Пути совершенствования оплаты труда и распределение доходов на предприятиях строительной отрасли

Для этого разработана система оплаты труда, которая получила название «оплата за квалификацию».

Главный принцип этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, которые работник способен использовать в своей деятельности, т. е. оплачиваются не только фактические трудовые усилия, но и рост квалификации, выражающейся, в первую очередь, в количестве освоенных специальностей. Эту новую систему оплаты труда применяют, как правило, на крупных предприятиях и распространяют на квалифицированных рабочих основного производства.

Механизм системы оплаты за квалификацию включает в себя понятие «единицы квалификации», которая представляет сумму знаний, умений, навыков, например, необходимых для выполнения новой или дополнительной работы, а следовательно, получения очередной надбавки.

На предприятии разрабатывают определенный порядок установления часовых ставок при внедрении системы оплаты за квалификацию. При этом применяют одну из двух методик: первая предусматривает повышение часовых ставок независимо от конкретного содержания специальности; вторая – учитывает вид и содержание выполняемой работы, которые становятся факторами дифференциации уровней оплаты.

Внедрение системы оплаты за квалификацию резко увеличивает расходы на обучение персонала, однако, они в значительной степени компенсируются ростом гибкости использования рабочей силы и ростом ее производительности. Увеличение издержек на подготовку кадров надо рассматривать как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов.

Немаловажно также и то, что рабочие выражают удовлетворенность системой оплаты за квалификацию, считая ее более справедливой. Уровень оплаты при данной системе зависит в первую очередь от их способностей, целеустремленности, желания повышать квалификацию, а не от такого статистического фактора, как просто стаж работы.

В условиях перехода к рынку, когда предприятия имеют полную самостоятельность в области организации оплаты труда рабочих и служащих, они экспериментируют, проверяя эффективность ряда систем.

Возможно применение на некоторых предприятиях системы оплаты труда, основанной на так называемых «плавающих окладах». Экономическое содержание этой системы состоит в том, что оплата труда специалистов, руководителей в текущем месяце строится по результатам работы в предыдущем месяце, т. е. в каждом месяце для специалистов образуются новые должностные оклады.

Формирование фонда оплаты труда всего предприятия, его структурных подразделений и зарплаты работников ставится в прямую зависимость от двух основных условий:

- от объема реализованной  продукции;

- от трудового вклада  подразделений и работников в  конечные результаты работы всего  коллектива.

В центре внимания данной системы находится именно оценка труда – это ключевой момент в управлении персоналом предприятия: если труд измерен, то распределение зарплаты сводится к простому арифметическому действию. На практике же обычно поступают наоборот: главное внимание уделяется распределению зарплаты и совершенно недостаточное – измерению труда.

В основе методики оценки труда в рассматриваемой системе лежит переход от денежной оценки труда к «безденежной»: теперь труд отдельного работника, коллектива находит выражение не в виде суммы денег, а в виде некоторой суммы коэффициентов, которые затем используются в распределении фондов оплаты труда предприятия и его структурных подразделений. Это связано с тем, что инфляция, обесценивания рубль, искажает и цену рабочей силы – заработную плату работника, вследствие чего необходимо постоянно пересматривать оклады, тарифные ставки, размеры премирования и т. д.

Переход к безденежным показателям оценки труда позволяет, таким образом, снять противоречие между рыночными условиями формирования фонда оплаты труда и оценкой труда, применяемой при использовании тарифной системы оплаты труда.

В основе оценки индивидуального труда лежит сравнение фактического труда работника за месяц с его обязанностями или заданиями за тот же

период, а в основе оценки труда коллектива – сравнение фактической работы структурного подразделения с его функциональными обязанностями. При этом используются те же нормативные документы, которые традиционно применяются на предприятии. Не требуется введения какой – либо новой отчетности, новых должностей и т. д.

Достоинства системы:

- система оценки и оплаты  труда охватывает все без исключения  структурные подразделения предприятия, включая бухгалтерию, и всех работников, вплоть до генерального директора;

- фонд оплаты труда  структурных подразделений формируется  в зависимости от их вклада  в общие результаты работы  предприятия;

- действует система внутренних  претензий;

- у рабочих-повременщиков  и окладников резко возрастают материальные стимулы и ответственность за труд. У всех работников (рабочих, ИТР, служащих) появляются материальные стимулы работать с меньшей численностью, замещать заболевших, ушедших в отпуск, проявлять инициативу и т. п.

Рассмотренные достоинства системы в сочетании с ее простотой позволяют руководителям предприятия и структурных подразделений использовать ее в качестве гибкой системы рычагов влияния на трудовое поведение работников.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обуславливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда, используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений – значит найти ключ к решению глобальной задаче сознательного включения закона экономии времени и мотивационный механизм управления.

