Пути совершенствования оплаты труда и распределение доходов на предприятиях строительной отрасли

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства.

Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложность выполняемой работы, степенью ответственности.

Поскольку в реальных экономических системах существуют как рыночные, так и нерыночные отношения, практическая деятельность по организации оплаты и стимулирования труда на предприятиях осуществляется на основе трех групп принципов: рыночных, производственных и связующих их рыночно – производственных принципов.

Рыночные принципы включают:

- подчинение трудовой  деятельности работников предприятия  наиболее полному удовлетворению  потребностей покупателей продукции  и потребителей услуг (населения  и предприятий) с соответствующим

отражением этой задачи в системах вознаграждения;

- материальную заинтересованность  работников в достижении высоких конечных результатов труда;

- ориентацию труда работников  и системы его вознаграждения  на максимизацию прибыли и  рост эффективности производства;

- соответствие меры труда (рассматриваемых, прежде всего с  точки зрения его результатов) мере его оплаты;

- обеспечение опережающих  темпов роста производительности  труда над темпами роста средней  заработной платы (или темпов  роста объемов выпуска продукции  над темпами роста фонда потребления);

- формирование уровня  вознаграждения рабочих, специалистов  и других работников с учетом  сложившейся ситуации на рынке  труда.

Рыночно – производственные принципы отражают факт наличия связей между рыночной средой и производственными процессами. С одной стороны они являются производственными, так как с ними надо считаться при управлении производством на предприятии. С другой стороны они отражают требования рынка, а потому являются рыночными. Таким образом, их практическое применение требует параллельного учета как рыночных закономерностей, так и не связанных с рынком внутренних характеристик предприятия, назовем основные из них:

- совокупное трудовое  вознаграждение каждого работника  должно быть не ниже цены  рабочей силы, определяемой рынком  труда (если оно выше, то это  приводит к закреплению кадров; если ниже – возникает опасность ухода с предприятия квалифицированных работников);

- общий размер средств, направляемых на оплату и стимулирование  труда,

ограничивается степенью конкурентоспособности предприятия и рыночной конъюнктурой, а не субъективными представлениями руководства;

- равная оплата за равный  труд (данный принцип следует  понимать прежде всего как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности, соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату);

Производственные принципы – это правила построения конкретных форм оплаты и стимулирования труда. Число производственных принципов достаточно велико, поэтому они нуждаются в более детальной систематизации.

Общие производственные принципы относятся к системе организации оплаты и стимулирования труда в целом:

- всесторонняя и детальная  разработка систем оплаты и  стимулирования труда;

- учет конкретных задач  и условий работы предприятия;

- гибкость, уточнение системы  в связи с изменением этих  задач и условий;

- осуществление в первую  очередь вознаграждения за результаты  труда; дополнение основной заработной  платы разнообразными премиальными  вознаграждениями;

- сочетание механизмов  поощрения и установления строгой  ответственности работников;

- доведение порядка действия  форм оплаты и стимулирования  труда до каждого работника.

Далее назовем принципы, относящиеся к конкретным формам оплаты и стимулирования труда.

Принципы оценки меры труда, т. е. вклада работников в общие результаты:

- правильный выбор показателей  оценки работы;

- установление в качестве  оценочных показателей только  тех из них, на которые могут  воздействовать работники;

- формирование минимально  необходимого числа показателей  и условий поощрения.

Принципы установления размеров вознаграждения, включающие элементы поощрения и ответственности:

- обеспечение соответствия  размеров поощрения источникам  средств для поощрения;

- установление оптимальных  размеров поощрения (ощутимых, но  не завышенных или заниженных);

- возрастание меры поощрения  с ростом результатов труда  в целях полного раскрытия  резервов производства и способностей  работников;

- существенное и обоснованное  отражение в механизме вознаграждения  ответственности работников за  недостатки и упущения в работе.

Государственное регулирование оплаты труда. В условиях самостоятельности главных субъектов рыночной экономики – предприятий число таких регуляторов весьма ограниченно (установление минимума заработной платы, налоговое регулирование фондов оплаты труда, повышенная оплата сверхурочных работ, обязательная оплата простоев по вине администрации), однако они должны неукоснительно выполняться

1.3. Формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. От того, какая система оплаты труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от следующих условий:

- сложности выполняемой  работы;

- условий труда;

- природно-климатических  условий, в которых выполняется  работа;

- интенсивности труда;

- характера труда 

Основными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицу, устанавливающую соответствие между разрядами оплаты труда и коэффициентами оплаты труда. С помощью тарифной сетки определяется размер тарифной ставки в зависимости от разряда выполняемой работы.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени.

На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой – от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

В зависимости от избранной единицы времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Система плавающих окладов – ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции.

Комиссионная (бонусная) система оплаты труда включает две составляющие – оклад сотрудника и бонус (процент от полученной предприятием прибыли). Комиссионная система оплаты труда в условиях рыночной экономики является наиболее эффективной, поскольку стимулирует каждого работника в достижении прибыли. Такая система оплаты труда может быть весьма эффективной для организации, поскольку неразрывно связана с финансовым результатом ее деятельности и позволяет поддерживать заинтересованность работником в конечном результате их труда, минимизировать риск в случае снижения объема продаж и доходов.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.

Повременная форма оплаты труда применяется, как правило, при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда.

При использовании простой повременной системы оплаты труда работнику устанавливается должностной оклад или часовая (дневная) тарифная ставка согласно утвержденному штатному расписанию или тарифной сетке часовых (дневных) ставок, которые начисляются работнику в полном размере, если он проработал все часы (дни) в месяце . В том случае, если работник отработал не все рабочее время, заработная плата рассчитывается за фактически отработанное время.

При простой повременной системе заработная плата работника (ЗП пп) в определённый отрезок времени может быть определена следующим образом:

                                              ЗПпп=m x Т                                                      (1)

где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Т – фактически отработанное на производстве время, ч (дни).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании принятого в организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Применение повременно-премиальной системы целесообразно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых, как правило, не должно превышать двух-трех, причем размер премии рассчитывается по каждому из них. Необходимо экономическое обоснование разработанных премиальных положений, иначе использование этой системы оплаты труда может быть убыточным для предприятия.

При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПпвп) может быть определена по следующей формуле:

ЗПпвп= m x Т (1+ p+k x n) /100                                 (2)

где p – размер премии, в процентах к тарифной ставке за выполнение

установленных показателей и условий премирования;

k – размер премии за  каждый процент перевыполнение  установленных показателей и  условий премирования, %

n – процент перевыполнения  установленных показателей и  условий премирования.

Повременная форма оплаты труда имеет ряд преимуществ и недостатков, как

для работодателя, так и для работника. Применение повременной оплаты труда дает возможность ориентироваться на рынке труда. Потенциальный работник с учетом собственного опыта и знаний может назначить цену за свой труд, а работодатель – выбрать кандидатуру сотрудника, соответствующую его запросам и экономическим возможностям.

Основным недостатком повременной формы оплаты труда для работника является отсутствие стимулов повышения качества труда. Труд – это особый товар, который не может постоянно сохранять свои качества, поэтому важнейшим рычагом регулирования свойств труда становится заинтересованность работника в его результатах.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах).