Отчет по практике в ИП «Мотком»

Кадровые службы должны непрерывно совершенствовать систем работы с персоналом, искать рациональные формы взаимоотношений в трудовых коллективах, с руководителями подразделений, профсоюзами

В Беларуси специалистов по управлению персоналом целенаправленно не готовит ни один ВУЗ. Поэтому формирование профессиональными специалистами отдела кадров является проблемой и для ИП «Мотком».

Учитывая сложность решения проблемы, на данном этапе необходимо привлекать внешних консультантов по важнейшим вопросам, касающимся персонала.

Под управлением персоналом понимается совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование трудового коллектива, использование его возможностей и способностей в производственном процессе, а также формирование корпоративной культуры Управление персоналом представляет собой процесс, включающий следующие управленческие действия:

• планирование персонала для достижения целей предприятия;
• набор персонала и создание резерва персональных кандидатов;
• отбор лучших кандидатов на замещение рабочих мест из созданного резерва;
• обучение персонала трудовым навыкам и повышение его квалификации для эффективного выполнения работы;
• оценка трудовой деятельности персонала;
• перемещение кадров, в том числе повышение и понижение в должности, перевод на другую работу и увольнение;
• подготовка руководящих кадров для управления предприятием. В ИП «Мотком» отдел кадров состоит из 11 работников. Начальник отдела--кадров осуществляет общее руководство отделом "Заместитель начальника отдела кадров составляет статистическую отчетность, осуществляет подготовку документов по персонифицированному учету кадров. У него в подчинении находятся шесть инспекторов-операторов, которые производят прием и оформление на работу, оформление документов для работников, уходящих на пенсию, учет личного состава Инспекторы составляют приказы о выделении материальной помощи, о награждениях работников, достигших 50-летия, а также в связи с уходом на пенсию и т.д. Инженеры по подготовке кадров разрабатывают план обучения рабочих и план повышения квалификации инженерно-технических работников, заключают договоры в учебных центрах.

На предприятии в отделе кадров трудится 0,34°о OF общего количества работающих.

Опыт развитых стран свидетельствует о самом серьезном внимании к новым службам.

Вопрос  о  преодолении  разрыва  между  новыми   организационными формами и старыми способами управления назрел  и  на ИП «Мотком».

Высшее   руководство   должно   понимать   важность   кадровых   служб   для процветания предприятия и рассматривать затраты на переподготовку и учебу работников отдела кадров как на капитальные вложения, а не как на затраты.

Разработка кадровой политики предприятия и ее реализация должна быть наиболее актуальной для работников отдела кадров, так как она является повышения эффективности использования персонала.

Планирование кадров становится все более важной в обеспечении стратегии организации в связи с тем, что точный учет будущих потребностей позволяет четко ориентироваться при разработке планов повышения квалификации и работе с резервом. Планирование кадров должно быть одним из разделов текущего (1 год) и перспективного (на 5-10 лет) планов "организации. Просчеты в кадровом планировании в условиях рыночной экономики приводят к кризисам и банкротствам.

Во избежание просчетов в практику планирования должны войти такие формы  подбора  кадров  управления,  как  схемы  должностного  развития     должностей,   планирование   карьеры,   ротация   кадров,   которые предусматривают темпы движения, необходимые для выхода работников на правленческие посты в наиболее продуктивном возрасте.

Процесс   планирования   персонала   включает   3   вида   работ:   оценку

оценку будущих потребностей и разработку программы удовлетворения   будущих   потребностей.   В   процессе   оценки   руководство 10лжно определить фактическое наличие персонала, его достаточность и -качество для достижения целей организации.

Результаты такой оценки позволят обеспечить прогнозирование -будущих потребностей, которое производится раздельно для краткосрочных и перспективных целей предприятия. Особое внимание должно быть обращено на выявление категорий персонала, потребность в которых должна возрасти.

Возрастает потребность предприятия в высокопрофессиональных специалистах творческих профессий. Это художники-модельеры, конструкторы.

Правильно: разработанная коллекция одежды, а также удачная конструктивная разработка лекал позволят предприятию найти новых потребителей.

Огромное значение приобретает должность технолога. От результатов его работы (разработки схем  разделения труда, расстановки оборудования и рабочих) зависит эффективность работы персонала, повышение производительности труда.