 

Итоги по главе 2

Использование любого ресурса, и трудового в том числе, должно быть экономически выгодным для компании. В противном случае компания вряд ли сможет претендовать не только на лидерство в своей области, но и на то, чтобы просто выжить в конкурентной борьбе.

 

 

 

Заключение

В результате выполненной работы и в ходе изучения материала по данной тематике, можно сделать следующие выводы:

Заработную плату можно определить как цену, выплачиваемую за использование труда, за трудовые услуги работников. Заработная плата – это превращенная форма цены труда, величина которой определяется: стоимостью жизненных благ, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы; соотношением спроса и предложения на рынке труда; результативностью функционирования рабочей силы в экономике и устанавливается в результате переговоров между сторонами трудовых отношений (работниками, работодателями при участии государства). На бытовом уровне зарплата понимается как определенная сумма денежных средств, которую получает работник в соответствии со своими затратами и результатами труда. Как правовая категория – это оплата труда работника, который выполнил свои обязанности в соответствии с условиями заключенного с ним трудового договора. Оплата труда – регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги, включая оплату отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени. Эта статья денежных доходов включает, кроме того, стимулирующие оплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, имеющие регулярный характер. С точки зрения работодателя, заработная плата персонала представляет собой затраты на содержание рабочей силы и является статьей себестоимости продукции и частью прибыли. Однако заработную плату можно рассматривать как инвестиции  человеческий капитал, использование которого в будущем может существенно повысить доходность фирмы. Заработная плата представляет собой основную часть трудового вознаграждения, имеющую материальную форму и обладающую большим или меньшим постоянством.

Заработная плата, формируя платежеспособный спрос населения, во многом определяет динамику развития экономики страны. Кроме всего прочего, она в жизни экономически активного населения отвоевывает все более значимый удельный вес по сравнению с другими источниками доходов, стимулируя производство товаров широкого потребления. Вместе с тем высокая заработная плата побуждает руководителей предприятий рационально использовать персонал и активно использовать новую технику и современные технологии.

В рыночной экономике заработная плата выполняет три основные функции:

- воспроизводственную. Она  заключается в обеспечении работников, а также членов их семей  необходимыми жизненными благами  для воспроизводства рабочей  силы.

- стимулирующую. Ее сущность  состоит в установлении зависимости  заработной платы работника от  его трудового вклада, от результатов  производственно – хозяйственной  деятельности предприятия, причем  указанная зависимость должна  заинтересовать работника в постоянном  улучшении результатов своего  труда.

- регулирующую. Эта функция  основана на существовании рынка  труда, спрос на котором влияет  на уровень заработной платы, а заработная плата, в свою  очередь, влияет на цены на  предметы потребления и услуги.

 

 

 

 

 

Список использованных источников и литературы

 

1. Адамчук, В.В., Ромашов, О.В., Сорокина, М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 407с.

2. Базылева , Н.И,  Гурко С.П.   Экономическая теория: Учебник /– М.:  ИНФРА-М, 2010. – 512 с.

3. Борисов, Е. Ф. Основы экономики: Учебное пособие / Е. Ф.  Борисов. – М.: Юрайт – Издат, 2009. – 316 с.

4. Бычин, Б.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов /Под ред. Ю.Г. Одегова – М.: Издательство «Экзамен», 2009. – 467 с.

5. Гущиной. И.Э. Расчеты по оплате труда / М.: ИД ФБК – ПРЕСС, 2008. – 312 с.

 6. Мамедова. О. Ю Современная экономика: Учебное пособие / Ростов-на-Дону: Феникс, 2011. – 456 с.

7. Островская, Т.Г. Система регулирования оплаты труда // Пищевая промышленность. – 2005. - № 11 – С. 38 – 41

8.Протасов, В.Ф. Анализ деятельности предприятия (фирмы): производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг. – М.: «Финансы и статистика», 2007. – 536 с.

9. Прыкин, Б.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2006. – 360 с.

10. Раицкий, К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. – 2-е изд. – М.: информационно – внедренческий центр «Маркетинг», 2007. – 696с.

11. Ракоти, В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 224 с.

12. Рофе, А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. – М.: Издательство «МИК», 2009. – 368 с.

13. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 425 с. – (Высшее образование).

14.Трудовой кодекс Российской Федерации

15. Усачев, В.Л. Проблемы правового регулирования структуры заработной платы // Государство и Право. – 2008. - № 8 – С. 20 – 24

16. Федченко, А.А., Одегова, Ю.Г. Оплата труда и доходы работников: Учебное пособие. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2009. – 552 с.

17. Чуев, И.Н., Чечевицына, Л.Н. Экономика предприятия: Учебник, - М.: Издательство – торговая корпорация «Дашков и К», 2008. – 303 с.

18. Шатаева О.В. Основы экономической теории. Методическое пособие для студентов. М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2007.– 64 с.

19. www.euromanagement.ru

20.http://www.minfin.ru