Планирование показателей по труду предприятий общественного питания

 

ГБОУ СПО  «Курганский государственный колледж»

 

 

Курсовая  работа

По  дисциплине: «Экономика отрасли»

На  тему: «Планирование показателей по труду предприятий общественного питания»

 

 

 

 

Выполнила студентка                                                            Проверила: Басова

Группы ТХ-421                                                                          Елена Сергеевна

Мельникова Елена Евгеньевна

 

 

Дата:________________

Оценка:______________

Подпись:_____________

 

 

 

Курган,2012год

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………………3

1. Сущность и теоретические  основы организации оплаты и стимулирования труда персонала предприятий общественного питания………………………………….…5

1.1 Понятия и задачи  организации оплаты труда……………………………………5

1.2 Механизм регулирования  оплаты труда………………………………………….12

1.3 Специфика стимулирования  оплаты труда………………………………………16

2. Анализ и оценка организации  оплаты и стимулирования труда  персонала предприятий общественного  питания………………………..………………………20

2.1 Характеристика предприятия…………………………………………………….20

2.2 Методы анализа оплаты труда…………………….……………………………..21

2.3 Анализ показателей  по труду и заработной плате………………………………24

2.4 Планирование показателей  по труду и заработной плате……………………..28

Заключение……………………….……………………………………………………..32

Основные направления  повышения эффективности использования  труда работников предприятий общественного  питания…….……………………………………………33

Подходы к совершенствованию  организации оплаты и стимулирования труда работников предприятий общественного  питания…………………………………..37

Библиографический список…………………………………………………………….41

Приложения……………………………………………………………………………..42

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Вопросы организации труда  занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. Поэтому в настоящее время в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства и основной частью дохода работающих граждан. Однако сегодня в оплате труда сложилась кризисная ситуация, которая заключается в следующем. Во-первых, переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы почти во всех отраслях. Значительно снизилась соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума. То есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. А систематические невыплаты заработной платы стали серьезной проблемой для работников и предприятий.

Труд является важнейшим  элементом процесса производства. Контроль над мерой труда и мерой  потребления осуществляется при  помощи заработной платы. Заработная плата  важнейшее средство заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличении объемов производимой продукции, улучшении  ее качества. В основу системы оплаты труда в нашей стране положена республиканская тарифная система, она представляет собой совокупность нормативных актов по  дифференциации и регулированию уровня заработной паты различных групп и категорий  работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести работ и ответственности  за их выполнение. Трудовые доходы каждого  работника независимо от вида предприятия  определяются его личным трудовым вкладом  с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и  максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда  работников устанавливается законодательными актами. Необходимым условием правильного  определения оплаты и соблюдения принципа материальной заинтересованности работников выступает рационально  организованный бухгалтерский учет. Труд, его количество и качество, заработная плата являются объектами  бухгалтерского учета. К основным показателям  учета труда и заработной платы  относятся списочный состав работников и фонд заработной платы. Организации  должны вести раздельный учет фонда  заработной платы работающих (списочного и не списочного состава), выплат работающим за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации, единовременных денежных премий и вознаграждений, не входящих в фонд оплаты труда, прочих денежных выплат и стоимости натуральных выплат работникам, начислений страховых взносов по социальному страхованию. Учет труда и заработной платы должен содействовать лучшему использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению себестоимости продукции и издержек обращения, а также повышению качества выполняемой работы. Руководители организаций, так же как и главные бухгалтеры, несут персональную ответственность за рациональное использование средств на оплату труда и за своевременность расчетов с рабочими и служащими.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность и  теоретические основы организации  оплаты и стимулирования труда  персонала предприятий общественного  питания

 

 

1.1 Сущность организации  оплаты труда

 

В современных условиях основными  факторами конкурентоспособности  любой организации стали:   

• обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации;
• организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Сегодня основное внимание управления персоналом сосредоточено  на формировании планов по труду, выработке  политики найма, поддержании рабочей  атмосферы на производстве, содействии руководителям в подборе, развитии и высвобождении кадров. В центре внимания – проблемы занятости и  справедливой оплаты труда, гибких социальных выплат и режимов труда, активного  вовлечения работников в планирование карьеры, их обучения на всех стадиях  служебного роста. Общий уровень  оплаты труда на предприятии может  зависеть от следующих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия;
• уровня его прибыльности;
• кадровой политики предприятия;
• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
• влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
• политики предприятия в области связей с общественностью.

Рациональная организация  оплаты труда на предприятии позволяет  стимулировать деятельность его  работников, обеспечивать конкурентоспособность  на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации  оплаты труда — обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие  результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой  потребления. В основу организации  оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

• осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
• дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
• систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;
• превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Организация оплаты труда  непосредственно на предприятии  состоит из следующих основных элементов:

• формирование фонда оплаты труда;
• нормирование труда;
• установление тарифной системы;
• выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных  для выплат заработной платы и  выплат социального характера. Нормирование труда дает возможность учитывать  качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия. Тарифная система  позволяет соизмерять разнообразные  конкретные виды труда, учитывая их сложность  и условия выполнения, т. е. качество труда. Она состоит из следующих  основных элементов:

• тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;
• тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);
• тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;
• районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);
• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены.

На большинстве предприятий  действуют две основные формы  оплаты труда, повременная и сдельная. Повременной называется такая форма  оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работникам по установленной тарифной ставке или  окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма  оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих  случаях:

• если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;
• если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;
• при условии правильного применения норм труда.

Применение повременной  формы оплаты труда наиболее целесообразно  в следующих условиях:

• на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;
• при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
• на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;
• на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Для повременной формы  оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая  повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе  заработная плата работника (ЗППП) за определенный отрезок времени может  быть определена следующим образом:

ЗППП = M x T, где: (1)

M — часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, Т — фактически отработанное на производстве время, часов (дней). При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗППВП) может быть определена по следующей формуле:

ЗППВП=M x T (1 + P + K x N / 100 ) где (2)

P — размер премии в  процентах к тарифной ставке  за выполнение установленных  показателей и условий премирования;

K — размер премии за  каждый процент перевыполнения  установленных показателей и  условий премирования, %;

N — процент перевыполнения  установленных показателей и  условий премирования.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным  расценкам за каждую единицу выполненной  работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она  применяется на участках производства с преобладанием ручного или  машинно-ручного труда: именно в  этих условиях, возможно, учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых  норм труда. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять  при:

• наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят отданного рабочего или бригады;
• возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
• необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;
• возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;
• применении технически обоснованных норм труда.