Основные элементы организации труда

Организация рабочего места — это система мероприятий, направленных на его специализацию, оснащение необходимыми средствами и предметами труда, их размещение в определенном порядке, внешнее оформление и создание благоприятных и безопасных условий труда.

Организация обслуживания рабочего места предполагает обеспечение рабочего места средствами, предметами труда и услугами, необходимыми для осуществления трудового процесса согласно установленному регламенту.

Основные и вспомогательные работы на предприятиях взаимосвязаны. Это обусловливает необходимость разработки и внедрения комплексной технологии процесса производства: от получения сырья, материалов, полуфабрикатов до отгрузки и реализации готовой продукции. В этой связи организация труда вспомогательных работ предусматривает совершенствование организации труда не только отдельных исполнителей, но и всей системы обслуживания.

При изучении вопросов оснащения и обслуживания рабочих мест необходимо четко представлять, что следует относить к основному и вспомогательному оборудованию, технологической и организационной оснастке, средствам связи и сигнализации, а также знать предъявляемые к ним требования. Правильное оснащение рабочего места предполагает наличие полного комплекта инструмента, документации и приспособлений, которые постоянно используются при выполнении работы.

По степени централизации вспомогательных процессов рассматривают три системы обслуживания рабочих мест:

• централизованную — обслуживание осуществляется из одного центра, подчиненного цеху, отделу, центральному складу предприятия;
• децентрализованную — функцию обслуживания выполняют либо непосредственно работники, либо вспомогательный персонал;
• смешанную (комбинированную) — часть функций обслуживания выполняется централизованно, часть — децентрализовано.

По форме обслуживание рабочих мест может быть:

• стандартное — по заранее разработанному плану;
• планово-предупредительное — на основе разработанных планов-графиков обслуживания рабочих мест;
• дежурное — на основе разовых заказов (по вызовам или сменно-суточным заказам).

В зависимости от места расположения, специализации, механизации, количества оборудования, пространственного расположения рабочие места классифицируются по следующим признакам:

• профессиям;
• количеству исполнителей — индивидуальные, коллективные (бригадные);
• типу производства — единичные, серийные, массовые;
• виду производства — основные, вспомогательные;
• степени специализации — универсальные, специализированные, специальные;
• уровню механизации — ручные, механизированные,

          полуавтоматизированые, автоматизированные;

• количеству основного технологического оборудования — одностаночные, многостаночные, агрегатные;
• месту нахождения — в помещении, на открытом воздухе, на высоте, в море, под землей и др.;
• количеству смен работы — односменные, многосменные;
• основной рабочей позе — сидя, стоя или переменная;
• степени подвижности — стационарные, передвижные.

Рациональная организация рабочих мест и их обслуживание зависят от различных факторов: отрасли промышленности и выполняемых технологических и трудовых процессов, типа производства, характера труда работников (умственный или физический, легкий или тяжелый, разнообразный или монотонный), технической, организационной оснащенности и условий труда (благоприятные или неблагоприятные), уровня кооперации и разделения труда, степени подвижности рабочих мест и др. Эти факторы прямо или косвенно влияют на специализацию, оснащение и планировку рабочих мест.

 

Рациональные приемы и методы труда

 

В условиях рыночных отношений, конкуренции между предприятиями опыт высокопроизводительного труда чаще всего коммерческая тайна, и ознакомиться с ним практически не возможно. Поэтому проблема совершенствования форм и методов труда для каждого предприятия приобретает особое значение, тем более, что за счет этого фактора можно без существенных материальных и финансовых затрат добиться:

• значительного снижения затрат труда и повышения его производительности (при даже неизменном уровне техники и технологии);
• повышения качества продукции и работ, роста квалификации работников за свет освоения ими рациональных методов труда;
• облегчения труда исполнителей путем исключения из трудового процесса лишних, нерациональных приемов, действий, движений;
• повышения содержательности труда.

Методы труда — это особый способ осуществления процессов труда, которому присущ определенный состав трудовых приемов, действий, движений с определенными их характеристиками, а также определенный характер и последовательность их выполнения.

Способ осуществления процесса труда, выполнения той или иной работы предопределяется технологией, устанавливающей содержание и необходимую последовательность производственных операций. Но успешность трудового процесса, степень его экономичности зависит от применяемых приемов и методов труда.

Одни и те же изделия, детали, операции могут быть произведены даже при соблюдении технологических требований с различными затратами времени, физической и умственной энергии человека, с разным расходом сырья, материалов, инструментов, электроэнергии, с разными качественными показателями. Это связано с тем, что результат процесса труда в значительной степени зависит от совершенства применяемых приемов и методов труда. Индивидуальная производительность труда отдельных рабочих в промышленности иногда превосходит в два и большее число раз производительность труда основной массы рабочих на аналогичных работах. Происходит это, главным образом, за счет искусного владения применяемой техникой, использования наиболее целесообразных методов труда.

 

Нормирование труда

 

Нормирование труда и его организация играют решающую роль в повышении производительности труда – важнейшего фактора снижения себестоимости продукции и роста массы прибыли.

Успешная деятельность любой организации немыслима без четкой организации и нормирования труда, позволяющих точнее оценить организационно-технический потенциал организации, определить резервы эффективного использования ее персонала, условия улучшения организации труда и его оплаты; найти пути нормализации социально-трудовых отношений в коллективе.

В условиях рыночных отношений теория и практика нормирования труда должны претерпеть соответствующие изменения и занять свое особенное место в хозяйственной деятельности человека.

Отечественная система нормирования труда, адекватная современной рыночной экономике должна строиться под влиянием следующих факторов:

• рыночные отношения или рыночный механизм хозяйствования;
• научно-технический прогресс;
• структурную перестройку экономической системы;
• изменения в социально-экономической сфере;
• изменение концепции занятости.

