Рынок труда и его особенности на современном этапе

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальной заработной платой является сумма денег, которую получает наемный работник за свой труд в течении определенного периода времени.

Реальная заработная плата – это те товары и услуги, которые можно приобрести на полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной заработной платы и в обратной от уровня цен.

Индекс цен товаров отражает изменение стоимости фиксированного набора товаров и услуг в текущем периоде к его стоимости в предыдущем периоде. Данный индекс используется для измерения инфляции, прогноза тенденций изменения цен, формирования ценовой политики.

Формы заработной платы отражают взаимосвязь между величиной заработка работника, его производительностью и затратами рабочего времени.

Цены на факторы производства, в т.ч. на труд, определяются на основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда в условиях совершенной конкуренции. Субъектами спроса на рынке выступают предприниматели и государство, а субъектами предложения – работники с их навыками и умениями. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы спрос на труд со стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд  возрастает.

Цены  на факторы производства, в  т. ч. на труд, определяются на основе закона спроса и предложения. Классическая теория занятости предполагает построение функции совокупного спроса на труд и совокупного предложения труда в условиях совершенной конкуренции. Субъектами спроса на рынке выступают предприниматели и государство, а субъектами предложения - работники с их навыками и умением. Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте заработной платы  спрос на труд  со  стороны предпринимателя сокращается, а при снижении заработной платы спрос на труд возрастает. Эту зависимость отражает кривая спроса на труд, показанная на рис.4.

Точки на оси абсцисс (L) - величины требующегося труда, а на оси ординат (W) - величины реальной заработной платы. Точка с координатами (L1, W1) является примером того, что низкой заработной плате W1 соответствует большой спрос на труд L1,  и наоборот  (точка с координатами (L2, W2)).

 

W

 

W2

 

 

 

W1

 

 

     0   L2             L1           L

Рис.4 - Кривая спроса труда.

Предложение труда также зависит от заработной платы, но уже в прямой пропорции. Кривая предложения труда показывает, что при повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при ее снижении – уменьшается.

 

3.1 образования заработной платы на российских предприятиях

 

 

Согласно основным экономическим теориям (теории человеческого капитала и теории сигналов и скрининга) работники вознаграждаются заработной платой в соответствии с их производительностью труда. Полученное образование влияет на заработную плату либо напрямую, повышая продуктивность работников, либо косвенно, являясь для работодателя сигналом об изначальной производительности труда. В рамках обоих подходов уровень полученного образования положительно коррелирует с производительностью труда работника, а следовательно, и с его заработной платой.

Какова же роль категорий профессиональной деятельности в данном случае? В принципе все люди обладают одинаковыми способностями и возможностям работать во всех категориях профессиональной занятости, которые, в свою очередь, отличаются уровнем необходимого образования и навыков. Получение образования требует затрат (как финансовых, так и временных), поэтому профессиональные категории с более высокими образовательными требованиями являются и более высокооплачиваемыми. Образование не повышает производительность труда внутри профессиональных категорий, а служит для распределения работников по заданной сетке. Таким образом, образование может быть рассмотрено как инструмент распределения работников по профессиональным категориям занятости, характеризующимся определенным заданным уровнем производительности труда и соответствующим уровнем его оплаты. Тем не менее качество такого распределения работников зависит от способности рынка труда эффективно использовать имеющиеся трудовые ресурсы. Это включает в себя не только соответствие уровней продуктивности работников и выполняемых ими задач, но и эффективный механизм вознаграждения профессиональных категорий.

Оплата труда – это денежное выражение  той  части  труда  работников  в

общественном продукте, которая поступает в личное потребление. В соответствии со ст. 80 КЗоТ РФ виды, системы  оплаты  труда,  размеры тарифных  ставок,  окладов,  премий,  иных  поощрительных  выплат,  а  также соотношение  в  их  размерах   между   отдельными   категориями   персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение  в системе оплаты труда предприятия.

Система оплаты труда - это способ исчисления  размеров  вознаграждения,

подлежащего  выплате  работникам  в  соответствии   с   произведенными   ими

затратами труда или по результатам труда.

 Безусловно, каждый работодатель  сталкивается  с  проблемой  организации

оплаты труда, которая предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

          - выработку критериев и определение размеров доплат  за  отдельные  достижения работников предприятия;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

В  деятельности  по  организации  оплаты  труда   работодателю   редко

предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата  труда  регулируется

и контролируется компетентными  государственными  органами,  что  выражается

прежде всего в установлении  определенного  минимума  заработной  платы,  ее

обязательной индексации (индексация - это увязка денежных доходов  населения

(заработной платы, пособий, дивидендов  и  пр.)  с  темпом  роста  цен,  т.е.

инфляции).  Осуществляется  государством  для  поддержки  реальных   доходов

населения  на  определенном  уровне.  Предполагает  включение   в   трудовые

договоры специальных индексных оговорок.

 Однако наличие законодательных  и других ограничений не означает, что  у

работодателя нет возможности для инициативы в вопросах оплаты труда.

