Рынок труда. Заработная плата и мотивация труда

Под механизмом организации  заработной платы следует понимать порядок установления и выплаты  работникам номинальной заработной платы.

Организация заработной платы  на предприятии включает:

-установления обоснованных  норм труда (норм времени, выработки,  обслуживания, численности персонала,  управляемости);

- разработку тарифной  системы;

- определение форм и  систем оплаты труда.

Нормы труда служат основой  для установления оптимальных пропорций  между отдельными видами труда, они необходимы для объективной количественной оценки затрат труда на выполнения конкретных работ.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность  осуществлять дифференциацию и регулирование  заработной платы различных групп  и категорий работников в зависимости  от качественных характеристик их труда. Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифную сетку, тарифную ставку, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная сетка- шкала  разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда. Коэффициент  показывает, во сколько  раз оплата труда рабочего определенного разряда  выше оплаты труда рабочего первого разряда. Предприятия может самостоятельно определить порядок возрастания коэффициентов от разряда к разряду (равномерно или ускоренно). Для работников бюджетных учреждений также применяют тарифную сетку, на основе которой установлен размер заработной платы для всех категорий работников.

Тарифная ставка – размер заработной платы различных групп  рабочих в единицу времени  работы. Она может быть часовая, дневная  и месячная. Исходной является тарифная ставка первого разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифно – квалификационный справочник  -  сборник нормативных  документов, содержащий квалификационные характеристики.

Он служит для определения  разряда работ по профессиям в  зависимости от сложности, точности, условий их выполнения и требований профессиональных  знаний и практических навыков.

В настоящее время широкое  распространение получили бестарифные системы оплаты труда . в них отражена тенденция отказа от гарантированных ставок и сделана попытка связать заработную плату со спросом на товары предприятия.

В целом политику предприятия  в области оплаты труда должны определять следующие факторы:

- финансовое положение  предприятия, зависящее от результатов  его хозяйственной деятельности;

- уровень безработицы  в регионе  среди работников  соответствующих специальностей;

- уровень государственного  регулирования в области заработной  платы;

- уровень заработной платы  выплачиваемой конкурентами;

- влияния профессиональных  союзов и объединений работодателей.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, формируемое  на основе объективной оценки вклада в результаты деятельности предприятия. Ее размер должен быть не менее установленного государством минимального размера оплаты труда (МРОТ) и зависит от сложности труда и квалификации работника, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д. Минимальный размер оплаты труда устанавливается законодательством и действует на всей территории Российской Федерации. По состоянию на 1 января 2009 года МРОТ в России составляет 4 330 рубля.

В условиях рыночной экономики  заработную плату рассматривают  как  объем поступающих в распоряжении работника жизненных благ , обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство  рабочей силы и включаемых в производственные затраты. Поэтому все расходы  на оплату труда должны гарантировать  не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения  производства, модернизации и замены применяемых техники и технологии.

Таким образом, на предприятии  заработная плата выполняет 2 роли: для работника она является доходом, который он получает за свой труд, для  нанимателя – частью затрат на производство продукции или услуг. В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего дохода. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую силу, а так же за счет приложения больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка. Наниматель со своей стороны стремиться к ее минимизации в расчете на единицу продукции или услуг. Это возможно при обеспечении рациональной загрузки работника в течение рабочего дня за счет более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а так же применения более напряженных норм труда. Это объективное противоречие и предопределяет сложность проблемы заработной платы.

Так как отношения в  области заработной платы прямо  или косвенно затрагивают интересы всех членов общества, их регулирует государство, которое устанавливает законодательные основы отношений по заработной плате, совершенствует, контролирует и гарантирует их соблюдение субъектами  этих отношений на всех уровнях.

Кроме того, государство, выступая в роли работодателя, непосредственно  подчиняется действующему рыночному  механизму регулирования заработной  платы. В этом процессе участвуют  государственные институты, общественные организации, работодатели и работники. Совокупность законодательных и  других нормативных актов и институтов, действующих на их основе, составляет механизм установления заработной платы  в обществе, с помощью которого регулируются отношения в этой сфере  как на рынке труда, так и внутри предприятия, а так же экономическую сущность заработной платы.

Опыт развитых стран показывает, что механизм рыночной организации  заработной платы включает шесть  основных элементов :

1) государственную систему  обеспечения минимальных гарантий  в области оплаты труда и  ее защиту от негативных явлений  в экономике;

2) многоуровневую коллективно-  договорную систему, позволяющую  достаточно полно отразить интересы  всех заинтересованных сторон  при установлении базовых условий  оплаты;

3) налоговую систему регулирования уровня оплаты труда как в составе индивидуальных доходов, так и производственных затрат работодателя;

4) информационную систему  об уровне и динамике заработной  платы и других затрат работодателя  на рабочую силу, дающую реальную картину заработной платы как цены рабочей силы;

5) взаимосвязь заработной  платы с результатами труда  работника через систему оплаты  труда на предприятии;

6) самостоятельный выбор  систем оплаты труда, а так  же форм поощрения за счет  получаемой прибыли.