Набор персонала заключается в создании необходимого резерв? кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для него работников. Набор резерва следует из внутренних и внешних источников. В настоящее время на ИП набор управленческого персонала и специалистов, т е квалифицированных сотрудников производится из внутренних источников Набор внутри предприятия определяется его давними традициями. Этот метод непосредственно связан с продвижением по службе сотрудников предприятия Продвижение своих сотрудников обходится дешевле Кроме того, повышается их заинтересованность в повышении производительности труда, повышении квалификации, улучшается моральный климат в коллективе и усиливается привязанность работников к своему предприятию. Однако метод формирования квалифицированных специалистов из внутренних источников не всегда приводит к положительным результатам Недостатками метода являются производственная «слепота», ограниченность рамками своего предприятия Предприятию нужны люди с новым взглядом на производство, с новыми знаниями и идеями, подходами. Предприятие заинтересовано в привлечении высококвалифицированного персонала. С этой целью отдел кадров должен осуществлять маркетинг персонала, являющийся условием роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внешних источников необходимой рабочей силы.

Маркетинг персонала должен включать:

• исследование рынка рабочей силы;
• исследование   качеств   кандидатов,   а   также   их   требований   и возможностей;
• воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места на предприятии.                                                                

Отбор кандидатов на замещение вакантных мест является важным и ответственным этапом формирования персонала. Процедура заключается в выборе из ряда претендентов одного или нескольких из них, в наибольшей степени отвечающих критериям отбора на конкретное вакантное место.

Успех предприятия во многом зависит от руководящих кадров, поэтому на ИП «Мотком» необходимо уделять его подготовке особое внимание Для этого необходимо, организовать лекции для повышения профессиональных знаний, ежегодно приглашать специалистов по проблемам управления, организовывать встречи в руководителями других предприятий для обмена опытом.

Профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе служат надежным средством, позволяющим сделать труд работника более производительным. При устройстве на работу новый сотрудник приносит с собой приобретенные на прошлой работе опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в рамки профессиональных требований и сложившихся взаимоотношений в коллективе. Социальная адаптация -- это процесс осознания ценностей, разделяемых руководством и коллективом, которые определяют внутренний климат предприятия. Серьезное влияние на социальную адаптацию оказывает формирование организационной культуры предприятия.

В настоящее время, например, в США и странах Западной Европы большое внимание уделяется проблеме качества трудовой жизни. Высокое качество трудовой жизни характеризуется определенными факторами, отражающими характеристики самой работы, ее организацию и отношение к персоналу высшего руководства организации. Прежде всего, работа должна быть интересной и рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда. Рабочая среда должна быть чистой, иметь благоприятные экологические условия с учетом прогрессивных ^медико-биологических норм. Должны быть обеспечены необходимые средства бытового и медицинского обслуживания сотрудника и его семьи Важное место в определении качества трудовой жизни персонала занимают взаимоотношения руководителями персонала в процессе работы, в том числе надзор со стороны руководства который должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда возникает в этом необходимость рабочие должны принимать участие в принятии решений, касающихся их работы Также должны быть обеспечены гарантии работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

Качество трудовой жизни работников предприятия неразрывно связано с организационной культурой предприятия.

Понятие экономической эффективности труда (производительность труда) дополняется психологической эффективностью труда, которая определяется воздействием трудового коллектива на организм человека и является следствием организационной культуры, а также социальной эффективностью труда, которая предполагает развитие личности каждого работника, расширение его квалификации, производственного роста.

Таким образом, эффективность персонала включает в себя понятие экономической, психологической и социальной эффективности. Если последние две не находят достаточного выражения в данном коллективе, то происходит снижение темпов роста производительности труда.

Поэтому предложенные в исследовании мероприятия, направленные на формирование рациональной кадровой политики и общей организационной культуры, а также использование имеющихся внутрипроизводственных резервов производительности труда создадут предпосылки для более результативного использования персонала предприятия и, как следствие, его выживаемости в конкурентной среде.