      Всякий труд должен быть оплачен.  Но  работодателя  заботит  не  только

факт оплаты труда, но и сам труд, его качество и производительность.  Нельзя

платить просто за пребывание на рабочем  месте. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд.

Заработная  плата  должна  непосредственно  зависеть  от  качества   и количества  труда.  Определяющей  в  оплате  труда   является   квалификация

 работника - уровень специальных знаний  и  практических  навыков  работника,

характеризующий степень сложности выполняемого им данного  конкретного  вида работы. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами:

общим образованием; специальной (профессионально) подготовкой;

производственным опытом (стажем практической работы).

         Более  квалифицированный  работник  должен  получать  больше,  чем

неквалифицированный.  Количество   труда   определяется   продолжительностью

рабочего дня, который  обычно  устанавливается  в  законодательном  порядке.

Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух  частей  —

одной  неизменной  и  гарантированной,  другой  переменной  и  зависящей  от

достигнутых личных результатов. Через  изменение  переменной  части  (обычно

она составляет 1/3 заработка) можно  стимулировать  рост  производительности

труда, повышение качества,  уменьшение  брака,  экономию  сырья,  совмещение

профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению  прямо  на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).

     Привлекать, удерживать  или стимулировать  работников  можно  не  только

деньгами. Часть заработной платы может быть выдана в "натуральном виде"  или

компенсироваться косвенными выплатами. Получили распространение  такие  меры и  формы,  как  оплата  проезда  сотрудников  до  места  работы,  бесплатное

медицинское обслуживание и лечение, выдача  учебных  пособий  для  повышения квалификации,  предоставление  оздоровительных  и   туристических   путевок, оплата расходов по содержанию  автомобиля,   частично   используемого   в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в  виде акций предприятия, иных ценных бумаг.

 

 

 

3.2 Формы и системы оплаты труда на предприятии. Дифференциация заработной платы

 

Предприятиям предоставлены широкие права в области оплаты труда. Руководитель предприятия самостоятельно выбирает формы и системы оплаты труда, устанавливает работникам конкретные тарифные ставки, должностные оклады, сдельные расценки, премии, надбавки и доплаты на условиях, предусмотренных договором. «Тарифная система оплаты труда» является совокупностью взаимосвязанных элементов: тарифной сетки, тарифных ставок, схем должностных окладов и тарифно-квалификационных характеристик.

Тарифно-квалификационные характеристики используются для разделения работ и работников зависимо от их, соответственно, сложности и квалификации по разрядам тарифной сетки и является основой формирования и регулирования (дифференциации) заработной платы. «Тарифная сетка» устанавливает соответствующие соотношения в оплате труда работников разной квалификации. Она представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Установленные тарифные ставки, коэффициенты и разряды, определяющие меру оплаты труда, сами по себе не дают возможности рассчитать заработок того или иного работника. Возникает необходимость их увязки с фактическими результатами (затратами) труда. Именно эту функцию выполняют формы и системы оплаты труда.

Основными показателями затрат труда являются количество произведенной продукции (предоставленных услуг) соответствующего качества или рабочее время, т.е. количество дней, часов, в течение которых работник занят на предприятии. Такому разделению показателей затрат труда соответствуют две формы оплаты труда, которые базируются на тарифной системе – сдельная и повременная и включают ряд систем для разных организационно-технических условий производства (рис. 5).

При сдельной форме оплата труда осуществляется по нормам и расценкам, установленным, исходя из разряда выполняемых работ. Присвоенный работнику квалификационный (тарифный) разряд является основанием для предоставления ему возможности выполнять работу соответствующей сложности. Основными условиями применения сдельной оплаты труда являются наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника и поддающихся точному учету, а также необходимость стимулирования увеличения выпуска продукции и существования реальных возможностей повышения производительности на конкретном рабочем месте.

 

 

Рис. 5 Формы и системы оплаты труда

 

Сдельная оплата труда может быть индивидуальной – заработная плата определяется путём умножения сдельной расценки на объём выполненной работы, и бригадной – норма выработки устанавливается на бригаду в целом. Бригадный сдельный заработок распределяется между членами бригады с учётом проработанного времени, тарифных ставок и коэффициента трудового вклада.

Сдельная оплата труда имеет свои системы: прямую, косвенную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную.

При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется путём умножения количества единиц изготовленной продукции на расценку за единицу продукции:

Расценка определяется делением почасовой тарифной ставки на норму выработки или умножением почасовой тарифной ставки на норму времени (в часах) на изготовление единицы продукции.

При косвенной сдельной системе заработок рабочего зависит не от его личной выработки, а от результатов труда работников, которые им обслуживаются. Она применяется для оплаты труда тех категорий вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, крановщиков), труд которых не поддаётся нормированию и учёту, но в значительной степени определяет уровень выработки основных рабочих.

Наиболее распространенной является «сдельно-премиальная система» оплаты труда. Рабочему помимо заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивают премии по установленной шкале за те или иные качественные и количественные показатели работы. Такими показателями могут быть: перевыполнение норм выработки, повышение качества продукции, отсутствие брака и др.