Основные элементы организации труда

Выступая одним из способов управления, стимулирование труда предполагает использование различных форм и методов регулирования трудового поведения. Стимулирование подразделяется на материальное и нематериальное.

К первой группе стимулов относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести социальное (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральное (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Характерной особенностью стимулирования является значительное повышение роли премий. При этом премия выступает не только как средство увеличения размера заработной платы, но и как форма признания заслуг отдельного работника в развитии общественного производства.

Подавляющее большинство специалистов в области трудовых отношений считает, что основой стимулирования труда выступают денежные стимулы, а именно заработная плата.

Заработная плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Выполнение заработной платой стимулирующей функции является общепринятой точкой зрения.

Заработная плата – это сумма средств, выраженная в денежной форме, которая отражает качество, количество и сложность затраченного труда и является стоимостным эквивалентом объема жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы в условиях рыночных отношений.

Основная функция заработной платы – это стимулирование работников к эффективному труду. Заработная плата является стимулирующим фактором, если:

– она однозначно связана с результатами выполненной работы;

– заработная плата тесно связана с работой во времени, т.е. не должно быть длительных промежутков между выполнением работы и ее оплатой;

– заработная плата реально, а не символически увеличивает доход работника

В свете изложенного задачи организации системы оплаты труда на предприятии состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая, с одной стороны, должна стимулировать работников к эффективному труду, а с другой – быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

В условиях перестройки экономических, политических и идеологических отношений, связанных с переходом к рыночной экономике, особую актуальность приобретает вопрос об организации заработной платы.

К числу важнейших проблем в области организации заработной платы, по мнению таких ученых, как Н.А. Волгин и Р.А. Яковлев, относятся:

– выработка нового понимания сущности заработной платы

– четкое определение природы минимальной заработной платы, ее уровня, динамики и порядка регулирования как основы построения всей системы дифференциации заработной платы по сложности и условиям труда;

– поиск оптимального сочетания централизованного регулирования заработной платы с расширением прав предприятий в области оплаты труда;

– разработка основ коллективно-договорного регулирования трудовых отношений вообще и отношений распределения по труду, в частности.

Таким образом, стимулирование труда должно организовываться так, чтобы обеспечивать рост заработной платы в соответствии с величиной экономического эффекта, т.е. заработная плата должна соответствовать не только затратам, но и его результатам.

Анализ показывает, что заработная плата в действительности занимает значительное место в системе стимулирования труда.

 

Планирование и учет труда

 

Планирование организации труда осуществляется для упорядочения и систематизации работы в области совершенствования организации труда. План организации труда — составная часть плана технического и организационного развития предприятия. Хотя, следует признать, что в настоящее время на многих предприятиях работа в области организации труда не планируется.

В общих чертах методологические принципы планирования организации труда соответствуют общим принципам планирования на действующих предприятиях.

Разработка плана организации труда должна отвечать двум основным принципам. Для обеспечения повышения эффективности производства, роста производительности труда план организации труда должен, во-первых, исходить из комплексности планирования и, во-вторых, обеспечивать повышение эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда. Эти два принципа планирования организации труда должны определять содержание плана и процесс его формирования.

Единство всех структурных подразделений предприятия предполагает единство и комплексность планирования организации труда на предприятии. План внедрения мероприятий по совершенствованию организации труда предприятия нельзя рассматривать как сумму изолированно составленных планов цехов, участков, рабочих мест, ибо каждая структурная часть является органической частью единого целого — предприятия. План организации труда отдельного цеха (участка) прямо или косвенно связан с планами организации труд всех других цехов (участков) предприятия. Сообразно этому планирование совершенствования организации труда должно осуществляться от рабочего места до предприятия в целом с учетом взаимосвязи между отдельными его производственными подразделениями.

Комплексность планирования требуется не только при разработке структуры плана предприятия по вертикали. Комплексность необходима и при разработке плана в функциональном разрезе. Практическое составление плана и разработка соответствующих мероприятий для его выполнения должны осуществляться одновременно по всем элементам системы организации труда.

На современном этапе должен быть ведущим при формировании планов принцип эффективности: цели планов организации труда должны осуществляться с наименьшими материальными, трудовыми и финансовыми затратами.

 

Квалификация кадров

 

В последнее время все более актуальным становится вопрос оценки качества труда и результатов трудовой деятельности как отдельных субъектов трудовых отношений, так и в целом результатов и эффективности труда коллектива.

Одна из наиболее ярко проявляющихся современных тенденций - повышение роли человеческих ресурсов, особенно в новых направлениях развития бизнеса. Стремительное развитие науки и техники требует постоянного обновления знаний и навыков, психологической готовности к принятию решений и к действиям в нестандартных ситуациях, творческого, инициативного подхода к делу и умению взять на себя ответственность в сложных ситуациях, что предполагает улучшение качества рабочей силы и оптимизацию ее использования.

Понятие «человеческий капитал» можно определить как меру способности к труду. Капитал является самовозрастающей стоимостью. Понятие «человеческий капитал» в полной мере отвечает этому признаку. Его величина возрастает в результате повышения качества рабочей силы.

Становится все более очевидным, что экономические преимущества определяются не столько физическим (материальными и финансовыми активами), сколько человеческим капиталом (интеллектуальные активы). Без понимания сути и закономерностей процесса формирования человеческого капитала невозможны концептуализация современной социально-экономической политики, осуществление адекватного планирования в сферах занятости, образования, здравоохранения, регулирования трудовых отношений.

