Организация заработной платы в бюджетной сфере

Вместе с тем, введение новой системы оплаты труда требует  серьезной психологической перестройки, и не каждый руководитель учреждения способен на эту перестройку ввиду  своей психологической неготовности к возможным изменениям функции  управления. В этой связи необходимо отметить, что экономический механизм развития учреждения не только должен решить проблемы отрасли, но и способствовать появлению нового типа руководителя, готового к внедрению нововведения и способного к новаторству.

Учет труда и его  оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению  производительности труда, улучшению  организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному  использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества предоставляемых медицинских услуг населению.

Действующая система оплаты труда в Муниципальном образовательном  учреждении дополнительного образования  детей города Абакана "Детско-юношеская  школа по спортивному туризму" обладает рядом недостатков, главный  из которых состоит в том, что  заработная плата не связана с  конечными результатами труда.

Из этого следует, что  необходимо создать заинтересованность работников учреждения в конечных результатах  работы.

Один из таких методов - материальное стимулирование работников путем внедрения новой системы  оплаты труда в зависимости от объема и качества работы, которая  уже начала действовать с 1 декабря 2008 года и будет продолжала вводиться  еще на протяжении 2009-2011 гг.

Учреждениями уже разработаны  и утверждены планы мероприятий  по переходу на отраслевую систему  оплаты труда, созданы рабочие группы. Оплата труда работников по новой  схеме складывается из трех составляющих: базового оклада, компенсационных выплат за работу во вредных или опасных  условиях труда, за сверхурочную работу и работу в ночное и праздничное  время. Третья составляющая - стимулирующие  выплаты - предусмотрена для адекватной оценки интенсивности и высокого качества работы каждого члена коллектива.

Таким образом, будет обеспечена зависимость заработной платы каждого  работника от его квалификации, сложности  выполняемой им работы, количества и качества затраченного им труда. Будет  достигнуто повышение уровня зарплаты в сфере туризма. Руководитель учреждения будет утверждать размер выплат с  учетом мнения представительного органа работников.

Благодаря переходу к оплате труда работников по конечному результату повысится производительность труда  и эффективность использования  средств, улучшится качество выполнения работы с детьми, увеличится заработная плата инструкторов, воспитателей и помощников воспитателей, что в свою очередь создаст предпосылки для привлечения в сферу молодых специалистов.

Данные мероприятия сделают  расходы на оказание услуг более  предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическую самостоятельность  и стабилизировать финансовое состояние  муниципального учреждения.

Что касается непосредственно  действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким  образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках учреждения, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Устранение статусных, административных и психологических барьеров между  работниками, развитие доверия и  взаимопонимания в коллективе путем  создания комфортного климата в  коллективе и морального поощрения  работников, повышение квалификации и продвижение работников по службе - все это будет хорошим стимулом на работе.

Под фактической квалификацией  понимается способность работника  не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать  в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом  аспекте хозяйственной деятельности своего учреждения.

Можно выплачивать поощрения  за общие результаты учреждения в  целом.

Для работников поощрение  инициативы и творчества должно выступать  как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или  личного вклада устанавливается  при помощи критериев, определенных самим учреждением.

Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать  и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности.

Итак, мотивация труда  должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников.

Также целесообразно предложить руководителю Муниципального образовательного учреждения дополнительного образования  детей города Абакана "Детско-юношеская  школа по спортивному туризму":

увеличивать размеры заработной платы в зависимости от интенсивности, качества труда работников и достигаемых  результатов в пределах выделяемого  фонда заработной платы, а также  вводить бригадные формы организации  и оплаты труда;

внедрить мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность  работника.

На наш взгляд, учреждению необходимо пересмотреть систему премирования. Разработать систему, в которой  каждый работник был бы заинтересован  в увеличении производительности своего труда и всего учреждения в  целом.

Для руководителей и специалистов нужно иметь одинаковые критерии оценки и установления должностного оклада на момент приема на работу или  заключения контракта. В дальнейшем этот гарантированный должностной  оклад может у разных специалистов изменяться от ряда причин:

их роли в производстве;

влияния на конечный результат;

владение смежными специальностями  и т.д.

Поэтому в учреждении должны быть правильно оформлены локальные  документы - это "Положение по оплате труда" и "Коллективный договор". Их разработка должна осуществляться в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Правовые положения заработной платы определены в новом Трудовом кодексе РФ, введенном в действие с 20 февраля 2008 г. Работодатель обязан соблюдать законодательство и иные нормативные акты, содержащие нормы  трудового права, условия коллективного  договора, трудового договора и положения  по оплате труда для руководителей и специалистов. Основные моменты установления заработной платы и премирования описаны в статьях 133, 136 и 145 ТК РФ.

Важнейшим видом материального  стимулирования руководящих работников и специалистов учреждения является поощрение за годовые результаты работы, выполнение договорных обязательств, предусмотренных коллективным договором.

"Положение по оплате  труда" - это правовой документ  для руководства и рядовых  работников в вопросах оплаты  труда.

В "Положении по оплате труда" должны быть четко разработаны  критерии установления должностных  окладов, системы премирования и  т.д. Этот документ разрабатывается  экономической службой предприятия  и перерабатывается в связи с:

изменением минимальной  оплаты;

изменением системы организации  оплаты труда.

"Положение по оплате  труда" необходимо пересматривать  каждый год.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Подводя итоги данной курсовой работы, следует сделать некоторые  выводы, касающиеся оплаты труда бюджетного учреждения.

