Системы оплаты труда в современных условиях

 

Таблица 3. Исходные данные для исчисления поощрительного фонда оплаты труда 2008 год:

Показатель	2008	2009 (план)
Себестоимость произведённой  продукции (тыс. руб.)	3865549,7	4542794,0
Валовая прибыль (тыс. руб.)	651932,2	769280,0

 

= ((4542794,0-3865549,7)+(769280,0-651932,17))/ 651932,17*100 -100=21,9%

 

Соотношение между изменением эффективности труда и заработной платы К_с, определим чуть большее, чем соотношение роста СЗП и производительности труда, использованного в предыдущем пункте, т.к. в данном случае учитывается и качество продукции, т.е. K_c=0,8.

В таком случае норматив формирования поощрительного фонда будет равен:

N= 29053,3/651932,17*(100+21,9*0,8)/(100+21,9)=4,3%

Таким образом, доля валовой  прибыли, которая будет направлена на поощрение персонала в 2009 году, равна 4,3%. Объём фонда поощрения  – 33079,0 тыс. руб.

Дальнейшее «справедливое» распределение поощрительного фонда оплаты труда по подразделениям целесообразно осуществлять на основе их доли в создаваемой себестоимости конечной продукции.

Так, например, доля конфетного цеха в конечной себестоимость продукции  в 2008 году составила 31%. Учитывая то, что эта доля в 2009 году доля изменится незначительно, сумма поощрительного фонда конфетного цеха в 20079году составит 10254,5 тыс. руб. или 33,7 тыс. руб. на 1 человека в год.

Таким образом, общий  фонд заработной платы Тамбовской кондитерской фабрики «ТАКФ»» на 2009 год составит:

основная оплата труда - 899564,9 тыс.руб.

поощрительный фонд - 33079,0 тыс. руб.

Итого: 932616,0 тыс. руб.

Данная величина на 10,3% превышает фонд заработной платы 2005 года и почти полностью соответствует индексу роста потребительских цен на 2008-2009 гг.

 

 

3. Выводы и предложения

 

На основе проведенного анализа существующей на предприятии  системы оплаты труда и материального  поощрения работающих, можно сделать  следующие выводы:

1. Почти по всем  видам расходов на оплату труда и выплаты социального характера в отчетности произошли изменения, довольно существенно повлиявшие на их структуру. Исключение здесь составляют выплаты на питание, жилье и топливо, доля которых во всем объеме израсходованных средств устойчиво находилась на уровне 0,3%.

2. В результате происшедших изменений структура использования средств на оплату труда и выплаты социального характера стала менее рациональной: уменьшилась доля средств, использованных на оплату за отработанное время (с 83,6% до 82,6%). Средства, использованные на оплату за отработанное время, позволяют существенно повысить материальную заинтересованность работников в результатах труда, увязать размеры оплаты с квалификацией работников, обеспечить дифференциацию оплаты по условиям труда, увязать оплату труда с территориальными условиями воспроизведения рабочей силы и решить целый ряд других задач по развитию материальной заинтересованности работников. Поэтому при разработке новой системы оплаты труда их долю необходимо будет увеличить.

3. Достаточно существенно  возросла доля единовременных  поощрений (с 1,9 до 2,7%). Это свидетельствует  о том, что в 2007 году проводились  попытки для создания более  рациональной связи оплаты труда  работников с результатами их  деятельности, поскольку единовременные поощрения позволяют полнее оценить индивидуальную инициативность труда и индивидуальные качества работников, проявившиеся в процессе их трудовой деятельности. Тем не менее, по данному виду выплат необходимо будет усилить степень увязки уровня оплаты труда от производственных результатов, поскольку, как мы увидели в предыдущих пунктах анализа – объём выпускаемой продукции в 2007 году снизился.

4. К числу нерациональных изменений в структуре издержек на оплату труда и выплаты социального характера следует отнести повышение оплаты за неотработанное время (с 9,5 до 10,8%), хотя в составе этих расходов имеются некоторые выплаты, рост которых автоматически связан с увеличением фонда оплаты труда за счет оплаты за отработанное время и единовременных поощрений (оплата ежегодных очередных отпусков, оплата учебных отпусков и другие, предусмотренные законодательством, выплаты). Важную роль в этом повышении сыграло увеличение оплачиваемых простоев не по вине работника в связи простоями в процессе производства.

5. Фактическое соотношение  между тарифной оплатой и регулярными  стимулирующими выплатами в 2008 году ухудшилось. Удельный вес  тарифных выплат снизился с  35,3 до 31,0%, в то время как доля  регулярных стимулирующих выплат  возросла с 48,3 до 51,6%. При этом более высокими темпами росла премия за основные результаты деятельности. Это означает, что самая активная переменная часть заработка все более превращается в механическую прибавку к тарифной оплате. Сложившуюся на предприятии ситуацию можно изменить за счет пересмотра внутрипроизводственной тарифной системы и соответственно пересмотра положений о премировании.

Проведенный в курсовой работе анализ структуры заработной платы Тамбовской кондитерской фабрики «ТАКФ» за 2005-2008 гг. выявил следующие моменты, подлежащие последующей корректировке:

• необоснованно низка доля тарифной части заработной платы в общем её размере, также наблюдается снижение тарифной части и увеличение доли поощрительных и стимулирующих выплат;
• уменьшилась доля средств, использованных на оплату труда за отработанное время, что свидетельствует о нерациональном использовании фонда рабочего времени на предприятии.

Перед началом изменения  существующей системы оплаты труда, обобщим требования к изменениям, полученным на различных этапах анализа:

1.Увеличение удельного  веса тарифной составляющей в  структуре заработной платы для  всех групп работников, и снижение  стимулирующих выплат, непосредственно  не связанными с производственными  результатами.

