Рынок труда. Заработная плата и мотивация труда

1. Рынок труда. Заработная  плата  и мотивация труда.

Большая часть населения  каждой страны, чтобы существовать, вынуждена вступать в трудовые отношения найма.

В большинстве стран мира используют два основных способа купли продажи рабочей силы: индивидуальные трудовые контракты и коллективные соглашения.

Рынок труда позволяет  работникам найти работу, а покупателям (работодателям) – нанять работников, которые им требуются для ведения производственно-коммерческой или иной деятельности . Специфика рынка труда заключается в том, что товар- рабочая сила - неотделима от самого работника . Поэтому для защиты своих интересов как продавцов трудового ресурса наемные работники объединяются в профессиональные союзы. Промышленники и предприниматели тоже объединяются в союзы, чтобы отстаивать свои интересы в качестве покупателей рабочей силы. Становиться очевидным , что на этом рынке законы спроса и предложения подвержены воздействию общественных сил, по этому следует принимать во внимание психологические, социальные, культурные , духовные и прочие аспекты поведения человека.

В реальной экономической  жизни на динамику рынка труда  оказывают влияние различные  факторы. Так, предложение определяется, во-первых, демографическими факторами (уровнем рождаемости, темпами роста  численности трудоспособного населения, его половозрастной структурой), во-вторых, степенью экономической активности различных демографических и  этнических групп трудоспособного  населения, в-третьих, процессами миграции.

С точки зрения спроса главным  фактором, оказывающим влияние на динамику занятости, является состояние  экономической конъюнктуры, фаза экономического цикла и научно-технический процесс.

Как на рынке труда формируется  предложение? Под ним понимают число  людей, готовых под влиянием определенных факторов взяться за выполнение той  или иной работы. Исследования экономистов и жизненный опыт свидетельствуют, что важнейшими из этих факторов являются:

- заработная плата;

-престиж профессии и  получаемое от нее удовлетворение;

-тяжесть труда;

- сложность труда;

- потребность в свободном  времени.

Труд – это необходимое  условие существования человечества. Обойтись без него невозможно. Однако понимание этого не превращает труд в физиологическую потребность  людей, хотя иногда и работа способна приносить немалую радость (особенно это характерно для людей творческих профессий) или дает высоко ценимый многими общественный престиж (этот фактор хорошо прослеживается, например, в сфере общественной и политической деятельности).

И все же подавляющее большинство  людей ведут трудовую деятельность только потому, что это приносит им выгоду и, главное, позволяет получить средства для существования. Таким  образом, можно сделать вывод, что  основной стимул к трудовой деятельности  - та оплата, которую за нее можно  получить. Именно неизбежность траты  своих сил и времени ради получения заработной платы (без которой свои потребности нельзя удовлетворить) побуждает человека отказываться от праздности и наниматься на работу. И чем выше заработная плата, тем охотнее человек начинает трудиться.

В мире экономики у каждого  выбора есть своя цена. Какую же цену мы платим, когда идем работать? Она  измеряется свободным временем, которое  мы могли бы использовать для занятий  тем, что нам приятно, но вынуждены  отдавать работе.

Другой фактор, ослабляющий  интерес людей к труду,- это  тягость обязанностей, которое нужно  выполнять за плату. Чем более  утомителен тот или иной вид работы и больше сил  отнимает у человека, тем более высокую плату люди за него требуют. Наконец, на предложение труда влияет сложность обязанностей, которые следует выполнить успешно, чтобы трудовые усилия были оплачены.

Для выполнения многих видов  работ необходимо иметь особые способности и долго учиться. Однако такими способностями наделены не все, не все согласны на длительный срок профессионального обучения, предпочитая виды деятельности, где этот срок минимален.

Решая для себя, трудиться  или бездельничать, а если трудиться  то какую профессию выбрать, люди сопоставляют факторы, отвращающие их от труда вообще или от занятия конкретным видом профессиональной деятельности, с той выгодой, которую они могут получить от трудовой деятельности.

