Организация труда и мотивации труда

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих росийских предприятиях положены следующие принципы:

- осуществление оплаты в зависимости о т количества и качества труда;

- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

- систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

- справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

- учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям;

Каждый руководитель он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии.

В распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие.

 В премировании наиболее заметно проявляется природа стимулов к труду, так как оно, будучи переменной частью зарплаты, тесно связано с достижением значимых для предприятия показателей деятельности. Так, если основной экономической целью предприятия является получение прибыли или ее рост по сравнению с предыдущим периодом (в сопоставимых ценах), то работники должны получать вознаграждение при выполнении показателей (условий) премирования, связанных с получением прибыли. Если предприятие озабочено увеличением объема работ или расширением доли рынка, то премии работников должны зависеть от достижения уже этих показателей.

Система премирования предприятия предусматривает обоснованное воздействие на интересы работников посредством выбора и установления условий (показателей) поощрения, охватывающих актуальные стороны их деятельности. Это реализуется разработкой инструментария, включающего выбор мотиваторов труда, стимулов в виде адекватных им показателей предприятия, определение видов, периодичности, размеров премирования и круга премируемых лиц.

При построении системы мотивации труда необходимо соблюдение принципов:

- типичность и прогрессивность  отобранных интересов;

- присутствие в каждом стимуле  личного интереса;

- присутствие в одном стимуле  нескольких противоположных интересов;

- главенство одних стимулов  над другими;

- простота и наглядность системы.

 

3 ПРЕДЛОЖЕНИЯ  ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА И ЕГО МАТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

 

3.1 Предложения по совершенствованию  системы организации труда на  предприятии

 

 

Исходя из особенностей структуры функционирования производственного процесса, в частности, считаем разумным внедрить систему кадровой ротации, создавая тем самым условия для  профессионального  роста персонала, позволяя получать представление о различных аспектах деятельности предприятия и наиболее эффективно действовать именно в интересах всей компании, исключая монотонность труда;

Ротация подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат.

Можно выделить следующие положительные черты ротации:

- снижение  текучести кадров;

- высокий  показатель числа рационализаторских  предложений со стороны работников;

- большая  преданность организации и, как  следствие этого, снижение утечки  информации, являющейся коммерческой  и иной тайной;

- снижение  уровня стрессов, вызываемых монотонностью (рутинностью) работы;

- ротация  позволяет работникам, не увеличивая  числа должностей, сменить обстановку, включиться в процесс развития  ввиду необходимости адаптации  к новым условиям;

- взаимозаменяемость  работников в случае болезней, отпусков и других ситуаций  нестабильности;

- на «рабочих»  должностях, связанных с риском  для здоровья и жизни, снижается  производственный травматизм, рабочие  становятся более внимательными  и осторожными вследствие того, что их внимание переключается  и уменьшается мышечная утомляемость;

- устраняется  чувство несправедливости, вызываемое  тем, что одни люди должны выполнять  более трудную работу, другие - более  легкую или «прибыльную»;

повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом;

 

3.2 Предложения по совершенствованию системы мотивации на предприятии

 

 

К необходимым мерам, которые позволят удерживать сотрудников в компании и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:

- составление программ развития  квалификации и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва;

- кредитование, долгосрочные бонусы, опционы и пр.;

- компенсацию инфляционных, налоговых  потерь и пр.;

- гибкое формирование социального  пакета и предоставление льгот  с учетом выслуги, квалификации  и производственных достижений;

- развитие корпоративной культуры.

Создание системы мотивации к эффективному труду - самая трудная задача для большинства компаний, в этом смысле предприятие ООО «Экспресс» не исключение. Наличие в организации алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.

Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель, которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

- совершенствование техники и  технологии. В эту группу факторов  входит все, что определяется  современным научно-техническим  прогрессом;

- улучшение организации производства, рациональное размещение производительных  сил, специализацию предприятий  и отраслей промышленности, наиболее  полное использование имеющегося  оборудования, ритмичность производства  и др.;

- совершенствование организации  труда, т. е. улучшение использования  живого труда (повышение квалификации  кадров, культурно-технического уровня  трудящихся, укрепление трудовой  дисциплины и совершенствование  системы заработной платы, нормирования  труда и личной материальной  заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности  труда).

