Рынок труда. Заработная плата и мотивация труда

Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к  коллективу.

Внешнее вознаграждение –  это материальные выгоды, продвижение  по служебной лестнице, повышение  социального статуса.

Поэтому при стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого  уровня удовлетворялись прежде, чем  потребности более высокого уровня.

К сожалению, в современных  российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие  у сотрудника ощущение внутреннего  вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит  о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости.

Таким образом, невозможно правильное стимулирование наемных работников без учета их трудовых мотиваций. Именно на этом принципе и должна строиться  система стимулирования, которая  должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала, а не костной, не позволяющей  правильно оплатить труд в соответствии с его эффективностью и качеством  и учесть все нематериальные стимулы к труду.

4.2 Основные методы стимулирования труда

В условиях перехода к рыночной экономике система управления стимулированием  труда подвергается существенной трансформации. По сути, эта система призвана создать  новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и  организационно-правовых форм деятельности.

Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала  и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных  работников в общие результаты деятельности торгового предприятия.

Управление стимулированием  труда охватывает ряд последовательно  выполняемых этапов работ:

1) Выбор форм и систем  заработной платы представляет  собой начальный этап организации  стимулирования труда персонала.

2) Построение на предприятии  тарифной системы заработной  платы представляет собой важный  этап организации стимулирования  труда на тех предприятиях, где  заняты работники различной квалификации  и где имеются существенные  различия в сложности выполняемых  работ.

При построении тарифной системы  на предприятиях торговли следует иметь  в виду, что максимальным размером тарифные оклады и ставки не ограничиваются.

3) Построение системы  дополнительного стимулирования  отдельных аспектов трудовой  активности работников призвано  усилить трудовую мотивацию персонала.  Эта система использует различные  формы — премирование за текущие  результаты хозяйственной деятельности; доплаты и надбавки; различные  единовременные поощрения за  результаты труда; премиальные  выплаты по итогам работы за  год и другие (социальные выплаты  персоналу в различных их формах  в эту систему не входят, так  как они не связаны со стимулированием  труда).

Каждая премиальная система  включает в себя в качестве обязательных элементов: показатели премирования; условия  премирования; размеры и шкалу  премирования; круг премируемых работников.

Показатели премирования, за выполнение которых осуществляются стимулирующие выплаты, являются основой  построения премиальной системы. Они  выступают в форме конкретных результатов хозяйственной деятельности торгового предприятия, характеризующих  работу индивидуального исполнителя, группы исполнителей или персонала  в целом. Выбор показателей премирования требует соблюдения некоторых условий, от которых в конечном счете зависит  действенность премиальной системы. Во-первых, показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими различное толкование и полностью понятными для  работников. Во-вторых, выполнение каждого  показателя должно легко учитываться. В-третьих, премиальная система не должна содержать более двух показателей  премирования. Необходимо в каждом конкретном случае выбирать самые важные производственные показатели, которые  наиболее полно характеризуют выполняемую  работу.

4) Индивидуализация условий  материального стимулирования наиболее  квалифицированных работников является  одним из современных направлений  организации их стимулирования.

Эта индивидуализация обеспечивается путем внедрения на предприятиях торговли контрактной формы оплаты труда. Такие индивидуальные контракты  заключаются с менеджерами, специалистами  и наиболее квалифицированными рабочими (продавцами, контролерами-кассирами) торгового предприятия. Как особая форма трудового договора индивидуальный контракт характеризуется максимальным учетом интересов договаривающихся сторон на основе подробного определения  системы их взаимных обязательств.

5) Планирование средств  на стимулирование труда осуществляется  в разрезе двух основных источников  формирования этих средств —  издержек обращения и прибыли  предприятия, остающейся в его  распоряжении.

В составе издержек обращения  планируются средства на оплату труда  по установленным на предприятии  тарифным окладам, ставкам и сдельным расценкам; на выплату надбавок и  доплат к тарифным ставкам и окладам  в размерах, предусмотренных действующим законодательством; на оплату ежегодных и дополнительных отпусков, а также учебных отпусков; на выплату премий за текущие результаты хозяйственной деятельности.

В составе прибыли планируются  средства на выплату надбавок и доплат, не предусмотренных законодательством  или сверх размеров, установленных  действующим законодательством; единовременных поощрений за результаты труда; премий по итогам работы за год (социальные выплаты  работникам за счет прибыли к средствам  на стимулирование труда не относятся).

В процессе планирования средств  на стимулирование труда должна быть обеспечена достаточность этих средств  в разрезе отдельных форм стимулирования, а также рост средней заработной платы и средних доходов персонала  торгового предприятия по отношению  к предплановому.