 

 

заключение

На основании изученного материала необходимо сделать следующие выводы:

• Наименование предприятия: Иностранное производственное Частное унитарное предприятие "Мотком" компании "Вектра" (ИП «МОТКОМ»).
• В соответствии с требованиями ГОСТ 9289-78 п.5 предприятие проводит периодический контроль выпускаемой обуви по физико-механическим показателям: прочность крепления подошвы.деформация подносков, задников, гибкость, масса пары обуви. Последний протокол испытаний б/н от 10.04.2003г. ИЛ ООНИТЛ "Актив Шуз".
• Для привлечения новых партнеров и увеличения объемов заказов от уже имеющихся заказчиков в 2005 году планируется разработать и применять гибкую систему ценообразования (система скидок), также участвовать в специализированных выставках, связанных с основным видом деятельности нашего предприятия на территориях России, Беларуси, осуществлять прямую почтовую рассылку печатных рекламных материалов и образцов товаров по адресам потенциальных покупателей и заказчиков на территории России, Беларуси.
• Товарная продукция в сопоставимых ценах имеет тенденцию к увеличению. В 2005г. наблюдается рост товарной продукции в сопоставимых ценах по сравнению с 2004 г. на 29,9%.
• Балансовая и чистая прибыль увеличиваются. Балансовая прибыль в 2002г. слагается в основном из внереализационных доходов, так как прибыль от реализации продукции достаточно низкая. В 2005г. наблюдается значительный рост балансовой прибыли, в том числе прибыли от реализации продукции, а также чистой прибыли.
• Численность промышленно-производственного персонала увеличивается незначительно. Наблюдается увеличение среднегодовой стоимости основного капитала, оборотных средств. Также увеличивается объем экспортируемой продукции. Активы предприятия увеличиваются, а вот собственный капитал в 2005г. увеличивается, в основном, за счет увеличения размера прочих фондов специального назначения.  Далее рассчитаем основные показатели эффективности функционирования ИП «Мотком».
• Анализ использования основных фондов проводится с помощью показателя фондоемкости. На протяжении 2002-2004гг. фондоемкость увеличивается, в 2005г. наблюдается снижение фондоемкости, что свидетельствует о повышении эффективности использования основных фондов и ведет к экономии капитальных вложений.
• В 2003г. показатели рентабельности очень низкие. Рентабельность прибыльности продаж составляет всего 0,81%. В 2004-2005гг. показатели рентабельности увеличиваются. Для повышения рентабельности необходимо сокращать издержки на производство продукции и соответственно увеличивать прибыль предприятия, за счет эффективного производства.
• На основе приведенных расчетных данных можно предложить следующие мероприятия, направленные на повышение эффективности деятельности.
• В ИП «Мотком» уменьшается скорость оборачиваемости оборотных средств. Общая длительность кругооборота оборотных средств есть функция времени нахождения этих средств на каждой стадии кругооборота. На практике это означает, что увеличение длительности кругооборота оборотных средств приводит не только к отвлечению собственных денежных средств, но и к необходимости привлечения дополнительных средств с тем, чтобы не нарушать непрерывность производства.
• В 2003г. показатели рентабельности очень низкие. Рентабельность прибыльности продаж составляет всего 0,81%. В 2004-2005гг. показатели рентабельности увеличиваются. Для повышения рентабельности необходимо сокращать издержки на производство продукции и соответственно увеличивать прибыль предприятия, за счет эффективного производства.

 

Список использованных источников

 

1. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учебник / Под. общ. ред. В. И. Стражева. - Мн.: Вышэйшая школа, 2005. - 480 с.
2. Андронова В. Н., Мизиковский Е. А. Учет и анализ финансовых активов. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 215 с.
3. Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа. - М: Финансы и статистика, 2003. - 332 с.
4. Балабанов И. Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта. - М.: Финансы и статистика, 1996. - 520 с.
5. Бородина Е. И. Финансы предприятий. - М.: Банки и биржи, 1996. - 208 с.
6. Дробоздина Л. А. Финансы. Денежное обращение. Кредит. - М.: Финансы, 2001. - 479 с.
7. Ковалев В. В. Финансовый анализ. - М.: Финансы и статистика, 1995. - 210 с.
8. Кондраков Н. П. Бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятельности и аудит. - М.: Перспектива, 2004 - 652 с.
9. Рыбин В. И. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятий и объединений. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 391 с.
10. Савицкая Г. В. Экономический анализ: учебник. - М.: Новое знание, 2004 - 640 с.
11. Шеремет А. Д., Сайфулин Р. С. Методика финансового анализа. - М.: Инфра-М, 2005. - 320 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

 

 

Рис. 1.1. Организационная структура предприятия ИП «Мотком»