2.Повышение уровня  взаимосвязи между результатами труда и его оплатой.

3.С целью недопущения  роста доли фонда заработной  платы в составе себестоимости  и ухудшения финансово-экономических  показателей - сохранить фонд  заработной платы в размерах, определённых при укрупнённом  расчёте.

А) Корректировка размера минимальной тарифной ставки

Вопрос о доле тарифа в заработной плате имеет существенное значение. Чем она выше, тем более  гарантированный характер имеет  организация заработной платы на предприятии. Но в то же время гарантированность  в оплате требует более высокой организации производства, более высокой дисциплины труда и соответствующим образом гарантированной производительности со стороны работников, г. е. требуется относительная стабильность производства при достаточно высокой его организации.

Низкая доля тарифа при  нормальной организации производства может выступать фактором, дестабилизирующим  организацию зарплаты и через  нее организацию производства. Удельный вес тарифа менее 40-50%, свидетельствует о том, что нормы труда начинают все более и более перевыполняться, вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливает факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом и не учитываемые в нормах труда работников (монопольное взвинчивание цен на продукцию, техническое переоснащение производства и внедрение новых технологий, общее улучшение организации производства и т. п.). При определении минимальной ставки работников предприятия как правило ориентируются на оптимальный для работы предприятия в условиях некоторой нестабильности удельный вес тарифа в заработной плате, примерно равный 65–70%, с последующим повышением этого уровня. В странах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной части заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и труда.

Чрезмерно низкая доля тарифа практически разрушает всю организацию  заработной платы: обесценивается значимость квалификации, возрастает субъективизм и произвол, становится бесполезным  весь накопленный арсенал норм и нормативов трудовых затрат.

Если минимальная тарифная ставка составляет 5–15% от средней заработной платы, она, конечно, не несет никакой  другой функции, кроме как некой  расчетной величины, не имеющей экономического смысла.

В 2007 году тарифная ставка рабочего первого разряда составила 5125 руб. Её доля в СЗП, соответственно – 17,9%. Доля тарифной части в общем фонде оплаты труда – 42%. Как видно, ситуация не критическая, но тем не менее данные показатели ниже обоснованных стандартов.

Учитывая традиционно сложившийся на предприятии хороший уровень норм и нормативов трудовых затрат, а также некритическое финансово-экономическое положение, минимальную тарифную ставку можно установить на оптимальном для данного периода изменения системы оплаты труда уровне – 7000 руб. или 24,5%. В дальнейшем, возможно увеличение доли до 30-35%.

Б) Повышение уровня взаимосвязи  между результатами труда и его  оплатой

Как уже было отмечено ранее, на предприятии в 2007 году действовала  система оплаты труда, не предусматривающая дифференциации текущей премии и премии по итогам работы за год. Т.е. вне зависимости от достигнутого персоналом результата при наличии средств указанные премии платились в полном объёме. Это означает, что они превратились в механическую прибавку к окладной части зарплаты, утратив свою исходную мотивационную функцию.

Учитывая существенное увеличение тарифной (окладной) части  заработной платы, произведённой в  предыдущем пункте, и недопущение  роста средств, направляемых на оплату труда в 2005-2008 году, доля премий за результаты деятельности персонала снизилась, соответственно – текущая премия с 85% тарифа до 35%, а премия по итогам работы за год – с 17,8% до 8,8%. Для усиления мотивационной функции, условия их выплаты должны быть ужесточены.

В) Условия выплаты ежемесячной текущей премии рабочим.

Для рабочих наиболее характерными показателями, позволяющими оценить их трудовые результаты в  течение месяца, и присутствующими  во внутрицеховой статистической отчётности являются качественная характеристика выпускаемой продукции. Она выступает в форме процента сдачи продукции с первого предъявления, а по производству в целом – в форме выполнения производственного плана.

 

Таблица 4. Размер премиальной ставки для рабочих в зависимости от процента сдачи продукции

Процент сдачи продукции  с первого предъявления (норматив 97%)	Размер премии в % к  тарифной части за выполнение месячного  производственного плана (%) (норматив - 95%)
	110-101%	100-95%	94-90%	89-85%	85%>
100 - 97%	37%	35.0%	33.0%	27.0%	17.0%
96 - 94%	35%	33.0%	31.0%	24.0%	13.0%
93 - 91%	31%	29.0%	26.0%	17.0%	5.0%
90%>	0	0	0	0	0

 

Таким образом, получение  премии в полном объёме (35% от тарифной части), возможно только при выполнении нормативных показателей по качеству продукции и выполнения плана  по её производству.

Перевыполнение/недовыполнение же плановых показателей адекватно  отражается на объёме фактически выплачиваемых  из себестоимости текущих премий.

Для руководителей, специалистов и служащих (РСС) условиями выплаты ежемесячной текущей премии являются выполнение плана по поставке сырья и организация производства таким образом, чтобы соблюсти выполнение производственного плана. Таким образом, РСС разделяют с рабочими ответственность за производство продукции.

 

Таблица 5. Размер премиальной ставки для руководителей, специалистов и служащих в зависимости от процента выполнения плана по поставке сырья.

Процент выполнения плана  по поставке сырья (норматив 98%)	Размер премии в % к  тарифной части за выполнение месячного  производственного плана (%) (норматив - 95%)
	110-101%	100-95%	94-90%	89-85%	85%>
100 - 98%	37%	35.0%	33.0%	27.0%	17.0%
97 - 95%	35%	33.0%	31.0%	24.0%	13.0%
94 - 91%	31%	29.0%	26.0%	17.0%	5.0%
90%>	0	0	0	0	0