Производственные бригады, признаки их прогрессивности. Условия и признаки эффективности введения бригадной организации и оплаты труда

2.    По принципу оплаты труда бригады  бывают:

•           использующие индивидуальные наряды,

•           работающие на один наряд,

•           с оплатой за выполнение отдельных  операций технологического процесса или  за часть сделанной продукции (работы);

•           с оплатой по конечному результату (продукту, работе).

3. По  принципу распределения коллективного  заработка бригады подразделяются  на коллективы, осуществляющие это  распределение:

•    с учетом фактически отработанного  времени;

•     по тарифному разряду и отработанному  времени;

•    по условному разряду и отработанному  времени;

 •    с учетом балльной оценки;

•  по КТУ (коэффициенту трудового участия) или КТВ (коэффициенту трудового  вклада) и отработанному времени.

4. В зависимости  от статуса бригады делятся  на: подрядные; арендные; не имеющие подрядных или арендных отношений.

Подрядной называется бригада, заключившая договор  подряда с вышестоящим руководителем. Такой договор ужесточает отношения  между бригадой и администрацией, делает их более обязательными.

Арендной  называется бригада, заключившая с  предприятием-арендодателем договор  аренды, по которому арендодатель обязуется  предоставить ей за определенную плату  имущество во временное владение и пользование или во временное  пользование. Продукция и доходы, полученные арендной бригадой в результате использования арендованного имущества  в соответствии с договором, являются ее собственностью.

Подрядные и арендные коллективы при соответствующей  их организации обеспечивают достижение высоких конечных результатов труда  при минимальном расходе выделенных ресурсов, благодаря их хозяйственной  самостоятельности и высокой  материальной заинтересованности работников.[3]

Бригадные формы организации труда доказали свою эффективность и жизненность  в условиях как плановой, так и  рыночной экономики. В то же время  для их дальнейшего широкого распространения  в современном производстве необходимы совместные усилия ученых, менеджеров, технологов, экономистов, социологов, психологов в разработке новых рыночных требований по формированию бригад, их количественному составу, механизмам управления, особенностям организации и нормирования труда и многих других. Если в прежние времена определяющими факторами комплектования бригад были требования технологии производства, то на современном этапе все большую роль начинают играть экономические и социальные факторы, требования организационного, управленческого и психологического взаимодействия членов бригады. А это значит, что формированию бригад в новых рыночных отношениях должен предшествовать целый комплекс технических, экономических, организационных, психофизиологических и управленческих решений, в ходе осуществления которых не только сами работники, но и их работодатели пришли к твердому убеждению о больших экономических преимуществах и назревшей необходимости внедрения коллективных форм труда. В этих условиях особая ответственность возлагается наравне с руководителями и на организаторов труда, менеджеров различных уровней управления.

При подготовке к созданию бригад организаторам  труда в первую очередь предстоит  правильно определить зону их деятельности, которая может быть ограничена пределами  производственного участка, обеспечивающего  изготовление определенной продукции  или выполнение рыночных услуг при  наиболее эффективном использовании  имеющихся ограниченных экономических  ресурсов. Эффективность бригадных  форм организации труда, как известно, характеризуется главным образом  ростом производительности за счет улучшения  расстановки персонала по рабочим  местам и сменам, снижения потерь рабочего времени, повышения содержательности работы, совершенствования ее планирования и других производственных резервов.[5]

Эффективность бригадной организации труда подтверждает многолетний опыт Волжского автозавода, где все рабочие состоят в производственных бригадах. В отечественном производстве бригады сами по себе — явление не новое, в частности в машиностроении и автомобилестроении. Однако на Волжском автозаводе впервые применены такие новые организационные принципы бригадной организации труда персонала, как полный охват рабочих всего предприятия коллективными формами, сквозной характер комплектования бригад по сменам, отказ от постоянного закрепления рабочих внутри бригады, стимулирование освоения смежных профессий и операций всеми членами бригады, взаимозаменяемость и чередование перестановки персонала, тарификация рабочих с учетом качества труда, оплата выработки каждого работника по конечным результатам бригадного труда, применение коллективных форм стимулирования рабочих за выполнение, а не перевыполнение производственных заданий. Кроме того, централизация функциональных служб в аппарате управления предприятием позволила вывести из состава производственных цехов всех вспомогательных рабочих, которые были, в свою очередь, сконцентрированы в крупных специализированных цехах по обслуживанию и обеспечению производства, по ремонту оборудования и содержанию производственных помещений. Поэтому рабочие всех цехов, как основных, так и вспомогательных, объединены в бригады с учетом характера выполняемых работ. Бригады в основных цехах включают в свой состав от 30 до 100 человек, во вспомогательных — до 40 рабочих.