Основным моментом рыночной  модели организации заработной платы  является система коллективно-договорного регулирования оплаты труда, реализуемая путем заключения системы тарифных соглашений на четырех уровнях:

1) межотраслевое соглашение (генеральное тарифное соглашение);

2) отраслевое соглашение;

3) региональное соглашение;

4) производственное соглашение (при заключении коллективного  договора предприятия).

Очень важным в системе  государственного регулирования оплаты труда является механизм индексации заработной платы, позволяющий частично или полностью возместить гражданам  удорожание потребительских товаров  и услуг. Индексации подлежат доходы, носящие постоянный характер: оплата труда  по ставкам и окладам; государственные пенсии и пособия; стипендии; суммы возмещения ущерба, причиненного увечья в случае повреждения здоровья при выполнении трудовых обязанностей.

Задача предприятия в  области организации заработной платы состоит в том, чтобы  обеспечить для работников такой  уровень оплаты труда, который объективно определялся бы требованиям воспроизводства  рабочей силы, отражал бы  уровень  развития экономики страны и адекватные  им общественные отношения.  И то же время был бы связан с конкретными  показателями, количественно и качественно  характеризующими трудовую деятельность работника или подразделения, в  котором он работает, и определялся  бы существующим уровнем техники, технологии и организации.

Такой подход к организации  заработной платы предполагает большое  разнообразие систем оплаты, доплат и  надбавок, поощрительных систем, учитывающих степень развития экономики стран, их традиций и национальные особенности, роль государства в регулировании отношений в этой сфере, степень организованности работодателей и работников, экономические результаты работы конкретного предприятия.

Факторы, влияющие на уровень  заработной платы:

- стоимость рабочей силы, т.е стоимость средств обеспечения  жизни трудоспособности работника  . Она в свою очередь зависит  от достигнутого уровня благосостояния  общества, традиций и может изменяться  по мере развития страны (возрастают  потребности людей, затрат на  их обучение и т.д. );

- квалификация, условия труда  работника, несомненно, работник  высокой квалификации будет иметь  и более высокий уровень оплаты  труда; условия труда работника  так же влияют на уровень  заработной платы, так как труд  во вредных, опасных  для жизни и здоровья условиях должен иметь соответствующую компенсацию;

- рост производительности  труда работника; продуктивность  труда работника (увеличение количества  вырабатываемой им продукции,  увеличение объема выполняемой  им работы, при соответствующем  уровнем качества )позволяет увеличить  его заработную плату;

- конъюнктура на рынке  труда, которая характеризуется  соотношением спроса на рабочую  силу и ее предложением , степенью  остроты конкуренции между претендентами  на рабочие места, положением  безработицей; рост безработицы  понижает уровень заработной  платы (в этом случае спрос на рабочую низкий ), и наоборот;

- результаты хозяйственной  деятельности предприятия: получение  предпринимателем  высокого уровня  прибыли позволяет его руководству  выплачивать премии (квартальные  , годовые) работникам, что позитивно  сказывается на уровне их заработной  платы;

- кадровая политика предприятия,  т.е. работа по повышению квалификации  персонала, «продвижение» работников  на более ответственные должности,  повышение творческой активности персонала, несомненно, сказывается на уровне оплаты труда.

Таким образом, предприятия  самостоятельно определяют системы  оплаты и мотивации труда своих  работников с учетом действующей  ставки  МРОТ  и конъюнктуры  рынка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Теоретические  аспекты  систем стимулирования труда

4.1 Понятие стимулирование труда

 Понятие стимулирования связано с понятием производственного коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении производственным коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления производственным коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.

Стимулирование направлено на увеличение объема, расширение ассортимента, повышение технического уровня и  качества выпускаемой продукции  с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная  и качественная работа влечет за собой  снижение себестоимости и повышение  рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально  поощрить работников.

Говоря о стимулировании наемных работников, мы подразумеваем  всех работников предприятия, а не только производственных рабочих. В связи  с этим необходимо разделять понятия "эффективность труда" и "производительность труда" работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит  от других причин: ввода новой техники  и технологии, применения новых видов  сырья и материалов, внедрения  более совершенных форм организации  производства и труда. Эффективность  же труда работников целиком зависит  от них самих, от их личных качеств  и способностей при прочих равных условиях.

Стимулирование наемных работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.

Говоря о стимулировании работников, надо учитывать и такое  понятие как мотивация труда. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности  бывают первичные и вторичные. К  первичным относятся физиологические  потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные  потребности являются по своему характеру  психологическими: потребности в  привязанности, уважении, успехе.

Можно выделить следующие  методы мотивации трудовой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Методы мотивации  труда работников

 

При стимулировании труда  как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для  удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные  ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время  для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который  он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые  он мог бы получить, займись торговлей  или став коммерческим агентом.