Рынок труда в условиях распространения информационно-коммуникационных технологий

К сметным программам предъявляются следующие требования: широкий выбор методик расчета смет (ресурсный, базисно-индексный, базисно-компенсационный, смешанный), наличие всевозможных нормативных баз данных (1984, 1991, МТСН 81-98, ГЭСН, ТЕР и других), обеспечение одновременной работы в сети нескольких пользователей. 
Программы «Гектор: Сметчик-строитель» (разработчик ООО НТЦ «Гектор»), ПК «Ресурсная смета», «Смета 2000» (Разработчик ООО «Фирма СтройСофт»), имеющие сертификацию Госстроя России, соответствуют указанным требованиям. Кроме того, например, ПК «Ресурсная смета» содержит также дополнительную информацию (ЭСН, производственные нормы списания, тексты действующих методических документов).

Сметные программы такого уровня позволяют производить расчет локальных, объектных, сводных смет, актов выполненных работ (КС-2), накопительных ведомостей (КС-6), ведомостей потребности и списания ресурсов (М-29), справок по форме КС-3, ведомостей фактического удорожания материалов, учет выполнения по подрядчикам, мониторинг цен, индексацию цен ресурсов и многое другое.

Дополнительным плюсом сметной программе является ее способность к интеграции с системами календарного планирования и управления проектами. В частности, «Гектор: Сметчик-строитель» позволяет передавать информацию в системы Spider и Primavera.

Автоматизированная система управления строительством, например, универсальная система Spider Project (разработчик «Технологии управления СПАЙДЕР») позволяет получать полную информацию о реализуемых проектах, анализировать проект с разных сторон, планировать расписание выполнения работ и оптимальное использование ресурсов. Среди ее пользователей СК Баркли, Строймонтаж, Мой Дом (Владивосток), Мосводоканал и др.

Некоторые системы имеют специализированные решения для строительной отрасли. Например, Primavera P3e/c for Construction (разработчик Primavera Systems, Inc), рассчитанное на управляющие строительные компании, крупных подрядчиков, инжиниринговые компании, проектные институты, позволяет составлять все стандартные для строительной отрасли отчеты и графики; контролировать проекты; управлять затратами, ресурсами/запасами; анализировать отчетность. Технические возможности дают возможность каждому участнику проекта получать актуальную информацию в любое время и в любом месте и оперативно реагировать на нее.

Специально для архитектуры и строительного проектирования создан программный пакет ArhiCAD (разработчик компания Graphisoft), обеспечивающий разработку любых архитектурно-дизайнерских решений. В ArhiCAD можно одновременно работать над созданием проекта и составлять соответствующую строительную документацию, на любом этапе можно увидеть проектируемое здание в трехмерном виде, в разрезе, в перспективе, сделать анимационный ролик. Данная программа получила настолько широкое признание, что не нуждается, по нашему мнению, в подробном представлении.

На этапе управления недвижимостью, при сдаче помещений в аренду строительные компании могут использовать автоматизированную информационно-правовую систему «ArCon-Аренда» (разработчик фирма «Еврософт») вместе с расчетно-графическим продуктом «ArCon - Архитектура и дизайн».

Одной из особенностей данной системы является возможность получить информацию как о прошлых, так и будущих событиях – например, проверить, какие комнаты будут свободны через месяц или уточнить, как изменялись платежи арендатора в течение всего срока аренды. Находясь в среде визуализатора, можно получить список и отобразить на плане комнаты, которые арендуются конкретным арендатором. Визуализатор позволяет импортировать и экспортировать проекты поэтажных планов и зданий в другие форматы, рассчитывать площади и объемы помещений, создавать видеофайлы.

Анализ функционала современных автоматизированных систем управления персоналом (АСУП) показывает, что они давно вышли за рамки базовой автоматизации простейших рутинных операций и превратились в мощный аналитический инструмент, способный генерировать данные для принятия стратегических управленческих решений в области кадрового менеджмента: планировать потребности в персонале и перемещения сотрудников, работать с кадровым резервом, разрабатывать перспективные изменения оргструктуры и прогнозировать их влияние на кадровый ресурс.

На сегодняшний день АСУП ведущих компаний-разработчиков и поставщиков программного обеспечения покрывают потребности всех узких HR-функций, позволяя эффективно осуществлять процессы подбора и адаптации сотрудников, оценки и развития, управления системами материальной и нематериальной мотивации.