Эффективным средством повышения мотивации является публичная высокая оценка хорошей работы, компетентности и умений членов коллектива. Мотивация трудовой деятельности является совокупностью внутренних и внешних сил, которые побуждают человека к деятельности, предопределяют поведение, форму деятельности, предоставляют этой деятельности направленность, которая ориентированна на достижение личных целей и целей организации. Это достигается с помощью методов, которые классифицируются в определенный способ (рисунок 3.1).

От того как организованная система мотивации работы в значительной мере зависит эффективность работы коллектива, а значит, и конкурентоспособность фирмы на рынке. Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

Рисунок 3.1 – Классификация методов мотивации

 

Важным направлением работы с персоналом является кадровое планирование, цель которого состоит в обеспечении рабочих мест в необходимый момент времени и в необходимом количестве теми, кто их ищет, соответственно своим способностям, квалификации и требований производства. Вместе с тем, рабочие места должны, с точки зрения производительности и мотивации, разрешить работающим развивать свои способности, повышать производительность работы, отвечать требованиям условий и организации работы. Кадровое планирование базируется на оперативном плане работы с персоналом, выполнение которого служит основой успеха субъекта рыночного отношения в конкурентной борьбе. Оперативный план работы с персоналом - это комплекс взаимосвязанных мероприятий, после осуществления, которых реализуется кадровое планирование в организации. Эффект самоорганизации работы формируется под влиянием сложной системы социально-психологических факторов, анализ которых показывает, что активизация трудового поведения персонала во многом определяется созданием условий для самовыявления личности (рисунок 3.2).

 

Рисунок 3.2 - Система факторов активизации персонала предприятия

 

В трансформационной экономике менеджеры предприятий должны обращать особое внимание на указанные факторы, которые влияют на персонал предприятия, так как от этого зависят результат работы коллектива и его конкурентоспособность на рынке.

 

ВЫВОДЫ

 

 

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы являются одним из факторов снижения себестоимости продукции, не говоря уже о росте объемов выпускаемой предприятием продукции.

При анализе движения кадров на предприятии ООО «Экспресс», мы выяснили, что за год предприятием было принято 1,6 единицы новых работников и уволено 2,1 единицы работников в расчете на 100 человек персонала, т. е. уволено больше, чем принято на работу. Текучесть кадров составила 1,4%, что можно оценить удовлетворительно. Причем большую долю при увольнении – занимает увольнение по собственному желанию.

При анализе производительности труда мы сделали вывод о том, что на увеличение среднегодовой выработки работников предприятия положительно повлияли два фактора:

- увеличение удельного веса  рабочих в общей численности  промышленно-производственного персонала,

- а также увеличение среднечасовой выработки одного рабочего.

Однако за счет целодневных простоев и внутрисменных потерь среднегодовая выработка уменьшилась на 9,9263 тыс. руб.

Урегулировав ситуацию по сокращению целодневных простоев и внутрисменных потерь, методом:

- укрепления трудовой дисциплины;

- совершенствования системы заработной  платы;

- нормирования труда и личной  материальной заинтересованности  всех работников;

- обеспечения средней интенсивности  труда.

- увеличив при этом количество  отработанных дней одним рабочим  до 222 и сравняв среднюю продолжительность  рабочего дня до плановой – 7,95,

среднегодовая выработка увеличилась на 1,3915 тыс. грн, что говорит о увеличении производительности труда.

При этом рабочим предприятия была повышена заработная плата, а также выписаны премии специалистам, которые провели совершенствование системы заработной платы, а именно расчет затрат на заработную плату; оценку изменения производительности и эффективности производства. Общие затраты составили 25 200 руб. От проведенных мероприятий предприятие получит соответствующую выгоду, так как за счет увеличения среднегодовой выработки на 1 рабочего, мы увеличим объем производства продукции на 695,75 тыс.рубТаким образом, мы увеличим прибыль предприятия за счет реализации произведенной продукции.

Если бы был применен другой способ повышения производительности труда, а именно, способ, который предполагает внедрение новых технологий, вложение денежных средств в основной капитал, профессиональную переподготовку специалистов, возникли бы гораздо большие затраты.

Конечно же, рано или поздно каждое предприятие сталкивается с необходимостью потратиться на техническое перевооружение. Однако гораздо эффективнее и дешевле повышать производительность труда с помощью предложенных управленческих методов.

Таким образом, системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Руководству и администрации предприятия целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. М., 1993.

2.Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федераций 26 декабря 2001 г. Официальный текст. М., 2012.