Система работы с кадрами

 

 

Таблица 8 - Движение трудовых ресурсов

№ п/п	Показатели	Годы
		2007	2008	2009
	А	1	2	3
1	Численность на начало г., чел.	3911	3878	4109
2	Поступило в год, чел.	165	495	371
3	Выбыло за год, чел.	198	264	308
4	Численность на конец г., чел.	3878	4109	4172
5	Коэффициент текучести, %	5,37	6,81	7,56
6	Коэффициент постоянства, %	4,48	12,80	9,10

 

Показатели движения трудовых ресурсов АКО "Синтез" свидетельствуют  о повышении текучести кадров из года в год.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами  следует проводить в тесной связи с изучением социального развития предприятия по следующим направлениям: повышение квалификации работников, улучшение условий труда, укрепление здоровья работников, тем более, что большинство производств АКО "Синтез" относится к вредным и опасным. Естественно, при анализе использования трудовых ресурсов предприятием АКО «Синтез», мы изучали показатели эффективности управленческого труда, именно изучению динамики соответствующих показателей посвящена следующая часть.

 

3 Эффективность использования  трудовых ресурсов на предприятии

3.1 Особенности управления кадрами, занятостью и производительностью труда на предприятии

Управление предприятием представляет собой процесс в  основе которого лежит воздействие на коллектив предприятия и все стороны его деятельности с целью получения максимальных результатов. Такое воздействие на каждом предприятии и в организации оказывают управленческие кадры. Следовательно, чем эффективнее процесс управления на предприятии, тем выше оказывается результативность деятельности всего предприятия. Однако, процесс управления осуществляют люди. В связи с этим эффективность использования труда на предприятии зависит от эффективности деятельности управленческого персонала предприятия, которая, в свою очередь, складывается из эффективности деятельности отдельных работников и групп работников различного уровня образования, квалификации и т.д. Прежде чем рассматривать вопросы, связанные с эффективностью использования труда на предприятии, по нашему мнению, следует раскрыть содержание управленческой деятельности и отличить необходимые качества работников, которые её осуществляют. Менеджмент организации, работающей в рыночной среде, предъявляет высокие требования к персоналу. Современный управленец- это человек владеющий и общими основами науки управления, и специфическими знаниями и умениями в области стратегии управления, инновации, маркетинга, управления персоналом и производством.

Важным фактором повышения  результативности менеджмента является разделение труда менеджеров, т.е. специализация  управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности (функций), разграничение их полномочий, прав и сфер ответственности. Соответственно этому на предприятии АКОС выделяют следующие виды разделения труда менеджеров: функциональное, структурное, технологическое, профессионально- квалификационное.

Функциональное разделение труда основывается на формировании групп работников управления, выполняющих  одинаковые функции менеджмента: планирование, организация, контроль и т.д. Соответственно этому часть работников аппарата управления АКО «Синтез» специализируются на работах по планированию, другая часть направляет свои усилия на организацию работ по выполнению планов, третья часть являются специалистами по контролю хода, измерению результата и оценке работы и т.д.

Вертикальное разделение труда построено на выделении трех уровней управления - низшего, среднего и высшего.

К низшему уровню управления на предприятии АКО «Синтез» относятся  менеджеры, имеющие в своем подчинении работников исполнительского труда, ответственных за настройку, наладку механизированных линий по производству лекарств. Они осуществляют управление такими первичными подразделениями, как бригады, смены, участки, цехи производства.

Средний уровень управления на предприятии АКО «Синтез»  включает менеджеров, ответственных за ход производственного процесса в подразделениях, которые состоят из нескольких первичных образований (структурных единиц); сюда входят руководство вспомогательных и обслуживающих производств, типографии, отдела маркетинга, целевых программ и проектов.

Высший уровень- это  администрация предприятия АКО  «Синтез», осуществляющая общее стратегическое руководство организацией в целом, ее функциональными и производственно-хозяйственными комплексами. На этом уровне занято всего 3-7% общего управленческого персонала.