В условиях глобального дефицита квалифицированных кадров задача формирования и управления кадровым резервом становится актуальной для большинства крупных компаний. В «1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» реализованы основные методологические подходы к обеспечению компании кадрами за счет внутренних ресурсов: управление кадровым резервом и создание фонда талантов (talent pool). Оба подхода направлены на снижение потерь компании, связанных с уходом ключевых сотрудников, на эффективное использование кадрового потенциала компании; управление мотивацией перспективных сотрудников за счет создания условий для их профессионального развития и обеспечения карьерного роста.

«1С:ЗУП КОРП» представляет собой гибкий инструмент, позволяющий существенно сократить временные затраты на закрытие вакансий. Программа поможет из списка резервистов и фонда талантов отобрать кандидатов на определенную должность, сравнить их компетенции с требованиями к вакантной позиции для выявления максимального соответствия должности, затем выбрать наиболее подходящего кандидата для актуальной вакансии. В состав кадрового резерва и фонд талантов могут быть включены и внешние кандидаты, что позволяет изначально расширить поиск.

При работе с кадровым резервом важно просчитать последствия кадровых перестановок. Для этого в программе предусмотрена различная отчетность, позволяющая прогнозировать возможные перестановки и анализировать результаты перемещения кадров.

БОСС-Кадровик позволяет грамотно управлять «внутренним рынком труда» компании. Система дает возможность указать круг ключевых должностей и запланировать различные мероприятия. Результаты периодических оценок работников ложатся в основу их профилей, которые можно сопоставлять с их фактическими и перспективными должностями, выявляя потенциал для роста, планируя выдвижение в кадровый резерв.

Сравнивая профили работников с требованиями к ключевым должностям, можно определять потребности в развитии работников по конкретным компетенциям, планировать последующие шаги их карьерного роста как по вертикали, так и по горизонтали. Управление профилями позволяет проводить автоматизированный отбор, фильтрацию, упорядочение и ранжирование работников, тем самым давая механизм наиболее адекватного и объективного сопоставления способностей человека требованиям к должности.

Решения MOLGA Consulting, реализованные на базе системы SAP ERP HCM, позволяют фиксировать и обрабатывать всю информацию, касающуюся сотрудника. Например, профиль его компетенций, образование, опыт, результаты его работы и другие. Имея аналогичный перечень требований, предъявляемых к кандидату на вакансию, специалист службы персонала получает возможность понять, есть ли внутри компании сотрудник, подходящий для этой вакансии.

HR-система также позволяет  управлять карьерными планами, кадровым  резервом, поэтому для образовавшейся  вакансии изначально, например, может  проводиться анализ на предмет  наличия наиболее подходящих  кандидатов во внутреннем кадровом  резерве организации.

Алгоритм внутреннего рекрутмента с использованием АСУП

Стандартный процесс рекрутмента начинается с заявки на поиск от какого-либо менеджера, у которого существует потребность в специалисте. Заявка проходит согласование в компании и после этого попадает к рекрутеру. Она содержит требования к образованию и квалификации, условия трудового договора (постоянный/временный, срочный/бессрочный), финансовые условия. Получив заявку, рекрутер может осуществить поиск по базе резюме по выбранным критериям. Найденные кандидаты назначаются для обрабатываемой заявки на поиск в качестве кандидатур. Вместе с этим рекрутер может опубликовать объявление, в котором указываются условия работы, требования, описания компании и отдела. На данное объявление откликаются внутренние и внешние кандидаты, они также заносятся в список кандидатов. Сформировав полный список кандидатур, рекрутер может начать проведение отборочных мероприятий.

В определенных случаях рекрутер может выполнять роль менеджера и самостоятельно создавать заявку на поиск. В этом случае, как правило, она не проходит согласование, а сразу находится в работе у рекрутера, что никак не влияет на дальнейший алгоритм поиска, аналогичный вышеописанному.

Как внутренний, так и внешний рекрутмент в своей основе имеют много общего. Это и управление заявками на подбор и вакансиями в организации, управление профилями должностей и требованиями к кандидатам, планирование и управление мероприятиями по отбору кандидатов (как внутренних, так и внешних), проведение тестирования и анкетирования кандидатов. Из специфических функций внутреннего рекрутинга можно выделить следующее: формирование ключевых должностей, проведение отбора сотрудников в группу кадрового резерва и определение направлений их подготовки, в т. ч. составление индивидуальных планов развития, а также мониторинг степени готовности кандидатов к замещению должностей и конкурсный отбор на вакантную должность. Все функции автоматизированы в БОСС-Кадровик.