Человеческий капитал включает в себя врожденные (силу, выносливость, сообразительность и т.д.) и приобретаемые в течение жизни качества, так или иначе отражающиеся на продуктивности и доходах индивида и в значительной мере подвержен физическому и моральному износу, поскольку способности человека могут со временем снижаться, познания – устаревать. Отсюда возникает острая необходимость инвестиций в человеческий капитал, поддержание уровня квалификации отдельных индивидов, их конкурентоспособности на современном рынке труда. Инвестиции в человеческий капитал – это, прежде всего, затраты на его наращивание (образование, повышение уровня квалификации работников, улучшение здоровья) и возможные затраты на миграцию рабочей силы. В первом случае повышается уровень профессионального мастерства работников, то есть увеличивается запас данного производственного фактора. Во втором случае растет рыночная цена, облегчается реализация человеческого капитала на рынке труда.

Интенсификация развития и постоянная динамика трудовых ресурсов как горизонтальная (обусловленная миграциями населения и сменой мест работы), так и вертикальная (развитие человеческих ресурсов: повышение квалификации, карьерный рост, саморазвитие) являются доминантой в процессах, обусловливающих рост требований к современным участникам рынка труда. В связи с этим возникает необходимость оценки качества непосредственно трудовых ресурсов в разрезе отдельных индивидов – участников названного рынка и отношений, которые на данном рынке развиваются и превалируют.

На данном этапе анализа возникают понятия качества труда, под которым понимается качество условий осуществления трудового процесса, и качества трудовых ресурсов, определяемого индивидуальными способностями отдельных работников. При этом необходимо учитывать, что качество труда и качество трудового процесса являются совершенно разными понятиями, которые необходимо различать, при крайней синергии названных категорий. Качество труда определяется результатами деятельности индивида в процессе выполнения им своих функций в рамках занимаемого рабочего места. Качество же трудового процесса зависит от условий, в которых названный индивид работает, и является основным элементом, определяющим качество труда.

Понятие качества рассматривается в виде кругооборота: качество человека – качество товара – качество технологии – качество производственного процесса – качество среды – качество культуры – качество науки – качество образования – качество жизни – качество человека. В конечном итоге качество трудового процесса определяет качество работников, в нем задействованных.

Особенно ярко этот процесс можно проследить на примере командного типа построения организационной структуры предприятий, в которых качество принимаемого решения, а впоследствии и качество результатов данного решения, будь это какой-либо продукт, технология или организационные изменения, напрямую зависят от качества проработки решения всеми членами команды. Основополагающими названные принципы являются при построении организационных структур по японской модели, основными направлениями в которой становятся создание команды в организации и мотивация персонала на участие в процессах принятия решений, направленные на постоянное улучшение процессов, процедур работы. Доминирующее направление – мотивация каждого работника к постоянной деятельности, нацеленная на более эффективные организацию труда и его результаты.

Применение принципов командной работы ведет к смене менталитета сотрудников. Внедрять их целесообразнее путем бесед, дискуссий, совещаний, каскадного обучения, тренингов, деловых игр, а также через реализацию социальных программ, участие в конкурсах, изобретательскую и рационализаторскую деятельность. Все это позволяет довольно динамично менять образ мыслей, поступков, мотивы у персонала.

 

Создание условий труда

 

Поскольку главным элементом трудового процесса является человек, при организации рабочего места необходимо стремиться создавать все удобства для выполнения им трудового процесса. Поэтому при подборе оборудования, оснастки, а также при планировке рабочих мест необходимо учитывать санитарно-технические, биомеханические, антропометрические и эргономические показатели.

Определяющим фактором при планировке рабочего места является рабочая поза, т. е. положение рук и ног работника относительно орудий и предметов труда. Поза работника во время выполнения трудовых действий оказывает решающее влияние на его трудоспособность. Правильная рабочая поза обеспечивает сохранение продолжительной работоспособности. Работать можно стоя или сидя. Изучение процессов выполнения трудовых операций показало, что наиболее утомительной является поза стоя, так как работающему приходится затрачивать значительную энергию на поддержание тела в вертикальном положении. Исследованиями установлено, что если принять мышечное напряжение при прямой позе сидя за 100 %, то при прямой позе стоя утомляемость увеличивается на 15,7 %.

Выбор позы, необходимой для выполнения трудовой операции, существенно влияет на процессы проектирования рабочих мест. Здесь необходимо учесть все параметры, обеспечивающие работнику хорошие (без зрительного напряжения) условия обзора поля производственной деятельности как в вертикальной, так и горизонтальной плоскости. При этом следует учитывать, что угол мгновенного зрения в рабочей позе составляет 18°, эффективной видимости в рабочей зоне — 30°, угол зоны обзора (в пределах которого отчетливо воспринимаются форма предмета и его месторасположение) при фиксированном положении головы по горизонтали — 120° (за счет бокового зрения), а при поворотах головы — 220°, угол максимального вращения глаза — 92°, угол поворота головы — 45°. Различны и границы восприятия отдельных цветов. Например, желтый цвет различается в пределах 120° по горизонтали и 95° по вертикали, соответственно синий — 100 и 80°, а красный и зеленый — 60 и 40°.

Исходя из изложенного, а также учитывая другие причины нерациональных трудовых движений, можно определить состав рационального интерьера рабочего места:

• предметы, необходимые специалисту для удобной рабочей позы, укладки и хранения инструментов, документов, справочных материалов и др.;
• средства освещения, сигнализации, связи;
• вспомогательные механизмы и материалы для ухода за оборудованием, уборки рабочего места, личной гигиены.

Требования к организационной оснастке определяются характером и видом выполняемых работ; составом, количеством и ассортиментом предметов, необходимых на данном рабочем месте; функциональным назначением, экономичностью использования рабочей площади.