Организация трудовых отношений

В качестве предметов трудовых отношений  на  групповом уровне, между работниками  и работодателями, может выступать: кадровая политика в целом или ее отдельные элементы, аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, организация труда, нормирование труда, трудовые конфликты и их развитие, трудовая  мотивация, вознаграждение персонала и др..

Все многообразие социально- экономических явлений, которые выступают  в качестве предметов можно структурировать  на три самостоятельных предметных блока:

• Отношения занятости
• Отношения, связанные с организацией  и эффективностью труда
• Отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд

 Данная структуризация трудовых отношений продуктивна, так как позволяет четко определить систему факторов, обуславливающих  трудовые отношения в каждом  из этих блоков и методы их регулирования.

В российском обществе наблюдается новый тип расслоения населения по жизненному уровню, трудовой мотивации, социальной и профессиональной ориентации, трудовому поведению и по возможности адаптации к рыночным формам хозяйствования. С этой точки зрения можно выделить следующие группы населения:

1. Наименее способное к адаптации население, сюда относятся работники с низкими доходами и низким социальным статусом, для которых основная заработная плата является единственным источником существования.  Для них характерно малоактивное поведение на рынке труда и слабая самоидентификация в качестве субъектов трудовых отношений.
2. Это население отличает более высокий уровень жизни, постановка и поиски путей достижения определенных  социальных и потребительских  целей. Эти люди активны в трудовых отношениях. Эти работники повышают свой жизненный уровень, используя возможности сверхурочной работы, более интенсивного, изнурительного и даже вредного для здоровья труда (квалифицированные рабочие, научные работники, врачи, педагоги и т.д.).
3. Население, уровень жизни которого формируется от доходов в тех сферах экономики, где наиболее благоприятные условия для их роста (банки, совместные предприятия, биржи и т.д.).
4. Население, которое основным источником существования имеет доходы от теневой, незаконной деятельности и соответствующее представление о трудовых отношения.

В каждой из групп население варьируется по наборам качественных характеристик, к которым относятся : возраст, квалификация, профессия, здоровье, способность к систематическому труду, нравственность и т.д.. В каждой группе формируется определенное единство представлений о своей роли в трудовых отношениях, о ценности трудовых отношений, о способах их регулирования.

.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.Принципы и типы  трудовых отношений

Типы трудовых отношений  определяются способом принятия решений  в трудовой сфере.  Типы трудовых отношений характеризуется конкретными принципами существования трудовых отношений, их комбинацией в процессе разрешения проблем в трудовой области. Основную роль играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов трудовых отношений (табл.1).                       

                                                                                              Таблица 1

Типы трудовых отношений	Характеристика
Патернализм	Жесткая регламентация  способов поведения субъектов трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации. Как следствие возможна пассивность в трудовом поведение.
Социальное партнерство	. Защита интересов  субъектов трудовых отношений и их самореализации в политике согласования взаимных приоритетов по трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия.
Конкуренция	Соперничество субъектов  трудовых отношений за возможность, лучшие условия и реализацию  собственных интересов в трудовой сфере.
Солидарность	Принцип солидарности –  идеал, предполагает  совместную ответственность  людей, основанную на личной ответственности  и согласии, единодушии и общности интересов для обеспечения конструктивного  взаимодействия
Субсидиарность	Принцип  субсидиарности основан на  личной ответственности  за достижение своих основных целей и своих  действия при   решении трудовых проблем
Дискриминация	Произвольное  и незаконное ограничение прав  субъектов трудовых отношений, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынке труда
Конфликт	Крайняя степень выражения  противоречия субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющаяся в форме  трудовых  споров, забастовок, локаутов.

 

Патерналистический тип  отношений возникает при жесткой  регламентации социально-трудовых отношений со стороны организации при одновременной заботе о благополучии работников. В отсутствие заботы о работниках возникает крайняя организационная форма такого типа — бюрократия. Солидарность, партнерство предполагает демократический тип социально-трудовых отношений, индустриальную демократию. Дискриминация как тип трудовых отношений представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда. Выделяют несколько видов дискриминации:  дискриминация при найме на работу или увольнении, дискриминация при выборе профессии или продвижению по службе, дискриминация при оплате труда,  дискриминация   при получении образования или профессиональной подготовки. Равные возможности в трудовых отношениях – главный признак развитости общества – обеспечивается  принятием закона, препятствующего дискриминации. Конфликт как тип  отношений — предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях. В состав причин, объясняющих разнообразие конфликтов, включают культурные, политические и экономические условия, стратегии, поведение и стиль менеджмента. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления: молчаливое недовольство, открытое недовольство, саботаж,  забастовка, трудовой спор и т. д. Специалисту по труду важно понимание природы конфликта, его состояние, степени развития, важно также умение эффективно разрешать конфликты. Конфликт  с одной стороны открывает дорогу инновациям, формирует новый уровень  взаимопонимания и сотрудничества, но с другой стороны может разрушить трудовые отношения.  Следствием трудового конфликта может быть снижение качества продукта, производительности труда, повышение уровня текучести, увеличение случаев травматизма и заболеваний и т.п..