С организационных  и управленческих позиций численность  бригад, пределы возрастания их размеров имеют большое как научное, так и практическое значение. На многих предприятиях в последнее время наметилась четко выраженная тенденция к созданию укрупненных бригад и к росту их количественного состава. Комплексные бригады численностью до 50 и даже до 100 человек на хорошо работающих предприятиях машиностроения и других отраслей промышленности становятся широко распространенными. Это по своему составу и численности не отдельная бригада, а целый цех небольших размеров или даже среднее предприятие, превышающее по количеству работников малое предприятие в несколько раз. В связи с этим у специалистов производства и менеджеров возникает множество сложных вопросов, в которых нужно разобраться ученым и практикам. До каких пределов может возрастать численность бригад? Управляема ли столь многочисленная бригада одним бригадиром? Может ли рабочий-бригадир совмещать свои основные исполнительские функции с руководством бригадой? Какова в этих условиях роль мастера на производстве? Если в машиностроении для мастера существует оптимальная норма управляемости 25 человек, а численность комплексных бригад превышает эту норму и бригадиру подчиняется больше рабочих, чем мастеру, то неясно, кто кем должен руководить. И вообще — надо ли частному работодателю иметь наемного бригадира-рабочего?

На эти  и многие другие вопросы применительно  к рыночным условиям хозяйствования точных ответов пока не существует. Вес решает работодатель и не всегда в полном соответствии с научными принципами организации труда и  производства. А ведь такая рыночная практика без четкого разграничения  функций может привести и на многих частных предприятиях уже приводит к дезорганизации производства и неэффективной трудовой деятельности отдельных категорий персонала, в частности рабочих станочных профессий. Поэтому представляется не только возможным, но и необходимым в нынешних рыночных условиях руководствоваться существующими положениями о производственной бригаде, бригадире и совете бригады, которые широко использовались в свое время в плановой экономике. В производственных бригадах применяются, как правило, коллективные формы организации, планирования, нормирования и оплаты труда по конечному результату, единому наряду, бригадокомплекту, коэффициенту трудового участия. Бригадное задание обычно планируется по единому наряду в бригадокомплектах или других измерителях. Коллективный заработок определяется по действующим бригадным нормам труда и расценкам с учетом конечных результатов. В бригадах находят применение комплексные нормы труда, устанавливаемые на бригадокомплект или другую планово-учетную единицу конечного результата коллективного труда. Обобщенная оценка личного вклада каждого члена бригады в конечный результат ведется по коэффициенту трудового участия, который учитывает индивидуальную производительность, сложность и качество выполненных работ, соблюдение трудовой и технологической дисциплины и другие факторы, с помощью которых распределяется коллективный заработок бригады.[4]

Бригадная форма организации труда основывается на добровольном объединении рабочих  в производственные коллективы. Поэтому  работа производственных бригад предусматривает  соблюдение принципа полной самостоятельности  в организации, планировании и управлении производством, а также в нормировании, оплате и стимулировании труда по конечным результатам. В условиях рынка  бригады являются первичным звеном внутрифирменного коммерческого хозяйствования. За каждой бригадой закрепляется определенная рабочая зона, которой считается действующая сфера приложения труда членов бригады, включающая производственную площадь, технологическое оборудование, оснастку, рабочий инструмент, обрабатываемые материалы и готовые детали. Зона обслуживания может состоять из индивидуальных и коллективных рабочих мест.

Проектирование  бригадной организации труда  предусматривает разработку комплекса  организационно-технических решений, определяющих оптимальное количество и профессионально-квалификационный состав бригады, ее рабочую зону, технологические, экономические и социальные взаимосвязи, систему планирования, методы нормирования труда, формы его оплаты и др. Членом бригады признается работник, включенный в ее состав с согласия трудового коллектива. Руководит работой бригады в большинстве случаев бригадир, назначенный из числа лучших членов бригады. При большой численности бригад могут назначаться звеньевые, являющиеся непосредственными руководителями структурного подразделения бригады. При необходимости в бригадах может быть образован орган самоуправления.

 

Каждая  бригада должна иметь свой паспорт  — сводный документ, в котором  отражаются данные о ее численном  составе, закрепленных за ней производственных ресурсах, основных технико-экономических  показателях работы и другая необходимая  информация. Бригада также имеет  свой лицевой счет, в котором ведется  оперативный учет результатов ее производственной деятельности. Все  бригады подлежат периодической  аттестации по технико-технологическим, организационно-экономическим и  социальным факторам на их соответствие современным рыночным требованиям. Аттестуются также и бригадиры  по их профессиональной подготовленности, организаторским способностям и  личностным качествам с учетом показателей работы возглавляемых ими трудовых коллективов.

