Роль и функции заработной платы

Конкретный размер оплаты труда каждого работника - дело индивидуальное, чтобы подойти к нему, необходимо знание сложной структуры и механизма регулирования оплаты труда.

2. Формы, системы и организация оплаты труда

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых ими работ.

Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских усилий играет существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

При разработке систем оплаты труда на предприятии приходиться решать одновременно две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю    производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Одним из принципиальных требований к системам оплаты на предприятии является то, чтобы они обеспечивали равную оплату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учёта результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наёмных работников и устанавливать соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного  нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Организационно-техническое нормирование обеспечивается каждым  предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Основой оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы; условий труда (нормальные, тяжелые, вредные, особо тяжелые и особо вредные); природно-климатических условий выполнения работы; интенсивности и характера труда.

Элементами тарифной системы являются: тарифные сетки; тарифные ставки (ставки оплаты) и единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих; должностные оклады и единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, применяемые при их оплате; районные коэффициенты к заработной плате, устанавливаемые для обеих категорий работников - и рабочих, и служащих.

Тарифная сетка10 представляет собой таблицы  с почасовыми или дневными  тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка 11– это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих - нормативный документ общефедерального значения, предназначенный для определения разряда сложности работ и разряда квалификации работников.

Квалификационный справочник должностей служащих, содержащий квалификационные характеристики по должностям - нормативный документ, предназначенный для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора и расстановки кадров, обеспечения единства в определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований.

Районные коэффициенты - надбавки к заработной плате в процентном отношении к ней, призванные компенсировать работникам различия в стоимости жизни по регионам, обусловленные разницей в ценах на товары и тарифов на услуги и неодинаковыми потребностями населения в регионах с относительно комфортными и суровыми природно-климатическими условиями.12

Единая тарифная сетки (ЕТС) - элемент тарифной системы, обеспечивающий регулирование дифференциации в оплате труда всех категорий работников (рабочих, технических исполнителей, специалистов, руководителей) в зависимости от сложности выполняемых работ и требуемой квалификации их исполнителей. Первым разрядом ЕТС тарифицируются рабочие начального (низшего) уровня квалификации, выполняющие наиболее простые работы.13 Последним - работники высшего уровня квалификации (как правило, руководители организаций), выполняющие наиболее сложные работы.

В отраслях бюджетной сферы экономики применяется 18-разрядная ЕТС, в предпринимательском секторе экономики число разрядов определяется в процессе коллективных переговоров между работодателем (собственником предприятия) и представительным органом работников наемного труда (профсоюзом).

Диапазон сетки (соотношение ставок крайних разрядов ЕТС) определяется размером исходной ставки 1-го разряда и должен обеспечивать поддержание таких различий в уровнях оплаты работников, которые позволяют создавать заинтересованность в росте квалификации и выполнении более сложных работ.

Размер ставки первого разряда устанавливается с учетом принятого в централизованном порядке для того или иного конкретного периода уровня минимальной заработной платы. Исходная тарифная ставка ЕТС не может быть ниже государственного минимума оплаты, а конкретная ее величина во внебюджетных организациях определяется имеющимися финансовыми возможностями предприятия (организации), для организаций бюджетной сферы - объемом средств, выделяемых на оплату труда работников из бюджетов всех уровней.

Дифференциация окладов специалистов и служащих в пределах единой тарифной сетки, как правило, сравнительно невелика - в диапазоне 1 : 3. Однако различия в общем заработке могут быть значительно большими - в 5, 10 и более раз. Эта дифференциация определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой, в конечном счете, вкладом специалиста в рост прибыли.

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки и т.д.), и определенный порядок установления и выплаты работникам номинальной заработной платы.14

Следовательно, надо четко различать объективные принципы, отражающие действие экономических законов, и воздействие субъективных факторов.

Принципы базисны и в основе своей неизменны, требования же к организации оплаты труда динамичны.

Требования либо способствуют более полной реализации принципов организации заработной платы, либо конкретизируют их, и в зависимости от состояния экономики, ее задач могут пересматриваться и изменяться. Они, как правило, отражаются в нормативных документах в виде конкретных установок, нормативов, показателей, максимально или минимально допустимых пределов, средних величин, которые необходимо соблюдать в ходе организации заработной платы. Например, к таким требованиям можно отнести: установление повышенных размеров оплаты труда рабочим, занятым на работах, соответственно, с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Следовательно, принципы организации заработной платы объективны, ибо они отражают действия объективных законов, а требования - субъективны, поскольку их определяют люди.

С учетом изложенного и исходя из важности в теоретическом и практическом планах единого понимания принципов организации заработной платы, можно дать следующее их определение: принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающее действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.15

Соответственно, можно выделить наиболее характерные принципы организации заработной платы16:

-неуклонный  рост номинальной и реальной  заработной платы;

-соответствие  меры труда мере его оплаты;

-материальная  заинтересованность работников  в достижении высоких конечных  результатов труда;

-обеспечение  опережающих темпов роста производительности  труда по сравнению с темпами  повышения заработной платы.

Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов. Целесообразно классифицировать принципы в зависимости от функций заработной платы, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен данный принцип.

Например, принципы которые обеспечивают опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы и материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов, прежде всего, должны способствовать ускорению реализации стимулирующей функции оплаты труда.

Выявление для принципов главной функции заработной платы имеет не только теоретическое, но и практическое значение. В частности, с учетом ранее отмеченной взаимосвязи для более полной реализации стимулирующей функции заработной платы необходимы, в первую очередь, такие преобразования в ее организации, которые бы обеспечили опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы, максимальную материальную заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов.

1.3. Факторы, влияющие на заработную плату и механизм ее регулирования.

Заработная плата зависит от условий производства, от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства и производительности труда.

К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размеры заработной платы, относится наличие в стране ресурсов, в состав которых входят природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество и качество рабочей силы, состояние организации производства.17

Важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит не совершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.

Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной 18подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.