С целью отслеживания актуального состояния работы с кандидатом, анализа «воронки отсева» рекрутер может создать перечень всех этапов работы с кандидатом, принятых в компании: «Резюме принято к рассмотрению», «Прошел собеседование», «Принят на испытательный срок», «Отклонен» и др. Особенно это полезно для крупных компаний, где процедура приема на работу включает многоуровневые собеседования, оценочные мероприятия, коллегиальное принятие решения о приеме на работу нового сотрудника.

Рекрутер может фиксировать в «1С:ЗУП КОРП» всю информацию, касающуюся кандидата: персональные данные, контактную информацию, опыт работы, образование и т. д. Кроме того, можно прикрепить любой файл, например резюме соискателя. Также сохраняется переписка с кандидатом, которую рекрутер может вести прямо из окна программы.

При закрытии сложных вакансий нет второстепенных сведений, опытный менеджер по персоналу анализирует все нюансы общения с кандидатом, а информационная система позволяет в структурированном виде предоставить всю полученную информацию.

Возможность зарегистрировать в базе кандидата без указания конкретной вакансии, указав, в какой должности он интересен компании, позволяет формировать кадровый резерв из внешних кандидатов.

В системе БОСС-Кадровик можно объединить технологии по подбору персонала как среди внутренних, так и среди внешних кандидатов.

В настоящее время ключевым условием успеха является использование новых методов набора персонала с помощью Интернета. БОСС-Кадровик тесно интегрирован с рекрутинговым интернет-ресурсом HeadHunter (hh.ru), что дает возможность одним нажатием клавиши публиковать вакансию в Сети и получать отклики кандидатов. Резюме заинтересовавших рекрутера кандидатов автоматически загружаются в систему, участвуют во внутреннем документообороте, обеспечивая планирование собеседований и прочих мероприятий с соискателем.

БОСС-Кадровик позволяет управлять заявками на подбор, вакансиями организации, планировать мероприятия по отбору кандидатов, проводить их тестирование и анкетирование, обеспечивать взаимодействия с внешними контрагентами по поиску кандидатов и связывать всех участников процесса подбора и отбора кандидатов.

БОСС-Кадровик позволяет управлять системой компенсационных выплат и выплат социального характера, осуществляемых работодателем в рамках коллективного договора и самостоятельной компенсационной политики, формировать стандарты для распределения корпоративных льгот по должностям или грейдам. Кроме того, можно формировать персональные компенсационные пакеты, к примеру, по принципу «кафетерия». Система предоставляет возможность предварительно проконтролировать правильность наполнения соцпакета, индивидуально скорректировать содержание пакета и учитывать монетарную выраженность предоставляемых льгот по каждому сотруднику.

При проектировании пакета льгот, например оплаты питания, страховки, мобильной связи, спортивных занятий и любых других, в нашей системе есть возможность оценить объем затрат на предоставление каждой льготы. Расчет выполняется с учетом стоимости льгот и количества сотрудников компании, имеющих на них право.

Кроме того, в продукте предусмотрена возможность составления индивидуального пакета льгот. Например, при использовании функциональности «кабинет самообслуживания» сотрудники могут самостоятельно при помощи веб-интерфейса составлять свой пакет льгот в программе в пределах заданного для их должности.

Глава 3. Направления совершенствования рынка труда в России

3.1. Основные тенденции  развития рынка труда

Рынок труда, так или иначе, является отражением состояния нашей экономики и развитости общества в целом. Мы находимся на новом витке развития, который связан с вступлением России в ВТО. Это означает, что российские компании в большинстве секторов экономики столкнутся лицом к лицу с высокотехнологичными и высокоэффективными иностранными конкурентами.

Безусловно, в этой конкурентной борьбе важны будут такие факторы, как новаторство, качество, эффективность, технологии. Но в первую очередь, борьба будет вестись за таланты, за персонал.

Если посмотреть на реалии рынка труда, то они не внушают особого оптимизма:

• быстрыми темпами надвигается серьезный демографический провал;

• наше среднее специальное и высшее образование переживают не самые лучшие времена;

• 20 лет рыночных реформ не смогли массово поменять мировоззрение людей, которые все еще в основном надеются на помощь государства;