Организация и совершенствование нормирования труда работников предприятий строительства

 

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы, средства которого формируются за счет себестоимости выпускаемой продукции.

 

Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определена различными способами:

 

1. ^ Метод прямого счета:

 

ФЗП = Чсп * ЗПср ,

 

где Чсп – среднесписочная плановая численность работающих, человек;

 

ЗПср – средняя заработная плата 1 работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями, руб.

 

С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

 

2. ^ Нормативный метод расчета.

 

ФЗП = Q * Hзп ,

 

где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;

 

Нзп – норматив заработной платы на 1 руб.выпускаемой продукции, руб.

 

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое изменение реальной заработной платы своих работников.

 

Состав фонда заработной платы и осуществляемые из него выплаты являются в России объектом государственного регулирования и регламентируются Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального характера.

 

 

^ 1.3 Надбавки и доплаты.

 

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате, а также различные типы выплат.

 

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

 

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ.

 

^ Стимулирующие выплаты (доплаты  и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу  с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

 

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности.

 

В первую группу входят доплаты: за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника – до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

 

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда. Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

 

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

 

Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

 

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии – непостоянный. Премия, чаще всего, стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки – персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

 

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

 

 

^ 1.4 Бестарифная система оплаты  труда.

 

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. При данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

 

^ ЗПi = Ki (ФОТ/∑ Ki),

 

где ЗПi – заработная плата i – го работника, руб.;

 

Ki – коэффициент i – го работника;

 

∑Ki – сумма коэффициентов по всем работникам;

 

ФОТ – объем средств, выделенных на оплату труда.

 

При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

 

•квалификационного уровня работника;

 

•коэффициента трудового участия (КТУ);

 

•фактически отработанного времени.

 

^ Квалификационный уровень работника  предприятия устанавливается всем  членам трудового коллектива  и определяется как частное  от деления фактической заработной  платы работника за прошедший  период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

 

Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 руб., а минимальный уровень заработной платы за тот же период – 330 руб., то его квалификационный уровень составит 2,4 (800 / 330).

 

Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.

 

На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

 

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

 

Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы.

 

^ Коэффициент трудового участия  определяется для всех членов  трудового коллектива, включая директора, и утверждается советом трудового  коллектива, который сам решает  периодичность определения КТУ (раз  в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для его расчета.

 

Заработная плата при бестарифной системе оплаты труда определяется следующим образом:

 

1. Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым членом коллектива  подразделения (цех, участок, бригада):

 

Мi = K * N * КТУ ,

 

где К – квалификационный уровень;

 

N – количество отработанных  чел. – ч.

 

2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками  подразделения:

 

М = ∑Мi .

 

3. Рассчитывается доля фонда  оплаты труда, приходящаяся на  оплату одного балла (руб.):

 

d = ФОТ/ М.

 

4. Рассчитывается заработная плата отдельных работников подразделений:

 

ЗПо.р = d * Мi .

 

Примерный расчет фонда оплаты труда отдельных работников на основе квалификационных уровней и КТУ представлен в табл. 1.

 

№ п/п

 

Квалификационный уровень работника, К

 

Отработано,

 

Человеко-ч N

 

КТУ

 

Количество

 

баллов

 

М

 

Оплата одного бала, тыс. руб.

 

Фактический фонд

 

оплаты

 

труда,

 

тыс. руб.

 

1

 

2,0

 

163

 

1,0

 

326

 

3,46

 

1128

 

2

 

2,4

 

158

 

1,0

 

379

 

,,

 

1311

 

3

 

1,3

 

163

 

1,0

 

212

 

,,

 

734

 

4

 

2,6

 

118

 

0,8

 

245

 

,,

 

848

 

5

 

1,0

 

96

 

0,9

 

86

 

,,

 

304

 

Итого:

 

1248

 

4325

 

Таблица 1. Распределение фонда оплаты труда между рабочими бригады.

 

Этот метод расчета фонда оплаты труда прост, понятен рабочим, и позитивно ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице.

 

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.

 

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда.

 

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива.

 

 

^ 1.5 Контрактная система

 

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система, которая предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника, где оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае его досрочного расторжения одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

 

По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера:

 

•за профессиональное мастерство и высокую квалификацию;

 

•за классность;

 

•за отклонения от нормальных условий труда и др.