиальных  требований к системам оплаты  на предприятиях является то, чтобы они обеспечивают равную  плату за равный труд. Это, в  свою очередь, требует, чтобы  показатели, используемые для учета  результатов труда, давали возможность  оценить как количество, так и  качество труда наемных работников  и установить соответствующие  этим показателям нормы количества  и качества труда. 

 С точки зрения экономической  сущности между сдельной и  повременной системами оплаты  труда принципиального различия  нет: обе они базируются на  определенной рынком труда цене  рабочей силы (трудовой услуги) и  установленной законодательством  продолжительности рабочего времени.  В обеих системах оплаты нормы  труда учитывают и результат,  и требуемое для него рабочее  время. Разница состоит только  в том, что при повременной  оплате результат выступает в  скрытой форме (в форме должностных  инструкций и иных перечней  трудовых обязанностей, обеспечивающих  достижение конечного результата), а рабочее время (неотделимое  от этих трудовых обязанностей) – в открытой, когда при сдельной  оплате результат труда выступает  непосредственно, а рабочее время,  требуемое для его достижения  и неотделимое от него, - опосредованно.  Неправильное понимание сущности  повременной и сдельной форм  оплаты труда привело к тому, что при повременной оплате  не достигались нужные работодателю  результаты труда, а при сдельной  оплате создавались препятствия  к своевременному пересмотру  норм при объективном изменении  рабочего времени, необходимого  для производства продукции. Создалось  также устойчивое мнение, что  при сдельной системе возникает  высокая материальная заинтересованность  в росте выработки и незаинтересованность  в росте качества продукции  и экономии материальных ресурсов, между тем как повременная  оплата стимулирует работников  к определенной продолжительности  рабочего времени, но не заинтересовывает  в росте производительности труда  и других показателей. На самом  деле недостатки в установлении  единства меры рабочего времени  и меры результативности при  установлении норм труда в  рамках каждой формы оплаты  выдавались за недостатки той  или иной системы оплаты.

 Одна из важнейших  проблем организации заработной  платы – найти механизм заинтересованности  работников, способный обеспечить  максимально тесную взаимосвязь  их заработной платы с фактическим  трудовым вкладом. 

Традиционные системы  оплаты труда на основе тарифной системы  позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с  тем предприятия и организации  в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов  в организации оплаты труда. К  достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно отнести  их простоту, доступность для понимания  механизма начисления заработка  каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции  заработной платы.