Зная это, мы можем сформулировать закон предложения для рынка  труда.

Чем выше плата, которую работодатели готовы платить за выполнение определенного  вида работы , тем большее число  людей готовы эту работу выполнять.

Естественно, что этот закон  проявляется именно так при прочих равных условиях.

Например, заработки знаменитых оперных певцов чрезвычайно высоки, но они могут не опасаться, что  завтра у дверей театров выстроятся очереди желающих петь  сольные  партии. Соответствующими вокальными данными и мастерством  наделены очень не многие люди , и повышение  ставки заработной платы изменить это  не может.

Закономерности формирования предложения на рынке труда достаточно специфичны. До определенного уровня (например, критический уровень заработной платы) предложение труда (в натуральном  выражении, измеренном количеством  человеко-часов, которые люди готовы трудиться за эту заработную плату)возрастает.

Однако выше этого уровня оплаты предложение труда вдруг  начинает сокращаться. В чем заключается  причина такого странного поведения  людей? Неужели их не прельщает еще  более высокая заработная плата?

Цена определяется теми удовольствиями, которые человек мог бы получить в свое свободное время и от которых он отказался в пользу хорошо оплачиваемой работы. И когда человек начинает получать все больше денег свой труд, то перед ним возникает вопрос: «А может, стоит остановиться в гонке за деньгами и использовать уже полученный немалый доход для того, чтобы больше отдыхать и развлекаться?»

Если человек  отвечает на этот вопрос положительно, то предложение  более высокой заработной платы  уже не может заставить его  работать больше. Такая ситуация возникает при достижении человеком того абсолютного уровня доходов, который он, вспомнив житейскую мудрость «Всех денег не заработаешь», оценивает для себя как достаточный.

Тяжесть труда- мера физической и нервной сложности и утомительности выполнения профессиональных обязанностей.

Оплата труда- система  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами , иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Центральным элементом этой системы отношений является заработная плата, которая выступает как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы, а так же выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В основе заработной платы  лежит цена труда как фактора  производства, которая сводится к  его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности, работник должен произвести продукт, возмещающий  его заработную плату, следовательно, заработная плата непосредственно  зависит от эффективности труда  работника.

Как социально-экономическая  категория заработная плата требует  рассмотрения ее с точки зрения роли и назначения для работника и  работодателя. Для работника заработная плата является главной статьей  его личного дохода, средством  повышения уровня благосостояния его  собственного и членов его семьи. Следовательно, стимулирующая роль заработной платы заключается в  улучшении результатов труда  в целях увеличения размера получаемого  вознаграждения. Для работодателя заработная  плата работников представляет собой  одну из основных статей затрат на производство.

С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, а с другой- заинтересован повысить качество, а значит увеличить расходы  на ее содержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия  за счет стимулирования инициативы работников.

Заработная плата выполняет  три основные функции:

- воспроизводительную;

- мотивационную;

-регулирующую.

Воспроизводственная функция  обеспечивает работнику объем потребления  материальных благ и услуг на уровне, достаточном для нормального  воспроизводства рабочей силы и  повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися  техническими и социальными факторами  производства.

Мотивационная функция состоит  в возможности побуждать работника  к трудовой активности, повышению  эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработной платы  в зависимости от достигнутых  работником результатов  труда. Руководство предприятия реализует эту функцию через конкретные системы оплаты труда.

Регулирующая функция  играет роль баланса интересов  работников и работодателей. Она выступает  регулятором спроса на продукцию  и услуги предприятия, а так же на рабочую силу на рынке труда.

Основа реализации регулирующей функции заключается в дифференциации  оплаты труда по группам работников, приоритетности деятельности или другими  признакам. Таким образом, вырабатывается определенная политика по установлению уровня оплаты труда для различных  категорий работников в конкретных условиях производства.