В результате усиления глобализации и интернационализации экономики, отраслевых сдвигов, усиления конкуренции и одновременно сотрудничества, демографических и образовательных изменений на рынке труда происходят следующие структурные сдвиги в экономике и экономической стратегии компаний:

• усиливается структурная адаптация посредством децентрализации и делегирования принятия и реализации решений;
• возрастает экономическая интернационализация даже средних и малых фирм;
• существенно возрастает гибкость производства, продуктов, технологий, рынков сбыта и рабочей силы.

Важнейшими целями стратегий компаний становятся повышение производительности труда, экономической эффективности производства и создание новых рынков, а не расширение уже имеющихся. Стратегия компании и ее деятельность еще больше приближаются к потребителю (рынку), качество становится более важным, чем объем производства.

Рыночные отношения способствуют тому, что нормирование труда в полной мере может реализовать свои функции, раскрыть свой потенциал, стать действительно эффективным элементом внутрифирменного управления. В этих условиях норма труда:

• выступает активным регулятором снижения производственных издержек на всех уровнях;
• обеспечивает объективность плановых технико-экономических и кадровых расчетов, четкую организацию производственных процессов;
• выполняет критериальную функцию, связанную с оценкой трудового вклада коллективов и отдельных работников.

Нормирование труда не может ограничиваться решением текущих задач по выявлению и использованию наиболее эффективных условий производства, их закреплением в нормах и освоением. Необходимо решать следующие перспективные стратегические задачи:

• оценку трудовых затрат на отраслевом уровне, выявление возможности их достижения и снижения;
• проверку экономической целесообразности снижения трудозатрат при проведении комплекса мер технического и организационного характера.

Норма труда приобретает важное значение при оценке трудового потенциала предприятия, выступает непременным элементом системы управления персоналом.

Государство имеет намного больше возможностей для поддержания и совершенствования системы нормирования труда на предприятиях по сравнению с предприятиями других форм собственности за счет владения накопленным потенциалом в данной области (научно-методическая база, сеть специализированных организаций, нормативная база) и централизованного выделения ресурсов на развитие системы нормирования труда, размещение государственных заказов на поддержку специалистов соответствующего профиля в учебных заведениях.

Теория и практика нормирования труда развиваются под влиянием не только законов рыночной экономики, но и достижений научно-технического прогресса (НТП), которые в настоящее время становятся более востребованными хозяйствующими субъектами.

НТП сегодня характеризуется прогрессивностью применяемой техники и технологии, организации производственных и трудовых процессов, менеджмента на различных уровнях управления.

Сам центр тяжести в организации производства переносится на менеджмент, управление персоналом и организацию вспомогательных работ.

Если раньше мы рассматривали традиционное содержание процесса производства, то в сегодняшних условиях его содержание выглядит следующим образом:

1. Предмет труда – автоматизированное оборудование;
2. Сам труд – труд по обслуживанию и управлению;
3. Орудия труда – средства автоматизации и компьютеризации.

В настоящее время происходят значительные изменения в структуре затрачиваемого общественного труда. Все эти процессы связаны так или иначе с экономией живого труда, его вытеснением непосредственно из самого производственного процесса. Живой труд как главная производительная сила отходит все больше на задний план и становится вторичным по отношению к всеобщему универсальному труду.

Таким образом, можно констатировать: теория нормирования труда должна обеспечить практических работников методиками, нормативными материалами, проектами организации труда, позволяющими оценивать эффективность современных технологических и производственных процессов с учетом изменения специфики выполнения работниками своих функций.

В условиях рынка будет восстановлено естественное отношение к норме, как инструменту повышения эффективности, основе плановых расчетов, организации оплаты труда. Предприятия будут использовать только те нормы, которые им действительно необходимы в конкретных производственных условиях.

Рыночный механизм повышает требования к нормированию труда. Так норма затрат труда должна перестать быть единственным инструментом

распределения доходов. Принцип распределения по труду практически не позволяет добиться мотивации к труду: распределение по затратам туда приводит к уравниловке и лишает мотивации наиболее активных и способных членов трудового коллектива.

Однако роль нормы как важнейшего средства получения прибыли на основе сокращения затрат на производство должны возрасти.

Таким образом, норма затрат труда как инструмент организации производства должна стать исключительно прерогативой предприятий.

 

Оплата и материальное стимулирование труда

 

Основу любого общества составляют мотивы, побуждающие людей к труду. В условиях рыночных отношений вся совокупность материальных потребностей и интересов отражает стремление людей к более полному удовлетворению своих каждодневных запросов. Интересы тесно связаны с возникновением человеческого общества и выступают как стимулы развития на всех его стадиях.

Для правильного использования стимулирующего воздействия интересов нужны определенные формы и методы побуждения. Если интерес не подкрепляется соответствующим стимулом, работник не будет заинтересован в достижении конкретного результата. Отсюда одной из задач любого предприятия и государства в целом является создание адекватного механизма стимулирования труда.

Стимулы – это внешние рычаги воздействия на работника, призванные заинтересовать его в достижении тех результатов, которые желает получить работодатель.

Стимулирование труда – это совокупность экономических, организационных и социально-психологических рычагов воздействия на работника, учитывающих его внутренние побудительные мотивы и направленных на обеспечение заинтересованности персонала в результатах труда, соответствующих цели организации, со следующими функциями:

– экономическая – выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции;

– нравственная – стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе, причем необходимо учитывать традиции и исторический опыт;

– социальная – через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей, формируется социальная структура общества.