Вышеназванные типы трудовых отношений в чистом их виде не существуют. На самом деле  трудовые отношения  выступают в форме моделей, комбинирующих  разные типы. Например, в паре с трудовым конфликтом должно выступать  социальное партнерство, согласие. Конфликт должен быть временным явлением в трудовых отношениях, а согласие, партнерство – постоянным.

По характеру влияния  на результаты экономической деятельности и качество жизни людей трудовые отношения относятся к одному из двух типов:

• Конструктивные, способствующие успешной деятельности организации и общества в целом; они основаны на сотрудничестве, взаимной помощи или же на конкуренции, но организованной так, чтобы положительно влиять на достижение результатов;
• Деструктивные, препятствующие успешной деятельности организации и общества в целом; в основе лежит несоответствие общей  направленности интересов сотрудников и социальных групп целям организации или общества в целом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

5. Элементы управления трудовыми отношениями

Постановка целей,  распределение функций между  работниками, оценка объема и качества работы, система оплаты труда и  вознаграждения  за качество работы, дисциплинарные  поощрения и штрафные санкции – все это важные социально-экономические элементы трудовых отношений. Они затрагивают жизненные интересы каждого работника, предопределяют уровень жизни населения, формируют различия  между слоями  населения.

Кадры в структуре предприятия решают многое - от самых маленьких вопросов текущей жизнедеятельности предприятия до глобальных стратегических проблем. Поэтому невозможно понять, как работает экономика предприятия, не разобравшись в том, как управлять теми, кто работает на это предприятие.

Понятие "управление персоналом" имеет два основных аспекта - функциональный и организационный.

 В функциональном  отношении под управлением персоналом  подразумеваются следующие важнейшие  элементы:

1. определение общей стратегии;
2. планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава;
3. привлечение, отбор и оценка персонала;
4. повышение квалификации персонала и его переподготовка;
5. система продвижения по службе (управление карьерой);
6. высвобождение персонала;
7. построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;
8. политика заработной платы и социальных услуг;
9. управление затратами на персонал.

В организационном отношении  управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. При формировании стратегии управления персоналом на предприятии необходимо учитывать положения принятой его руководством стратегии деятельности предприятия, что предполагает:

1. определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);
2. формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, начиная с руководителя предприятия. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению, норм в работе с кадрами предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться;
3. определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально - экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.

Для привлечения, отбора и оценки необходимых предприятию кадров целесообразно осуществить следующие мероприятия: оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала; разработать критерии отбора персонала; распределить новых работников по рабочим местам.

Для организации работ  по руководству персоналом рекомендуется:

1. определить содержание работ на каждом рабочем месте;
2. стремиться к созданию более благоприятных условий труда;
3. определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда;
4. проводить оперативный контроль за работой персонала;
5. осуществлять краткосрочное планирование профессионально - квалификационного развития персонала.

В целях повышения  квалификации персонала и его  переподготовки рекомендуется осуществлять:

1. планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости;
2. выбор формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, организованное и неорганизованное, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.);
3. работу по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии;
4. планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников;
5. определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.

 Принципы организации  трудовых отношений:

1. принцип законности;
2. принцип обязательности для всех работников решений работодателя в пределах его компетенции;
3. принцип добровольности принятия на себя  реальных обязательств;
4. принцип подконтрольности и подотчетности работников и работодателя;
5. принцип равного доступа к занятию вакантных должностей  и рабочих мест в соответствии с профессиональными способностями;
6. принцип справедливого вознаграждения по трудовому вкладу;
7. принцип обеспечения прав на охрану труда и социальную защиту работников;
8. принцип производственной демократии и социального партнерства;
9. принцип стабильности трудовых отношений;