До последнего времени  само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Основным структурным  подразделением по управлению кадрами  в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе:

- социально-психологическая  диагностика;

- анализ и регулирование  групповых и личных взаимоотношений  руководства;

- управление производственными  и социальными конфликтами и стрессами;

- информационное обеспечение  системы кадрового управления;

- управление занятостью, оценка и подбор кандидатов  на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, маркетинг кадров;

- планирование и контроль деловой карьеры;

- профессиональная и  социально-психологическая адаптация  работников;

- управление трудовой  мотивацией;

- правовые вопросы  трудовых отношений; психофизиология,  эргономика и эстетика труда.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее  время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Изменения в экономической  и политической системах в наше стране одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Можно выделить следующие факторы, оказывающие воздействие на людей в организации:

1 Лояльность к работающим.

2 Ответственность как  обязательное условие успешного  менеджмента.

3 Коммуникации, пронизывающие  организацию снизу вверх, сверху  вниз, по горизонтали.

4 Атмосфера в организации,  способствующая раскрытию способностей  работающих.

5 Обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах.

6 Своевременная реакция  на изменения в окружающей  среде.

7 Методы работы с  людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой.

8 Непосредственное участие  в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы.

9 Умение слушать всех, с кем сталкивается в своей  работе менеджер: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей и т.п.

10 Этика бизнеса.

11 Честность и доверие  к людям.

12 Опора на фундаментальные  основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал.

13 Видение организации,  т.е. четкое представление о  том, какой она должна быть.

14 Качество личной  работы и ее постоянное совершенствование.

Таким образом, изучив сущность управленческой деятельности и выделив необходимые качества работников управления, можно перейти к рассмотрению вопросов определения эффективности труда управленцев.

3.2 Расчет показателей  эффективности использования труда  на предприятии и направления его совершенствования

В экономической литературе, как известно, при определении уровня эффективности использования труда на предприятии общепризнанно применяется показатель эффективности, а не производительности труда. Это является следствием специфики труда управленцев, т.е. персонал, в отличие от производственных работников, воздействует на предмет материального производства и влияет на эффективность производства не непосредственно, а опосредованно, через деятельность других работников. Следующая причина заключается в трудности нормирования управленческой деятельности, которая возникает из-за многономенклатурности, специфичности, непредсказуемости как самих результатов, так и сроков их получения. Однако, мы не можем согласиться с утверждением Попова Г.X., что для оценки результатов управленческой деятельности можно применять только одну категорию и "такой категорией должна быть эффективность". Мы считаем, что для оценки эффективности управленческого труда применимы понятия как "эффективность", так и "производительность" труда. Но применение понятия "производительность труда" в данном случае требует выполнения некоторых условий, основным из которых является качественная определенность результатов труда. Категория производительности может быть использована для характеристики успешности труда управленческого персонала. А принцип определения успешности труда одинаков при расчете как производительности, так и эффективности труда, т.е. он состоит в соотнесении результатов с затратами труда. Различия заключаются лишь в масштабе и содержании конкретных показателей затрат и результатов труда. Поэтому показатель производительности труда применим для оценки успешности деятельности тех групп управленческого персонала, результаты труда которых определены, количественно измеримы и не нуждаются в дополнительной качественной оценке

Наиболее обобщающим показателем производительности труда  персонала является среднегодовая выработка продукции одним работником. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности ППП, а также от количества отработанных ими дней  и от продолжительности рабочего дня.

Результаты факторного анализа позволяют сделать следующие  выводы. Несмотря на то, что с 2007 на 2008 г. произошло увеличение среднегодовой выработки на одного работника управления на 34,49 тыс.р, в период с 2007 по 2009 г. произошло резкое уменьшение среднегодовой выработки одного работника управления до 132,76 тыс.р.

Эффективность труда  прежде всего определяется простыми моментами процесса труда, т.е. целесообразной деятельностью или самим трудом, предметами труда и средствами труда. Поэтому эффективность труда управленцев можно представить как соотношение между факторами, определяющими эффективность труда управленцев и показателями, характеризующими социально-экономические результаты их труда.

Таблица9– Исходные данные для факторного анализа среднегодовой выработки

№ п/п	Показатель	2007	2008	изме нение	2009	изме нение
	А	1	2	3	4	5
1	Объем производства товарной продукции, тыс. р.	674790	875862	201072	540478	-334384
2	Среднесписочная численность, чел.	3685	4025	340	4071	46
3	Среднесписочная численность работников управления, чел.	617	648	31	688	40
4	Удельный вес работников управления в ППП, %	16,74%	16,10%	-0,64%	16,90%	0,80%
5	Среднегодовая выработка одного работника, тыс.р.	183,12	217,61	34,49	132,76	-84,84