В настоящее время ни одна из функций заработной платы не реализуется  в полной мере. Это связано, прежде всего с неразвитостью российского  рынка труда.

Механизм организации  заработной платы на предприятии  непосредственно отражает процесс  превращения цены рабочей силы в  заработную плату. Через организацию  заработной платы достигается компромисс между интересами работника и  работодателя, который способствует развитию отношений социального  партнерства между двумя движущими  силами рыночной экономики.

Величину заработной платы  определяет не только ее количество денег, которым будет располагать работник, но и то, что он может на эти  деньги купить. Иначе говоря, покупательная  способность денег определяется соотношением номинальной и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата  – это вся начисленная сумма  оплаты труда работников независимо от налогов и обязательных платежей.

Располагаемая заработная плата  – это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного  налога и обязательных платежей.

Реальная заработная плата  – количество материальных благ и  услуг, которое можно приобрести   на номинальную заработную плату, т.е. покупательная способность номинальной  заработной платы.

Так, повышение номинальной  заработной платы  на 15% при росте  цен на 20% (при условии неизменности налоговых отчислений) может привести к снижению реальной заработной платы  на 4,2% (115/120*100= 95,8; 95,8-100 = -4,2)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Формы оплаты труда

Следует также различать денежную и неденежную формы заработной платы. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях в рыночной экономике. Однако при отсутствии наличных денежных средств предприятия имеет право рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией , которую работник и его семья могут употреблять или продавать. Трудовой кодекс Российской  федерации  допускает выплату заработной платы в неденежной форме, если ее размер не будет превышать 20% общей суммы заработной платы.

Структура оплаты труда позволяет  определить, какие составляющие входят в оплату труда, в каких статьях  себестоимости и прибыли они  отражаются, какую долю составляет  конкретный элемент в общей величине заработной платы.

Основная заработная плата  предполагает оплату труда по тарифным ставкам и окладам за проработанное  время. Метод начисления основной заработной платы зависит от системы оплаты труда.

Дополнительную заработную плату начисляют, как правило, за неотработанное рабочее время.

Основная заработная плата  может быть увеличена за счет различных  надбавок и доплат. Назначения доплат – это возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных  различий в условиях труда. К ним  можно отнести:

- доплаты за неблагоприятные  и вредные условия труда;

- работу в вечернюю  и ночную смену;

- уровень занятости в  течение смены и др.

Надбавки вводят для стимулирования высокого качества продукции и эффективности  личного труда. Они включают: персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию; надбавки за совмещение профессий и выполнения дополнительных обязанностей и др.

Доплаты и надбавки обычно устанавливают в относительных  размерах и корректируют при изменениях тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. Размеры и условия их выплаты определены в коллективных договорах или локальных актах  предприятия.

Вознаграждения за конечный результат выплачивают за достижение определенных результатов деятельности предприятия и отдельных подразделений. Этот вид  вознаграждения направлен  на стимулирование конечного результата. В качестве критериев успешной работы рассматривают следующие результаты: рост производительности труда; повышения  качества продукции; экономия ресурсов; другие виды достижений. Обычно результирующие показатели указывают в годовых и квартальных планах. В случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который направляют на выплату вознаграждения.

 Премию за основные  результаты выплачивают по итогам  работы за год за счет полученной  предприятием прибыли, она стимулирует  достижение высоких конечных  результатов деятельности. Из прибыли  акционерам выплачивают дивиденды,  которые являются доходами работника  от собственности. Распределения  части прибыли в виде премии  между работниками, не имеющими  акций, как бы сближает их  с акционерами.

 

 

 

 

 

3 Организация заработной  платы

Организация заработной платы  в системе управления персоналом должна обеспечивать мотивацию трудового  поведения работников, заинтересовать их трудиться на данном предприятии, использовать весь свой потенциал для  улучшения личных и коллективных показателей работы.