Бригадные формы организации труда, впервые  возникшие на отечественных предприятиях, получили весьма широкое распространение на многих зарубежных фирмах, где их принято называть рабочими командами. Многолетний опыт применения бригадной формы труда подтверждает его высокую эффективность и необходимость более внимательного отношения работодателей к совершенствованию организационных форм и действующей системы показателей планирования и управления производством в бригадах. Все члены бригады должны уметь работать в команде, активно участвовать в улучшении общих результатов: успех коллектива гораздо более важен, чем индивидуальная работа. В бригадах рабочие, стремятся стать скорее универсалами, чем узкими специалистами. В этом состоит важнейшее преимущество бригадных форм организации труда. Работа в бригадах позволяет всем рабочим добиться высоких показателей качества и продуктивности труда.[2]

 

 

 

 

 

2. Практическая часть

 

Задание  1

Рассчитать  минимальное, но достаточное число  рабочих на взаимосвязанных производственных участках, если на первом трудоемкость работ за месяц составляет 4569 н.-ч, на втором - 5860 и на третьем - 2513 н.-ч. Плановое выполнение норм выработки соответствует по 118, 124 и 111%, фонд рабочего времени одного рабочего – 176 ч  в месяц.

Расчёт численности  рабочих для 1 участка осуществляется по формуле:

 

где  Т – трудоёмкость работ, нормо-ч;

 

 Ф_год – фонд рабочего времени одного рабочего, час;

 

К – коэффициент выполнения норм выработки.

 

 

 

 

 

 

 

Ч=Ч₁+Ч₂+Ч₃

Ч=22+27+13=62 чел.

 

 

 

Задание  2

В целях  ликвидации потерь времени основными  рабочими на ожидание наладки в цехе вводится совмещение профессий токаря и наладчика.

            Средняя продолжительность одной наладки – 50 мин., средняя продолжительность времени на ожидание наладки и наладку – 72 мин. На основании этих данных определить эффективность этого мероприятия, рассчитать сокращение потерь рабочего времени, возможный рост производительности труда и объема выпуска продукции в цехе, если годовая программа участка - 43200 шт., трудоемкость операции - 15 мин., а общее количество оборудования  - 1250 единиц.

1. Сокращение  потерь рабочего времени: 

Эвр= (П2 – П1) ∙К0 ,

где Эвр – экономия рабочего времени, мин.;

 П2 – продолжительность времени на ожидание наладки, мин;

 П1 – продолжительность одной наладки, мин;

 К0 – количество оборудования.

 Эвр = (72-50) · 1250 = 27500 (мин)

2. Определить  фонд рабочего времени: 

Фвр = В·Т,

где Фвр – фонд рабочего времени, мин;

 В – объём выпуска (годовая  программа), шт.;

 Т – трудоёмкость, мин. 

Фвр = 43200 ∙ 15 = 648000 (мин)

3. Определим  рост производительности труда:

 

 

4.Определить  рост объёма выпуска продукции:

 

 

 шт.

 

 

 

 

 

 

Задание 3

 

На предприятии 20 рабочих мест служащих организованы в соответствии с типовыми проектами.

Затраты времени на поиск информационного  материала за рабочий день до внедрения  – 63 мин, после внедрения – 25 мин. Обслуживание рабочего места за рабочий  день до внедрения – 15 мин, после  внедрения – 8 мин. Продолжительность  рабочего дня – 7 часов. На основании  этих данных показать экономическую  и психологическую целесообразность данного мероприятия.

1. Определить  экономию рабочего времени: 

Эвр = (З1 – З2) ∙ К,

где З1 – затраты времени до внедрения, мин;

 З2 – затраты времени после внедрения, мин;

 К – количество рабочих мест.

Эвр1 = (63 – 25) ∙ 20 = 760 (мин),

Эвр 2= (15-8) ∙ 20 = 140 (мин).

2. Определить  фонд рабочего времени: 

Ф = П ∙ К,

где П – продолжительность рабочего дня.

7 часов = 420 минут. 

Ф = 420 ∙ 20 = 8400 (мин).

3. Определить  рост производительности труда.

 

Эвр = Эвр1 + Эвр2

Эвр = 760 + 140 = 900 (мин)

 

В экономическом  плане после внедрения программы  сократилось время облуживания  рабочего места на 10 минут, это говорит  о возникновении экономической  целесообразности данного мероприятия.

 

 

Задание 4

 

Для нормировщиков  установлены следующие нормы  нагрузки (по числу рабочих): для  кузнечно-прессовых цехов – 100 чел., сборочных – 150 чел., механических – 75 и вспомогательных цехов – 200 чел.

Число рабочих-сдельщиков на предприятии – 2500 чел., из них: в  кузнечно-прессовых цехах – 20%, механических – 29%, сборочных – 36%, вспомогательных – 15%. На основании этих данных рассчитать необходимую численность нормировщиков.