Данная работа посвящена  анализу заработной платы. В процессе ее написания были рассмотрены вопросы  организации, задачи учета, системы  и формы оплаты труда, порядок  начисления заработной платы, ведение  синтетического и аналитического учета  оплаты труда.

За работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, работникам учреждения устанавливаются выплаты  компенсационного характера. Это доплаты  за работу в ночное время, доплата  за работу в выходные и праздничные  дни, дежурства, доплаты за работу с  вредными и опасными условиями труда, доплата за работу в опасных условиях.

В целях материальной заинтересованности работников учреждения в конечных результатах  работы и создания необходимых условий  для оказания качественных услуг  могут устанавливаться стимулирующие  выплаты за выполнение качественных показателей деятельности в виде процентной надбавки к окладу за фактически отработанное время.

Из начисленной работникам заработной платы производят различные  удержания (налог на доходы с физических лиц, погашение задолженности по ранее выданным авансам, суммы по исполнительным листам, суммы, излишне  выплаченные за отпуск при увольнении работника и т.п.)

Начисленная заработная плата  отражается в лицевых счетах работников, а также в личной карточке учета  доходов в виде заработной платы  и других выплат. Причитающаяся к  выплате заработная плата заносится  в платежную ведомость, на основании  которой и производится выплата.

В целом состояние бухгалтерского учета, на исследуемом предприятии, по начислению и выплате заработной платы отвечают требованиям действующему законодательству.

В ходе анализа оплаты труда  Муниципальное образовательное  учреждение дополнительного образования  детей города Абакана "Детско-юношеская  школа по спортивному туризму" мы выяснили, что оплата труда работников учреждения производится из двух источников - из средств областного бюджета  и средств, полученных от предпринимательской  деятельности.

Анализируя структуру  фонда оплаты труда, можно отметить, что доля выплат по должностным окладам  в отчетном периоде (2009 год) составляет основную часть (62,6%) и большую долю занимают северные и районные надбавки (37,4%), что составляет наибольший удельный вес от фонда оплаты труда.

Общую картину состояния  и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения численности  работников, проведенный по категориям персонала, что позволяет оценить  также состав, структуру и качество трудовых ресурсов. По результатам  данного анализа можно сделать  вывод, что хотя численность в  целом по учреждению в 2010 году по сравнению  с 2009 годом снизилась на 2 человек, общий ФОТ Муниципальное образовательное  учреждение дополнительного образования  детей города Абакана "Детско-юношеская  школа по спортивному туризму" увеличился на 1058,5 тыс. рублей, наблюдается  рост среднемесячной заработной платы  на 46,9 рублей, что является положительной  тенденцией.

В курсовой работе были разработаны  рекомендации по повышению эффективности  организации оплаты труда в медицинском  учреждении.

Учет труда и его  оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению  производительности труда, улучшению  организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному  использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества предоставляемых медицинских услуг  населению.

Для этого необходимо создать  заинтересованность работников учреждения в конечных результатах работы.

Один из таких методов - материальное стимулирование работников путем внедрения новой системы  оплаты труда в зависимости от объема и качества медицинской помощи, которая уже начала действовать  с 1 декабря 2008 года.

Благодаря переходу к оплате труда работников по конечному результату повысится производительность труда  и эффективность использования  средств, что в свою очередь создаст  предпосылки для привлечения  в сферу туризма молодых специалистов.

Данные мероприятия сделают  расходы более предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическую  самостоятельность и стабилизировать  финансовое состояние учреждения.

Также целесообразно предложить увеличивать размеры заработной платы в зависимости от интенсивности, качества труда работников и достигаемых  результатов в пределах выделяемого  фонда оплаты труда, а также вводить  бригадные формы организации  и оплаты труда.

Хотелось бы отметить, что  все задачи, поставленные в начале работы, достигнуты, раскрыты, а также  достигнута главная цель работы, так  как на конкретном примере Муниципального образовательного учреждения дополнительного  образования детей города Абакана "Детско-юношеская школа по спортивному  туризму" исследован учет расчетов по оплате труда и разработаны  рекомендации по повышению эффективности  организации оплаты труда в учреждении.

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации,  принята на всенародном голосовании  12 декабря 1993 г. //

2. Налоговый кодекс Российской  Федерации (части I и II): по состоянию  на 1 января 2009 года (в ред. Законов  № 244-ФЗ, 251-ФЗ). Изменения в Налоговый кодекс, принятые в 2008 году -

3. Трудовой кодекс РФ в ред.  ФЗ от 30.06.2006 № 90-ФЗ (с изменениями от 23.02.2008).

4. Инструкция по бюджетному учету  утвержденная Приказом Минфина РФ от 10.02.2006

5. Инструкция по бюджетному учету,  утвержденная Приказом Минфина РФ от 30.12.2008

6. Методические указания о порядке  назначения, проведения документальных  выездных проверок страхователей  по обязательному социальному  страхованию и принятия мер  по их результатам (приложение  к постановлению Фонда социального  страхования РФ от 7 апреля 2008 г.  № 81) //

7. Положение об особенностях порядка  исчисления средней заработной  платы, утвержденное постановлением  Правительства РФ от 24 декабря  2007 г. 

8. Положение об установлении систем  оплаты труда работников федеральных  бюджетных учреждений, утвержденное  постановлением Правительства РФ  от 5 августа 2008 г. N 583 /

9. Дорохова Е.А. Оплата труда  медиков в выходные и праздничные  дни // Оплата труда в бюджетном  учреждении: бухгалтерский учет  и налогообложение. - 2009.

10. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: учебное пособие. - М.: Издательство Мик, 2002.